在矛盾中成長的企業(yè)文化

1、找準(zhǔn)癥結(jié)解決矛盾建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化“企業(yè)文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內(nèi)外的專家、學(xué)者及研究機(jī)構(gòu)對其做了卓有成效的探索，而這個(gè)探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經(jīng)發(fā)展到各種定義約四百種之多，盡管許多定義是筆者未能深入了解的，但要從總體上概括企業(yè)文化，筆者比較贊同把企業(yè)文化分為三個(gè)層面或三種形態(tài)的文化，即：實(shí)體形態(tài)的文化（如:企業(yè)的管理制度、章程、經(jīng)營戰(zhàn)略等）、關(guān)系形態(tài)的文化（思想政治工作、人才觀念、指導(dǎo)思想、質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量方針、人際關(guān)系、職工教育等）、理念形態(tài)的文化（企業(yè)方針、服務(wù)理念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨等）。針對這三個(gè)層次，筆者認(rèn)為，所謂文化，如果從哲

2、學(xué)上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結(jié)出了當(dāng)時(shí)社會(huì)的幾大矛盾，然后給出一個(gè)處理原則。 而這個(gè)處理原則，成為了聯(lián)結(jié)中國幾千年封建文化的紐帶。 企業(yè)文化也是企業(yè)的經(jīng)營者或管理者針對企業(yè)存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個(gè)原則可以的著眼于處理企業(yè)現(xiàn)實(shí)矛盾、也可以是針對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。所以，我們要研究、 建設(shè)自身的企業(yè)文化，就不能不注意企業(yè)中存在的種種矛盾，進(jìn)而從這些矛盾的發(fā)展中尋找企業(yè)文化的成長規(guī)律。以筆者之愚見，要建設(shè)好企業(yè)文化，就必須處理好企業(yè)的以下幾個(gè)矛盾：第一個(gè)矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，任何企業(yè)都是微觀和

3、宏觀的統(tǒng)一，企業(yè)本身是一個(gè)微觀的主體，但他的活動(dòng)具有社會(huì)性的，比如：對于我們通信企業(yè)來講，為用戶什么樣的服務(wù)、怎樣提供服務(wù)，就成了社會(huì)問題，企業(yè)的資金來源、市場經(jīng)營等等都要受到政策、經(jīng)濟(jì)形勢等社會(huì)因素的影響。在這種條件下，我們?nèi)绻麅H僅停 留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)論。近幾年，特別像我們通信企業(yè)，可以說已經(jīng)不是在大跨步地前進(jìn)，而是在以一日千里的跑步速度前進(jìn)，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚于計(jì)劃時(shí)代的郵電經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為什么進(jìn)步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環(huán)境的變化造成的，所以企業(yè)文化不能關(guān)上門研究， 要把宏觀微觀聯(lián)系起來。 企業(yè)通過市場和社會(huì)發(fā)生聯(lián)系

4、。像長虹的 “以產(chǎn)業(yè)報(bào)國為己任”，海爾的（對消費(fèi)者、對社會(huì)）“真誠到永遠(yuǎn)” ，TCL的“為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都著眼于此。這體現(xiàn)出企業(yè)在為消費(fèi)者、為社會(huì)的過程中自 己才能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展， 企業(yè)也在正確處理社會(huì)、 企業(yè)、 個(gè)人三者關(guān)系中得到發(fā)展。而在這 三者統(tǒng)一里面， 重點(diǎn)還是企業(yè)的發(fā)展， 因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)企業(yè)是財(cái)富的源泉， 這個(gè)源泉沒有水 了，企業(yè)困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會(huì)困難了。所以，我們的企業(yè)文化建 設(shè)要首先向員工及企業(yè)的各個(gè)階層傳遞這樣一種信息， 以避免將企業(yè)的眼光束縛在微觀的小 圈子里。第二個(gè)個(gè)人和集體的矛盾， 也就是要處理好員工和企業(yè)的關(guān)系，

5、借用近幾年代替 “集體 主義”叫得最響、最時(shí)髦的一句話就是“團(tuán)隊(duì)精神” 。其實(shí)在企業(yè)中，無論是企業(yè)所有者、 經(jīng)營者還是勞動(dòng)者， 都會(huì)從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)精神。 而如 果這三者的關(guān)系處理不好， 企業(yè)就不可能形成一個(gè)整體， 團(tuán)隊(duì)精神也就會(huì)成為一句空話。 或 者只是成為經(jīng)營者調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的口號一種不見得有效的口號。古人在談到治國時(shí)有這樣一句話 “智者盡其謀、 勇者竭其力、 仁者播其惠、 信者效其忠” ， （語出六朝唐文諫太宗十思疏 ）。這句話講出了一個(gè)“人盡其才、各得其所”的道理，筆 者以為， 這個(gè)論述也很有助于解決企業(yè)中現(xiàn)有的矛盾， 其實(shí)我們現(xiàn)在的法人治理結(jié)構(gòu)要解決

6、 的也就是各就各位、彼此協(xié)調(diào)，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業(yè)的管理者的 經(jīng)營者、 能夠把企業(yè)里無論搞技術(shù)的還是搞行政的、無論是搞后勤的還是跑營銷的， 都放在合適的崗位上， 使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的最大化，那么，我們的企業(yè)可就真正地可以發(fā)揮“團(tuán)隊(duì)精神”的作用了！第三企業(yè)和企業(yè)之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關(guān)系的問題。企業(yè)文 化建設(shè)在這方面的誤區(qū)更多一些。 比如有的企業(yè)文化中的火藥味就很濃， 說市場競爭就是你 死我活， 商場就是戰(zhàn)場， 這些話可以說是對錯(cuò)摻半。 因?yàn)樯虉雠c戰(zhàn)場不同， 戰(zhàn)場是消滅對手。 市場競爭不是打擊他人的過程，

7、而是領(lǐng)先他人的過程。 市場競爭的核心是爭奪消費(fèi)者， 誰奪 到消費(fèi)者誰就打不倒。一個(gè)企業(yè)不可能在技術(shù)、產(chǎn)品、效率、效益、管理等各個(gè)方面都高出籌。加之現(xiàn)在全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的沖擊，一個(gè)企業(yè)要想在某個(gè)領(lǐng)域長期領(lǐng)先都很困難， 何況要打倒所有的競爭對手！ 所以許多企業(yè)都把開拓創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化內(nèi)容， 都在極 力通過技術(shù)、管理和體制上的創(chuàng)新來領(lǐng)先對手、贏得市場先機(jī)。而在這個(gè)過程中， 企業(yè)由于 期經(jīng)濟(jì)的社會(huì)性，使得它和其它企業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，有競爭、有妥協(xié)、有合作，一 個(gè)企業(yè)如果離開的社會(huì)、 離開的其它企業(yè)都不可能發(fā)展。 像我們通信業(yè)全力保障 “互聯(lián)互通” 、 我們國家要加入 WTO 參與國際間競

8、爭與合作、 甚至于我們山西通信也提出 “競合贏得市場” 的發(fā)展戰(zhàn)略，都是正確處理這種關(guān)系的體現(xiàn)。所以，我們的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)良性的競爭、應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工對競爭有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)， 避免走入盲目以自我、以小團(tuán)隊(duì)為中心的誤區(qū)，從而使我們的企業(yè)文化變化面目可憎。第四個(gè)矛盾是利益和奉獻(xiàn)的矛盾， 也就是處理好物質(zhì)利益和精神動(dòng)力的關(guān)系問題。 在企 業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中講奉獻(xiàn)又要作到不讓好人吃虧是一個(gè)很難的問題。 往往是能者多勞而多得不 了，庸者少勞而卻少得不了。這個(gè)問題在國有企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出。 筆者認(rèn)為， 物質(zhì)激勵(lì) 的精神激烈應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一起來， 以避免企業(yè)文化出現(xiàn)只談報(bào)酬的拜金主義傾向或者流于只講奉獻(xiàn) 的形式主義。我

9、們山西通信今年以來在全省積極穩(wěn)妥地推行了薪酬制度的改革， 筆者以為， 這是我們 企業(yè)文化建設(shè)走向積極、 穩(wěn)健和成熟的一個(gè)信號， 這個(gè)問題的解決， 必將極大地促進(jìn)勞動(dòng)效 率和企業(yè)效益的猛增，進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。第五個(gè)矛盾是人才問題。企業(yè)中大大小小的事都可能和“人”的問題相關(guān)， “人才”的 問題向來就是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問題， 而近些年， 我們通信企業(yè)往往面臨了這樣一個(gè)現(xiàn)狀： 由 于通信技術(shù)和設(shè)備的更新?lián)Q代迅速， 甚至有些時(shí)候使我們自己有點(diǎn)目不暇給的感覺， 往往在 許多崗位出現(xiàn)了后繼乏人甚至無人的情況， 有的甚至還是企業(yè)的關(guān)鍵崗位。 而像技術(shù)、 管理、 營銷等復(fù)合性人才就更是少之又少

10、了！許多都有此感受： 培養(yǎng)人難、用人更難，要留住人才 那就更是難上加難了！許多是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才一夜之間就“再作馮婦” ，跳槽 到其它企業(yè)另謀高就去了， 這不能不使我們企業(yè)的管理者感到十分得可惜。 而相對于我們的 人才困難， 許多民營企業(yè)、 三資企業(yè)和一些科技含量高的企業(yè)卻一直是長盛不衰， 他們以其 靈活的的機(jī)制、 豐厚的收入和優(yōu)越的工作環(huán)境， 吸引著大批高素質(zhì)的人才加盟， 和我們的用 人制度形成了強(qiáng)烈的反差！筆者以為， 之所以出現(xiàn)個(gè)問題， 關(guān)鍵還要在我們自已身上找毛病， 要留住人才，企業(yè)就 要為他們創(chuàng)造這一種寬松、和諧、良好的發(fā)展環(huán)境。這個(gè)良好的環(huán)境是由收入、工作崗位、 職位等多種

11、因素組成的， 每個(gè)人都渴望能夠得到他適合自己、 能夠展現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展環(huán)境， 只要他能夠得償已愿，那么他自然會(huì)不遺余力地奉獻(xiàn)自己，使自己得到“增值” 、使企業(yè)得 到發(fā)展，同時(shí)也間接或直接地造福于社會(huì)。我省有些地市分公司實(shí)行“用人、育人、留人聯(lián) 系起來”的作法，應(yīng)當(dāng)提倡。第六個(gè)矛盾是傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、 借鑒、融合和創(chuàng)新之間的關(guān)系。由于企業(yè)是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的基本單位，企業(yè)在經(jīng)營管理活動(dòng)中必然產(chǎn)生一系列文化現(xiàn)象。 而企業(yè)文化是在一定的民族文化、 道德、倫理文化背景下生成的，并在一定的企業(yè)中 形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、 體驗(yàn)和行為的主要方式

12、。 所以，企業(yè)文化在其 形成、 成長和發(fā)展的過程中，不可能不受到各式各樣文化現(xiàn)象的沖擊： 一方面，我們國家有 濃厚的文化積蘊(yùn)，這是我個(gè)企業(yè)賴以生長的沃土。 縱觀我國的知名大企業(yè)， 像長虹的“產(chǎn)業(yè) 報(bào)國”、海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”等等都可以從“愛國、誠信”這些傳統(tǒng)的美德里找到他們的 蹤跡。同樣，即使現(xiàn)有的“用心服務(wù)、用戶至上”的企業(yè)宗旨，也沒有脫離“ “人民郵電為 人民”這個(gè)大范疇。這說明，而不能一味地守著傳統(tǒng)故步自封、或者對傳統(tǒng)進(jìn)行全盤否定， 這些都是不正確的思想傾向，對于傳統(tǒng)，我們應(yīng)當(dāng)本著“去蕪取精、為我所用”的心態(tài)，有 選擇地加之利用。另一方面，由于國際經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，我們的企業(yè)不可能再“閉門造車” ，或多或少地 受到國外企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、文化氛圍等各個(gè)方面的沖擊：比如，我們可以通過“麥 當(dāng)勞”領(lǐng)略到美國開放式的文化氣息； 可以從“松下”、“索尼” 產(chǎn)品看出高效、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕o獨(dú)在偶，在微軟的網(wǎng)頁上也有這樣一句招聘廣告語： “你喜歡自由自在、手拿可樂、邊 聽音樂的工作環(huán)境嗎？” 這不僅僅是給人某種引誘， 更是向我們傳播一種健康向上的企業(yè)文 化。像這些獨(dú)具民族性、 地域性特色的文化往往是學(xué)不來的。 但我們可以選擇一些可以學(xué)習(xí)、 可以提高自身的方式方法，比如，我們可以引進(jìn)英國的 ISO9