職業(yè)生涯規(guī)劃

1、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是指 一個人對其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期 和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項職業(yè)或組 織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。從立場不同可以 分為兩類：個體職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯 規(guī)劃。個體職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個單純的概 念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在 密切的關(guān)系。對于企業(yè)而言，它是一項系統(tǒng)的、 復(fù)雜的管理工程，因為它涉及到企業(yè)未來的發(fā) 展、組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機制、 考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值 觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化， 每個人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此 它又是一個動態(tài)變化的過程。對于個體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的好

2、壞必將 影響整個生命歷程。我們常常提到的成功與失 敗，不過是所設(shè)定目標(biāo)的實現(xiàn)與否，目標(biāo)是決 定成敗的關(guān)鍵。個體的人生目標(biāo)是多樣的：生 活質(zhì)量目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對外界影響力目 標(biāo)、人際環(huán)境等社會目標(biāo)整個目標(biāo)體系中的各因子之間相互交織影響，而職業(yè)發(fā)展目標(biāo)在整個目標(biāo)體系中居于中心位置，這個目標(biāo)的實 現(xiàn)與否，直接引起成就與挫折、愉快與不愉快 的不同感受，影響著生命的質(zhì)量。對于個人職 業(yè)生涯規(guī)劃，在方法上需要注意以下要素：T 1、確定個體理想生存狀態(tài)；T 2、了解個體各方面素質(zhì)特征和大的不 可改變的社會現(xiàn)實環(huán)境，修訂理想狀態(tài)為可行 的目標(biāo)；T 3、確定職業(yè)興趣、理想職位和適宜工 作氛圍；-4、確定達到

3、理想職業(yè)的可行性路線， 制定短、中、長期職業(yè)進程；5、確定目前狀態(tài)和短期目標(biāo)間的差 距，尋找切入點，開始執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；6、階段性小結(jié)、反思，并對對自己的 職業(yè)生涯設(shè)計進行科學(xué)的修訂；在人才競爭日益激烈的今天，企業(yè)的人力 資源管理也在逐步的完善，開始關(guān)注員工職業(yè) 生涯規(guī)劃，有一些公司甚至開始嘗試把員工職 業(yè)生涯規(guī)劃列為部門工作的戰(zhàn)略組成部分，以 協(xié)調(diào)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿 景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，員工 職業(yè)生涯規(guī)劃是一項精密的工程，要做好這個 工程，所需要的不僅僅是經(jīng)驗、學(xué)歷、熱情、 責(zé)任，更需要嚴(yán)謹?shù)乃伎?、科學(xué)的方法體系、 大

4、量時間和精力的投入等等。在方職業(yè)生涯設(shè) 計法體系上，大致形成了如下認識：一 1、對員工的個性特征、傾向性及發(fā)展 潛能進行測定和評價；一 2、在了解員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為 員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行目標(biāo)設(shè)定（短期 目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)）等；f 3、經(jīng)常性地與職業(yè)指導(dǎo)師、人力資源 專家開展關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的談話交流，評析 案例，聽取專家意見；f 4、開展基于員工個性的有針對性的培 訓(xùn)開發(fā)，這些培訓(xùn)開發(fā)不僅限于技能訓(xùn)練和知 識培訓(xùn)，更重要的是在職業(yè)層面的崗位實踐活 動，崗位工作與員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)是一致的；f 5、關(guān)注職場信息，與人才市場等機構(gòu) 取得聯(lián)系，了解各種職業(yè)信息及職業(yè)發(fā)展動態(tài)

5、， 如職業(yè)特征及職業(yè)要求，就業(yè)需求狀況等。無論是個人還是企業(yè)，在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，借鑒和聽取職業(yè)生涯規(guī)劃專家意見、與 當(dāng)事人密切溝通、了解外部本職外職場和社會 環(huán)境等都是非常必要的。1、職業(yè)生涯的含義職業(yè)生涯是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個 人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。職業(yè)生涯是貫穿一生職業(yè)歷程的漫長過程?？茖W(xué)地 將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務(wù)， 做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實現(xiàn)確立的人生 目標(biāo)，非常重要。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合， 對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇

6、實現(xiàn)這一事 業(yè)目標(biāo)地職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計 劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的期限職業(yè)生涯規(guī)劃的期限，劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃 和長期規(guī)劃。短期規(guī)劃，為五年以內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目 標(biāo)，規(guī)劃近期完成的任務(wù)。中期規(guī)劃，一般為五年至十年，規(guī)劃三年至五年內(nèi) 的目標(biāo)與任務(wù)。長期規(guī)劃，其規(guī)劃時間是十至二十年以上，主要設(shè) 定較長遠的目標(biāo)。4、職業(yè)生涯規(guī)劃的特性（1）可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好幻想 或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。（2）適時性：規(guī)劃是預(yù)測未來的行動，確定將來的 目標(biāo)，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應(yīng) 有時間和時序

7、上的妥善安排，以作為檢查行動的依據(jù)。（3）適應(yīng)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，牽涉到多 種可變因素，因此規(guī)劃應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。（4）連續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫性銜 接。5、影響個人職業(yè)生涯發(fā)展的因素進取心與責(zé)任心、自信心、自我表現(xiàn)認識和自我表 現(xiàn)調(diào)節(jié)、情緒穩(wěn)定性、社會敏感性、社會接納性、社會 影響力。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理實操此文章由網(wǎng)友提供，提供時即有資料缺失， 抱歉職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是作為職業(yè)人士所面臨的首要問題，它是對個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃和資源配置。然而絕大多數(shù)人忽視或者僅僅在表面上關(guān)注這一問題，他們希望在工作中一切都得到滿足，于是總是“這山望著那山高”，多次“追求發(fā)展機會

8、”的結(jié)果卻諷刺意味的只是不斷地失去發(fā)展機會。一、什么是職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理？1職業(yè)生涯所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的分類按照時間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型：二、為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x：三、如何進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理?職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要一系列精心設(shè)計的流程才能邁上可控之路，我們“四步曲”的咨詢程序是:四、實操步驟一：職業(yè)生涯診斷

9、職業(yè)生涯必須理想與實際相結(jié)合，職業(yè)生涯診斷 能夠幫助個人真正了解自己，并且進一步詳估內(nèi)外環(huán)境的 優(yōu)勢、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，設(shè)計出合 理且可行的生涯發(fā)展方向。只有把自身因素和社會條件做 最大程度的契合，才能在現(xiàn)實中趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī) 劃更具實際意義。1診斷的內(nèi)容1.1自我分析1.2環(huán)境分析1.3關(guān)鍵成就因素分析1.4關(guān)鍵問題分析2、診斷的方法2.1診斷方法體系2.2常用的6種診斷工具這6種診斷工具的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。診斷過程是從具體到一般，而不 是從一般到具體。五、實操步驟二：確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)1確定職業(yè)發(fā)展周期每個人的職業(yè)發(fā)展都需要

10、經(jīng)過幾個階段，個人需 要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個人的知識水平和職業(yè)偏好。盡管從原則上可以把個人的職業(yè)發(fā)展周期可以 分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階 段和下降階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一 樣的，每個人都會有自己的特點。2、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)-職業(yè)性向決定個人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性 向”（實際上每個人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可 能幾種職業(yè)性向的混合），這種性向越相似，則一個人在 選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。3、確定職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)-職業(yè)錨從職業(yè)錨可以判斷雇員達到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。3、職業(yè)生涯所需的能力轉(zhuǎn)換3.1、管理能力3.1.1管理能力的

11、結(jié)構(gòu)3.1.2不同人員需要的管理能力3.1.3管理人員能力的評價3.2、專業(yè)能力3.2.1專業(yè)能力的結(jié)構(gòu)3.2.2專業(yè)能力的開發(fā)方法七、實操步驟四：職業(yè)生涯實施管理1、職業(yè)生涯發(fā)展方案2、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDFPPDF(PersonalPerformanee Development File )就是個人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法。2.1PPDF的使用指南2.2PPDF的主要內(nèi)容PPDF勺主要內(nèi)容包括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。八、職業(yè)生涯發(fā)展的技巧（二十則）1. 在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，重要的不是你現(xiàn) 在所處的位置，而是邁出下一步的方向2. 職業(yè)生

12、涯開發(fā)與管理：只要開始，永遠不晚; 只要進步，總有空間3. 職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展都是以學(xué)習(xí)新知 識、建立新觀念為前提條件的4. 在職業(yè)生涯早期，對自己鍛煉最大的工作是 最好的工作；在職業(yè)生涯中期，掙錢最多的工作是最好的 工作；在職業(yè)生涯后期，實現(xiàn)人生價值最大的工作是最好 的工作5. 在職業(yè)生涯發(fā)展的進程中，什么時候你的工作熱情、努力程度不為工資待遇不高、不為上級評價不公而減少，從那時起你就開始為自己打工了6. 千萬不要把你的主要精力放在幫助你的上級 改正缺點錯誤上，用同樣的時間和精力，你能從他身上學(xué) 到的優(yōu)點，一定多于能幫他改正的缺點7. 確定你的職業(yè)錨之日，就是你的職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)?你的事業(yè)之

13、時8. 在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上沒有空白點；每一 種環(huán)境、每一項工作都是一種鍛煉，每一個困難、每一次 失敗都是一次機會9. 在職業(yè)生涯發(fā)展的道路上，只要不放棄目標(biāo), 每一次挫折、每一次失敗都是有價值的10. 在職業(yè)生涯初期，我們可能做的是自己不喜 歡而且不想從事一生的工作。要分清：喜歡不喜歡這份工 作是一件事，應(yīng)該不應(yīng)該做好這份工作、是否有能力做好 這份工作是另一件事。切記：職業(yè)生涯發(fā)展是從做好本職 工作開始的。當(dāng)你還沒有能力做好一件工作時，就沒有資 格說不喜歡11.成功的人和不成功的人就差一點點：成功的人可以無數(shù)次修改方法，但絕不輕易放棄目標(biāo)；不成功的人總改目標(biāo)，就是不改方法12. 職業(yè)生涯沒

14、有目標(biāo)不行，目標(biāo)太多不行，目標(biāo)總變也不行。對目標(biāo)的處理方法是：選擇、明確、分解、 組合，加上時間坐標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望 的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯，目標(biāo)組合是找出不同 目標(biāo)之間互為因果、相互促進的內(nèi)在聯(lián)系13. 求知是自我實現(xiàn)的前提，求美是自我實現(xiàn)的 過程14. 只有暫時沒有找到解決方法的困難，沒有解 決不了的困難15. 自我實現(xiàn)讓人興奮，天人合一使人平靜16. 企業(yè)不僅是掙錢謀生的場所，更是學(xué)習(xí)進步、 實現(xiàn)人生價值的舞臺17. 內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內(nèi)職業(yè)生涯帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展18. 外職業(yè)生涯的因素通常由別人決定、給予, 也容易被別人否定、剝奪；內(nèi)職業(yè)生

15、涯的因素主要靠自己 探索、獲得，并且不隨外職業(yè)生涯的因素改變而喪失19. 外職業(yè)生涯略超前時有動力，超前較多時有 壓力，超前太大時有毀滅力；內(nèi)職業(yè)生涯略超前時很舒心, 超前較多時很煩心，超前太大時要變心20. 正確的角色定位需要理智，及時的角色轉(zhuǎn)換需要智慧一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義1、以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略。2、突破生活的格線，塑造清新充實的自我。3、準(zhǔn)確評價個人特點和強項。4、評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距。5、準(zhǔn)確定位職業(yè)方向。6、重新認識自身的價值并使其增值。7、發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇。&增強職業(yè)競爭力。9、將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來。、正確的心理認知1、認清人生的價值社會的

16、價值并不被所有的人等同接受人云亦云”并不等于自我的人生價值人生價值包括：經(jīng)濟價值、權(quán)力價值、回饋價值、審美價值、理論價值2、超越既有的得失每個人都很努力，但成就并不等同。后悔與抱怨對未來無濟于事，自我陶醉則像 龜兔賽跑”中的兔子人生如運動場上的競技，當(dāng)下難以斷輸贏。3、以萬變應(yīng)萬變?nèi)魏蔚膱?zhí)著都是一種阻滯”前途的行為想想流水”的啟示學(xué)非所用”是真理三、剖析自我的現(xiàn)狀1、個人部份健康情形：身體是否有病痛？是否有不良的生活習(xí)慣？是否有影響健康的活動？生活 是否正常？有沒有養(yǎng)生之道？自我充實：是否有專長？經(jīng)常閱讀和收集資料嗎？是否正在培養(yǎng)其他技能？休閑管理：是否有固定的休閑活動？有助于身心和工作嗎？是

17、否有休閑計劃？2、事業(yè)部份財富所得：薪資多少？有儲蓄嗎？有動產(chǎn)、有價證券嗎？有不動產(chǎn)嗎？價值多少？有 外快嗎？ 社會階層：現(xiàn)在的職位是什么？還有升遷的機會嗎？是否有升遷的準(zhǔn)備呢？內(nèi)外在的人際關(guān)系如何?自我實現(xiàn)：喜歡現(xiàn)在的工作嗎？理由是什么？有完成人生理想的準(zhǔn)備嗎?3、家庭部份生活品質(zhì)：居家環(huán)境如何？有沒有計劃換房子？家庭的布置和設(shè)備如何？有心靈或精 神文化的生活嗎？小孩、夫妻、父母有學(xué)習(xí)計劃嗎？家庭關(guān)系：夫妻和諧嗎？是否擁有共同的發(fā)展目標(biāo)？是否有共同或個別的創(chuàng)業(yè)計劃？ 父母子女與父母、與公婆、與姑叔、與岳家的關(guān)系如何？是否常與家人相處、溝通、 活動、旅游？家人健康：家里有小孩嗎？小孩多大？健康

18、嗎？需要托人照顧嗎？配偶的健康如何？ 家里有老人嗎？有需要你照顧的家人嗎？四、人生發(fā)展的環(huán)境條件1、友伴條件：朋友要多量化、多樣化、且有能力。2、生存條件：要有儲蓄、發(fā)展基金、不動產(chǎn)。3、配偶條件：個性要相投、社會態(tài)度要相同、要有共同的家庭目標(biāo)。4、行業(yè)條件：注意社會當(dāng)前及未來需要的行業(yè)，注意市場占有率。5、企業(yè)條件：要穩(wěn)定，則在大中型企業(yè)；要創(chuàng)業(yè)，則在小企業(yè)。公司有改革計劃嗎？ 公司需要什么人才？6、地區(qū)條件：視行業(yè)和企業(yè)而定。7、國家（社會）條件：注意政治、法律、經(jīng)濟（資源、品質(zhì)）、社會與文化、教育等 條件，該社會的特性及潛在的市場條件。&世界條件：注意全球正在發(fā)展的行業(yè)，用 世界觀”發(fā)展

19、事業(yè)。五、人生成就的三大資源1、人脈：家族關(guān)系、姻親關(guān)系、同事（同學(xué)）關(guān)系、社會關(guān)系解決方案溝通與自我推銷2、金脈：薪資所得、有價證券、基金、外幣、定期存款、財產(chǎn)（動產(chǎn)、不動產(chǎn)）、信 用（與為人和職位有關(guān)）。解決方案儲蓄、理財有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力條件及職位。3、知脈：知識力、技術(shù)力、咨訊力、企劃力、預(yù)測（洞察）力、敏銳力。解決方案做好時間管理、安排學(xué)習(xí)計劃、上課、聽講座、進修、組織內(nèi)輪調(diào)、多做事、 反復(fù)練習(xí)、經(jīng)常做筆記、做模擬計劃。五、組織內(nèi)部發(fā)展生涯的途徑 1、生涯甜筒取向1）向內(nèi)的2）垂直的3）水平的 圖表一生涯甜筒：一個組織的三向度模式功能2、生涯角色取向1）個人生涯可

20、能承擔(dān)的專業(yè)角色2）生涯發(fā)展的七階段圖表二角色主要任務(wù)重大心理議題角包主要任務(wù)重大心理議題階段以發(fā)展5現(xiàn)個人旳價值1興趣和骼力fe 皮陰旨的敢育範(fàn)略；絃曲討運、觀秦觀工 林經(jīng)矩，找出可能的職業(yè)選擇.崔黃個人鼓捧的責(zé)任.階段二學(xué)習(xí)如何找工作T如何趙需亠塚就止廚追： 學(xué)召妁何訐殆關(guān)于一個工作祜一個組駅葩 資諷：抽皮霖際且亦址的工作塊釋+栗斷的牆自乙呈觀齡別人；趣爰襯定甘階段三倒f備人員學(xué)習(xí)姐眾儲訣島：協(xié)貼別人：遽樋命命： 按得認可.誡賴他人：曲對現(xiàn)冥及組織崑 柏所幣表的震撰;克服不妥全4.階段四同爭成為十4氈丑飼賈故超；崔組織找別一個 擔(dān)佯老京儲迓塑住暨根摒新的白札備*?？附M練 內(nèi)術(shù)發(fā)展藩能輩靳評

21、殆廂始 的目標(biāo)；lii:接壷個人 戰(zhàn)敗陸資柱：理JL平衡餉生舌 形態(tài).階段五別緘/措導(dǎo)斗他人;介入如能帕?xí)N矩単倬；管理4姐寺素計虬為別人嚴(yán)狼費任:從刷人怖版 就中莪訐譌足;如死不是住斥 管理詢葡色，則接熒規(guī)癇的申 業(yè)囂務(wù)井從櫃向發(fā)國中發(fā)觀 軌釦階段穴資助者分斯復(fù)器的何題、影響組熾的方詢；赴理 蛆縹藥機瓏：岌晨新的想諂：贊朋別人具 創(chuàng)盍儲寺秉計劃；音理權(quán)力和責(zé)任接觸對自血或所密帆的主類 關(guān)訪j變得此校關(guān)切紅氓的別 蠱：管連對鬲莊力水念藥沖人 唐給虞竝；平樁工柞初耘矗； 對退休生戀的規(guī)劃*階段七迷休者適曲生插標(biāo)準(zhǔn)和牡活時態(tài)的丈化；找出衣達心人無碼和興趣的新方冬”iVtAAAXO衽人過擊的生奩咸就申

22、我 到漓足的罔時也對亍人發(fā)展 帕訴譴社尿片開放的患度.3、主要職能的開發(fā)1) 管理人員能力的培養(yǎng)(1)各階層管理人員必備的素質(zhì)圖表三各階層管理人員必備的重要資質(zhì)圈表三i宇階層管理人負必備的重聲資質(zhì)順隹初級管理人員中級管理人員高級管理人員1業(yè)務(wù)知識/技能領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力2統(tǒng)御力企劃力先見性弓枳祓性（行動力業(yè)務(wù)知識諫判力4談判力談判力領(lǐng)導(dǎo)魅力5甕劃力先見性企劃力6指導(dǎo)培養(yǎng)部屬能力判斷力決斷力7創(chuàng)造力創(chuàng)造力創(chuàng)造力8理解、判斷力積祓性管理知識、能力9膏理實跣能力對外、調(diào)整力組織革新力10發(fā)掘、解決問題能力領(lǐng)導(dǎo)魅力判斷力（2）管理能力的結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí) 圖表四管理能力的結(jié)構(gòu)（模型）圖表四管理能力的結(jié)構(gòu)（模

23、型第一級在執(zhí)存管理工作時，直 接需要的能力.目標(biāo)設(shè)定力計劃化力J組織化力 統(tǒng)制力經(jīng)由實踐的過程中 可以學(xué)習(xí)到的領(lǐng)域笫二支持笫一級的能力戰(zhàn)略的思考力 創(chuàng)造力炯察力 協(xié)調(diào)力解決問題能力尊第豈要培養(yǎng)第一二級能力 所必要的知識、技能與管理有關(guān)的知識和方法，有 關(guān)本公司、本部門的知識等。OFPJT所需要的領(lǐng) 域笫四級管理人龍必備的人格 捋性積極性.感情的安定性 自發(fā)性、責(zé)任感等經(jīng)由OJT-OrFJT可 能改變的領(lǐng)域行動性、持續(xù)性等很難改變的領(lǐng)域3）專門職（技術(shù)專才）職能的開發(fā)（a）專門知識與廣博知識圖表五研究技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)圖表五 研丸技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)知識的廠度專門知識 周邊知識知識的琛eb）有效的

24、專門能力開發(fā)方法圖表六有效的專門能力的開發(fā)方法圖表六有效的專門能力的開發(fā)方祛開發(fā)方法便用比例L自我啟發(fā)100（435）46.02企業(yè)內(nèi)教育H 03.企業(yè)外敦育13.64同一部門內(nèi)工作輪調(diào)415不同部門內(nèi)工作輪調(diào)8.02 17多種研究開發(fā)專題的經(jīng)驗43.9窩高度研梵開發(fā)專題的經(jīng)驗549J J-L JT9參與某個專案小組40.510.參與公司外的專家交流0.729.90.511.參與公司外的專家共同研究12其他4、如何晉升高階始終追隨勝利者工作對公司要忠誠，但如果過度的忠誠會危害你的前途，也不妨考慮 騎驢找馬”另找明主 能夠如何調(diào)和公司整體的利益與員工個人的需求；懂得毅然去做可能不受同事歡迎的 決

25、策。如果上述這種決策使某些人受到傷害，要與受害者溝通你的理由。延攬優(yōu)秀的人才來彌補你在專業(yè)知識及技術(shù)上的不足。了解其他高級主管的優(yōu)點及缺點。力求發(fā)揮所長，使公司獲益。5、更換工作的時機如果你在一家公司太早就晉升至高階，欲更上層樓，則需等待很久的時間時。由于你最近的成功表現(xiàn)，使你的身價大幅提高時 。如果你覺得你在現(xiàn)職上并未獲得充分的重視時。如果你的公司在競爭中落后，而你又無力促使公司迎頭趕上時。如果公司的改組或變動使你的前程計劃受到阻礙時 。如果你有更高的眼界與新的理想時 。更換工作需當(dāng)機立斷，不要猶豫不決，寧可冒點風(fēng)險早作改變，也比躊躇不定好，以免錯失良機。6、如何管理職位與前程1）對自己的雄

26、心、長處及短處有實際的了解。2）不要好咼務(wù)遠。3）盡早規(guī)劃自己的前程發(fā)展計劃。4）謹言慎行，不要隨便對別人推心置腹。5）小心維護自己的名譽。6）多了解組織中政治手段的運作情形。7）建立個人的情報網(wǎng)，消息要靈通。8）與現(xiàn)在擔(dān)任你想要爭取的職位的人士保持良好的關(guān)系。9）參加相關(guān)的專業(yè)社團或聯(lián)誼組織。10）建立適當(dāng)?shù)男蜗?。六、設(shè)定執(zhí)行方案1、設(shè)定目標(biāo)的原則：先有大目標(biāo)，再補充小目標(biāo)；亦可先有小目標(biāo)，再定大目標(biāo)。2、執(zhí)行計劃：人生計劃-五年計劃-年度計劃-月計劃-周計劃-日計劃。3、注意輕重緩急”的原則。4、實施時間管理”不斷奮斗。5、每年配合環(huán)境變化及既有成就，隨時修改。七、生涯描繪1、自我評價1）

27、我的人生價值是什么？2）我的人格特質(zhì)是什么？3）我這生最感興趣的事情是什么？4）我現(xiàn)有的技能和條件有哪些？2、自我探索讓自己從上述自我評價中找出自己可行的生涯方向。不要受人影響。3、鎖定特定目標(biāo)設(shè)定一個旨在讓自己設(shè)定一個值得而且愿意花最多時間去進行的目標(biāo)。4、生涯策略性計劃（可行性）1）為什么這個目標(biāo)對我而言是最可能的目標(biāo)?2）我將如何達成此一特定目標(biāo)？3）我將分別在何時進行上述每一行動計劃？4）有哪些人將會/應(yīng)當(dāng)加入此一行動計劃？5）對我而言還有什么不能解決的問題呢？ 八、總結(jié)：生涯定位1、給自己一個定位2、擬定生涯發(fā)展策略3、規(guī)劃短程可行方案4、檢討與修改測試：你的職業(yè)生涯規(guī)劃如果有機會讓

28、你到以下六個島嶼旅游，不用考慮費用等問題，你最 想去的是哪個？可以按照喜歡程度選出三個。A. A島美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術(shù)館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息 同時，當(dāng)?shù)氐脑∶襁€保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝 界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。B. I島深思冥想的島嶼。島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀 星象。島上有多處天文館、科博館以及科學(xué)圖書館等。島上居民喜 好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得。C. C島現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進步的都市形態(tài)，以完善的戶政 管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條

29、不紊，善于組織規(guī)劃D. R島自然原始的島嶼。島上保留有熱帶的原始植物，自然生態(tài)保持得很好，也有 相當(dāng)規(guī)模的動物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長，自己 種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。E. S島溫暖友善的島嶼。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區(qū)均自成一 個密切互動的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟， 充滿人文氣息。F. E島顯赫富庶的島嶼。島上的居民熱情豪爽，善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易。島上的經(jīng)濟 高度發(fā)展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企 業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌。第一章：傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思美國的企管顧問師威廉？葛詩禮，于十幾

30、年前，在亞洲基金會與全國職業(yè)訓(xùn)練金監(jiān) 理會的贊助之下，完成了一本名叫為中國經(jīng)理把脈的研究報告。在該篇報告中，葛詩禮毫不客氣地指出臺灣經(jīng)理人常犯的三十六項錯誤，這些錯誤是：一、授權(quán)不夠二、權(quán)責(zé)不明三、多頭馬車四、踢皮球 推卸責(zé)任五、死愛面子六、不能容忍部屬的錯誤七、把建議當(dāng)作是批判八、自認樣樣都比部屬行九、喜歡制造派系的斗爭十、喜歡用聽話而無主見的人十、用人重視忠心忽視能力十二、霸占部屬的創(chuàng)見十三、墨守成規(guī)、拒絕改變十四、把部屬看成是低等的人十五、沒給部屬宣泄情緒的機會十六、對部屬的好壞絕口不提十七、缺乏合理的績效評估制度十八、想法與觀念既陳舊又保守十九、對事務(wù)的看法失之主觀二十、以假平等對待卓

31、越的部屬一十、只會米用專制方式的領(lǐng)導(dǎo)二十二、把人當(dāng)做機器二十三、誤認金錢與地位是萬能二十四、把失敗歸之于制度的限制二十五、要求員工受訓(xùn)，自己卻不進修二十六、抗拒改革，老是用鞭子與刀劍二十七、把控制視作一種懲罰二十八、工作沒有計劃二十九、不能有效利用時間三十、無法掌握重點與例外原則三十二、把意見與事實混為一談三十三、只愛聽部屬報喜訊三十四、中文在溝通上帶來的錯誤三十五、把年齡當(dāng)做能力的指標(biāo)三十六、誤認一流的工程師就是一流的廠長葛詩禮所列舉的上述三十六個錯誤，雖然已經(jīng)過了十幾年，仍然還有很高的參考價 值。此外，有識之士也曾指出工商業(yè)的十大病態(tài)，它們是：一、缺乏專業(yè)人才二、欠缺新式的生產(chǎn)方法和技術(shù)三

32、、不知合理使用電腦四、缺乏完整的資訊資料五、衛(wèi)星工廠水準(zhǔn)參差不齊六、非經(jīng)濟生產(chǎn)型態(tài)的小廠太多七、會計制度不健全八、自有資金偏低九、行銷通路掌握在外商手中十、法律常識不足這十大病態(tài)，也是一針見血，切中企業(yè)界的弊端。最近，美國的名管理顧問史蒂芬？布朗，以他十五年的工作經(jīng)驗，完成了一本剖析 美國經(jīng)理人的大作一一經(jīng)理人常犯的13個錯誤，雖然書中討論的都是美國企業(yè)的情況，可是對國內(nèi)的經(jīng)理人亦可收 他山之石，可以攻玉”之效。我們深信，不犯任何錯誤的人，也必定是一無所成的人。不論是葛詩禮所列舉的三 十六項錯誤，或是趙耀東所指出的十大病態(tài)，還是史蒂芬所談的十三個常犯錯誤，都 是我們可貴的檢討與反省的指標(biāo)。對于

33、中外專家的諍諫之言，我們應(yīng)當(dāng)好好的珍惜它，因為這些諍言”就像一面無情的鏡子，會使我們勇敢地面對自己，并從錯誤之中學(xué)到寶貴的教訓(xùn)與經(jīng)驗，使自己逐 步成為一位成功而又有效的經(jīng)理人。錯誤1拒絕承擔(dān)個人責(zé)任如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責(zé)怪他們，過錯在你自己身上；如果你 不喜歡你的業(yè)績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。首先我們應(yīng)該觀察一下業(yè)務(wù)的成功情況。它由哪些基本元素構(gòu)成？它的真正關(guān)鍵為何？以下五個元素對任何機構(gòu)的成功都極具重要性：1. 一種特質(zhì)或獨特的產(chǎn)品2. 適當(dāng)?shù)臅r間3. 足夠的資本4. 人力資源5. 有效的管理不過要是你缺少第五種元素，你也不會有前四種。為什么？觀察一下最后一種元素

34、 對前四種造成的影響：缺乏有效的管理，產(chǎn)品的特性以及引入市場的時機都不可能做 出正確的決定；缺乏適當(dāng)管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持；最重要的是， 有良好的管理才能吸引住最優(yōu)秀工作人員，并且指導(dǎo)他們，讓他們各展其才。每位高 瞻遠矚的經(jīng)理都會承認，公司內(nèi)最大的未開發(fā)資源就是工作人員的潛力。身為經(jīng)理，我們有責(zé)任發(fā)展這廣泛的智慧力量一家美國大公司的一位高級主管說：把我的資產(chǎn)全部拿走，可是把組織留給我，五年之內(nèi)我就能使一切恢復(fù)舊觀?！逼髽I(yè)的成功絕非出于幸運的偶然；它建立在實實在在 的努力，即時反應(yīng)的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。你不妨說，管理就是成 功之鑰。在企業(yè)中，任何事都起于管理，止

35、于管理。為了有效地工作，管理必須責(zé)任分明。 哈瑞？杜魯門當(dāng)美國總統(tǒng)的時候，他在橢圓辦公室掛了一個牌子：責(zé)任止于此處”。每位經(jīng)理應(yīng)該接受這句座右銘。如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責(zé)怪他們，過錯在你自己身上；如果 你不喜歡你的業(yè)績，觀察一下你自己，別光是觀察市場；如果你不喜歡你的利潤率， 別怪通貨膨脹，好好看一下你是怎么經(jīng)營的。責(zé)任一定要隨著管理而停止推諉。如果 你不使它停止，遲早它會把你推掉。有效的管理者，會為事情的結(jié)果負起個人的責(zé)任。當(dāng)管理階層發(fā)現(xiàn)本身出了問題，而且危機信號已開始閃動，我們常會跟經(jīng)理說：哎, 我的辦公室不一樣 我的管區(qū)不一樣?！笔聦嵣希瑳]有任何辦公室或管區(qū) 不一樣”。

36、當(dāng)一位經(jīng)理說這種話，他可能在開自己 玩笑，但是唬不了其他人，他實際的意義是：喂，別拿你評估別人的標(biāo)準(zhǔn)來評估我。別以你判斷別人的基礎(chǔ)來判斷我。要是你這么做，我勢必會失敗。不過只要你一直接 受我的管區(qū)不一樣這個說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點責(zé)任都沒有?！卞e誤2未能啟發(fā)工作人員很多人對待員工就像對待牲口一樣，也因此，員工的反應(yīng)就變得和牲口一樣。想到 一個老的限制一直存在著，他們就不打算逾越它。管理有一項主要目的：使企業(yè)經(jīng)歷時間、人員的變動及離開仍能持續(xù)下去。一個管 理良善的企業(yè)，經(jīng)過好幾代的員工，以及任何一位經(jīng)理人或暫時或永久的離開，仍能繼續(xù)成功地運作下去。這表示在你外出吃午餐、聽專題演講、出差、度

37、假或短期間生 病時，你監(jiān)督下的作業(yè)應(yīng)該成功地發(fā)生功能。在另一方面，你因為調(diào)職、退休、健康 欠佳，甚至死亡，這種永久性的離職也不應(yīng)該使公司癱瘓。如果它會，那表示你沒有 善盡當(dāng)經(jīng)理的責(zé)任。每回我為一群經(jīng)理人舉行講習(xí)，我就利用各節(jié)休息時間提出三次測驗，考察每位經(jīng)理人的效力。那些一定要趁午餐或兩次喝咖啡的時間打電話回辦公室的經(jīng)理人無法通過我的測驗，因為任何優(yōu)秀的經(jīng)理人都能離開辦公室一整天，不會引發(fā)混亂。有很多經(jīng)理用不著打電話回辦公室，但還是這么做，這一直令我驚訝不已。我們都知 道，如果一個問題相當(dāng)嚴(yán)重，確實需要經(jīng)理撥出時間，辦公室那邊自然會有人與他聯(lián) 絡(luò)。不過我們實在很難茍同經(jīng)理人打電話的理由：他們需

38、要感覺處處少不了他們。我們很少有人真正了解那種欲望會強烈到什么程度。大部分人會進入管理階層，是因 為我們有能力解決問題。我們解決得愈多，依賴我們的人也愈多，而我們從解決問題 所得到的滿足感就愈強。問題愈小和愈單純，我們解決得愈快，使我們同時由成就與 依賴之中得到滿足感。你是否聽說過，孩子已經(jīng)嫁人或上大學(xué)，當(dāng)母親的仍難以割舍他們？這種情況極類似 于經(jīng)理人缺乏個人安全感，因而建立別人對他的依賴。毫無疑問，有些問題經(jīng)理人應(yīng)該親自解決。它們屬于特殊的一類，那種困難沒人能預(yù) 先料到。不過否定屬下能憑經(jīng)驗解決他本身的例行問題，就等于否定他成長的機會， 結(jié)果是你使他失望。當(dāng)你離開一兩天，在十點半時打電話回辦

39、公室，要是你說：沒有我在那邊監(jiān)督你們，我相信你們撐兩個鐘頭不出問題都沒辦法?！眴T工很快就會把他們自己看得很低，同時也會瞧不起你。錯誤3只重結(jié)果，忽視思想你無法光憑數(shù)字來管理員工，當(dāng)經(jīng)理人對人性的因素了解增加，而且有效地對應(yīng)員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，他們的生產(chǎn)力才會增加。工作人員的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人生產(chǎn)力就是比別人高。不管是什么企業(yè) 活動場所：打字中心，資料處理部門，一個銷售據(jù)點，或醫(yī)院內(nèi)的護理部門，總會有 些生產(chǎn)力比別人強的人。在我們較易追蹤結(jié)果的區(qū)域，這種情況尤其明顯，比方說銷售，經(jīng)理人每天都能注意 到這種差別。同一城市內(nèi)的每一銷售據(jù)點都有兩批推銷人員，他們向基本

40、上相同的顧 客推銷相同的產(chǎn)品或服務(wù)，有一批推銷員的成交額就是比另一批多。我覺得在我們職 業(yè)生涯的某個時間，幾乎所有管理者都會對此現(xiàn)象感到煩惱，甚至覺得有些神秘。觀察一下自己的員工并且問： 差別在哪里？ ”我們會發(fā)現(xiàn)：表現(xiàn)較優(yōu)的人容貌不見得比 別人強，他們也不一定更聰明；在表面上他們工作也未必更賣力。對這個問題已有幾千本書問世，但我堅信，有人成功而其他人失敗，其中并無了不起 的神秘可言。成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者已發(fā)展出做事的習(xí)慣，而 不成功的人則否。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數(shù)人領(lǐng)袖群倫的基本理由 是他們工作干得好。一個人的成功與失敗當(dāng)然是以他的工作習(xí)慣為基礎(chǔ)，很多管理

41、者多年以前就分辨出這 一點。不過工作習(xí)慣只是冰山的一角，根據(jù)了解，增加生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)才是工作習(xí)慣的 根本，由此才能解釋人們?yōu)楹我约叭绾稳グl(fā)展工作習(xí)慣。錯誤4加入錯誤的人群當(dāng)一位經(jīng)理人把高級管理層稱之為 他們”他在心中與管理單位不會有親和感，也 不會認為自己是管理階層的一份子，因此他破壞了員工與公司其他部門之間的團結(jié)。 當(dāng)告訴你別加入錯誤的人群時，并不是指企業(yè)的不光明手段，而是在談如何鼓勵正當(dāng) 的態(tài)度，下面做詳細解釋。當(dāng)你在為各式各樣公司服務(wù)時，必須學(xué)會去注意某些危險信號。有些字眼或詞句使我們知道一位經(jīng)理人的處境有多危險。應(yīng)特別注意代名詞的使用，因為在談到你公司的 任何部分時，只有一個代名詞應(yīng)該使

42、用：我們。一家大企業(yè)的管理階層曾表示需要一項廣泛的效率分析。公司總裁、幾位重要首長和 我與各生產(chǎn)線經(jīng)理會談。大家都表示，就最近的改革而言，很多員工似乎不曉得該把 注意力放在何處，以及如何適當(dāng)?shù)胤治鏊麄兊墓ぷ鞒绦?。?jīng)過一些時間的努力，我們 產(chǎn)生一種工具，可用于追蹤工作流程和最具生產(chǎn)力的活動。散會前每個人都同意，這 個新系統(tǒng)能發(fā)揮效果。書面文件很快就復(fù)印出來，各部門的經(jīng)理也分頭召集他們的屬下開會。我有一個機會 注意到有位經(jīng)理把那項分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場。他走到大 辦公室的前面，揚起手中的文件說： 我才進城去參加過 他們的會議，如果我們一定要 把我們的時間耗在開會上，我不知道

43、他們旨望我們怎么把工作做好。不管怎么說， 把這些填好，明天上午交到我桌上?！贝藭r我知道這家公司染上了 代名詞病”，而且那位經(jīng)理是致命病菌的主要帶原者。如果你聽到自己或某些經(jīng)理使用 他們”這個代名詞，警告信號應(yīng)該開始閃動。非常仔細 的聆聽才會得知這個人指的是誰。 他們”是誰？在一個機構(gòu)不應(yīng)該有 他們”存在一一要 是有的話，那必須是受你管理的人。當(dāng)一位經(jīng)理人把高級管理階層稱之為 他們”，他在心中不會與管理單位有親和感， 也不 認為自己是管理階層的一份子；因此他破壞了員工與公司其他部分之間的團結(jié)。他的 管理失敗。而且更重要的是，他也愧對他的屬下。他們都成為代名詞病的受害者。 一視同仁”的管理方式一把

44、鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產(chǎn)生你期望的反 應(yīng)。一種技巧對第一個人很有效，換到第二個人身上可能就失去效用。一位經(jīng)理人如果企圖只使用一種技巧管理手下的每一個人，那他最好有失望的心理準(zhǔn)備。他絕對不會成功（而且很可能會自己也奇怪為什么不成功）。成功的經(jīng)理人把 握住屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，并且以個別的方式管理他們。我們首先觀察問題所在。以下是幾個經(jīng)理容易跌入的陷阱，這是因為他們本身有弱點或缺乏知識。首先是 管理外套”這個缺點源自于經(jīng)理人對自身地位的觀點。 他經(jīng)常會受到管理階層 其他人的教導(dǎo)，說他應(yīng)該塑造某種 適當(dāng)?shù)摹惫芾斫巧?。這些人早上起床，像穿上外套一

45、般將自己納入要扮演的角色中。在某些圈子里，它可能是冷漠的會計師笑容，也可能 是刻苦耐勞而且親切友好的推銷態(tài)度。在大多數(shù)場合有不同的態(tài)度存在，這要視階級 而定。這種態(tài)度與過度強調(diào)階級的方式，對公司的害處超過對它的益處。它經(jīng)常產(chǎn)生反效果， 使工作人員覺得這位經(jīng)理并不確定他已適任工作。所以需要一切能弄到的裝飾，使他 有能力擔(dān)任那個角色。其次是群體管理。很多經(jīng)理人試圖同時與一大群部屬打交道，藉以避免令他緊張的個 人接觸。這種笨拙的方法可以化為很多形式。錯誤6忘了公司的命脈：利潤那些一下子就否定他們與利潤之間有密切關(guān)系的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一旦碰上公司的艱困 時期，他們的預(yù)算總是最先被削減，這件事一點都不奇怪。

46、管理有個主要目的：使企業(yè)持續(xù)下去。這毫無疑問，但要以何種方法呢？以下這個 故事可以提供答案。有一天，一家公司的總裁在城中一家餐廳吃午飯。飯吃到一半，他發(fā)覺有四個熟悉 的聲音由隔壁的廂房傳出。那些人的討論相當(dāng)熱烈，他忍不住偷聽。他聽出手下的每 位高級主管都得意地談起他的部門?？偵a(chǎn)工程師說：沒人能跟我比。對一家公司的成功，貢獻最大的部門就是生產(chǎn)部門。如果你們沒有像樣的產(chǎn)品，那等于什么也沒有。銷售經(jīng)理搶著說：錯了！世界上最好的產(chǎn)品一點用都沒有，除非你有強大的銷售部 門把它賣出去?！敝鞴芄緝?nèi)部及公共關(guān)系的副總裁也有意見：如果公司內(nèi)外的你們沒有良好的形象，慘敗是絕對的。沒人會向一家他不信任的公司買產(chǎn)

47、品。”我認為你們的觀點都太狹窄了， ”主管人力資源的副總裁展開攻擊：我們都知道公司的力量在于它的員工。去掉強有力而且工作意愿高的員工，公司立刻陷于停頓。”四位雄心勃勃的年輕人繼續(xù)討論，為他們的部門力爭。直到總裁吃完午飯，他們的討 論仍未結(jié)束。他離開餐廳時順便在那間廂房門口停一下。諸位，”他說：我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自傲，不過我不能不說，經(jīng)驗告訴我， 你們沒一個說得正確。在任何公司里，沒有哪個部門能對公司的成敗負責(zé)。如果你追 究到問題的核心，你會發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持五個球在空中。 其中四個球是白的，一個寫著產(chǎn)品另一個寫著 銷售第三個寫著 企業(yè)與公

48、共關(guān)系 第四個是員工除了這四個白球，還有一個是紅球，它上頭寫的是 利潤在任何時候， 玩特技的人一定要記?。簾o論發(fā)生什么事，絕不能讓紅球掉到地上。”他的話絕對正確。缺乏利潤，公司即使有最佳的產(chǎn)品，最高的形象，最樂于奉獻的員 工，以及最引人注目的財務(wù)基礎(chǔ)，它還是很快就會陷入困境，而且這種困境轉(zhuǎn)眼之間 就會使一家躋身財星五百大”的公司化為烏有。錯誤7只見問題，不看目標(biāo)當(dāng)我們被問題吸引住，忘了所欲達成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。它會喪失， 或者至少會逐漸枯竭，直到我們把注意力移回到目標(biāo)上為止。小奧斯卡？佛瑞比是 古德曼？西格與何根住宅銷售公司”的總裁，他在一段談話中向 我描述這個致命錯誤： 很多經(jīng)

49、理人缺乏效率的一個主要原因是：他們只注意小處?！碑?dāng)我問他這話究竟作何解釋，他回答說，他注意到很多經(jīng)理人，花了百分之九十的時間處理問題，而這些問題對他們生產(chǎn)力只有百分之十的影響。在很多例子中，他們 變得對問題非常專注一一專注得幾乎已忘掉他們的目標(biāo)。當(dāng)我主持講習(xí)會時，常有經(jīng)理人接近我，希望找個單獨談話的機會。我伸長算是有同 情心的耳朵，結(jié)果發(fā)現(xiàn)極少有人談起近程或遠程的目標(biāo)。他們幾乎一成不變地只注重 問題，讓我覺得奧斯卡的那番話教人不能不相信，不過卓越的經(jīng)理人還是需要一些工 具去協(xié)助他避免這個缺點。幾年前我擔(dān)任一家公司的顧問，他們已體認出這個管理上的缺失。為了采取行動，他們企圖把 問題”這個字眼從經(jīng)

50、理人的字典中消除。那些主管把 問題”改為 機會”我參 加他們的幕僚會議，聽到經(jīng)理們說： 我面對一個機會，解決起來有困難?！蔽矣X得這話 有意義極了。我們談到過分注重問題而忽視了目標(biāo)， 它的相反情況我們稱之為 創(chuàng)造力”當(dāng)我們被問 題吸引住，忘記了所欲達成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。它會喪失，或者至少 會逐漸枯竭，直到我們把注意力移回到目標(biāo)上為止。錯誤8不當(dāng)老板，只做哥兒們?nèi)绻趩T工面前行動不格外慎重，那就表示我們不尊重他們。要是經(jīng)理人未能尊重 員工，員工顯然不會也無法尊重經(jīng)理人。經(jīng)常有經(jīng)理人希望跟屬下稱兄道弟一陣子，第二天來上班又管理他們一一員工無法接受 這種事。這是一個二選一”的情況：好兄弟

51、或經(jīng)理人之間，你只能選擇一樣。在此情況 中，成功的混合體并不存在。關(guān)于經(jīng)理人與員工相處時應(yīng)如何表現(xiàn)，多年來大部分人都接受過忠告。我相信絕大多數(shù)這類忠告都屬于個人的見解，或者是人云亦云而已。我建議一個較廣泛的原則。就你的員工 一經(jīng)理人的基本關(guān)系而言： 如果有任何事你不 愿跟公司的頭號客戶或顧客一起做，你就絕不可以與員工去做它。 ”如果你維持一項政策，不跟你最佳的顧客一起喝酒，那就別認為你可以跟手下一起喝酒。要是有任何事 可能冒犯你的客戶，那也可能冒犯為你工作的人，而且你有責(zé)任對待他像對待客戶一 樣，也就是說，他的價值不下于出錢購買你貨品或服務(wù)的人。簡單地說，如果在員工面前行動不格外慎重，那就表示

52、我們不尊重他們。要是經(jīng)理人 未能尊重員工，員工顯然不愿也無法尊重經(jīng)理人。記住這一點：當(dāng)經(jīng)理人跟他手下的 人在一起時，那不完全算是一種社交。公司的野餐或圣誕晚宴對員工也許是社交活動， 但對你而言，那是業(yè)務(wù)。這并不表示你不該放輕松，找點樂趣，享受一段美好時光 只是你要記?。寒?dāng)你跟手下的人在一起時，雙方的關(guān)系是專業(yè)性的，也是公事性的。錯誤9未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)一切有關(guān)的人把標(biāo)準(zhǔn)視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司中就會變得愈來愈強管理也就變得愈來愈輕松。對很多經(jīng)理人而言，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的觀念并不討好。事實上他們很可能希望完全避開這 個話題，因為他們把標(biāo)準(zhǔn)視為由懲罰性規(guī)定所組成的工具，用于懲罰生產(chǎn)力不夠或避

53、 免遵從的人。把 標(biāo)準(zhǔn)”這個字眼賦予如此負面定義的人， 事實上誤解了這項公司經(jīng)營完善的關(guān)鍵。 因 為就一家公司制定的行政綱領(lǐng)而言，并不需指明一定要符合的一系列規(guī)定，但不絕對 要有建立個人與公司榮耀的目標(biāo)。不管我們經(jīng)濟或社會的階層為何，我們都會使用到某種原則，使我們與同輩的人有別， 并且提升個人的自尊。無論那些原則是寫在公司的手冊上，還是描述于組織文件中， 它們都會存在于道理、倫理、衣著、表現(xiàn)等范圍中，只是有的反復(fù)提起，有的沒明說。 不要問 標(biāo)準(zhǔn)會不會設(shè)定？ ”而是問 誰會設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)？ ”在企業(yè)情況中，經(jīng)營完善的公司會 有管理階層制定的政策，因為要是領(lǐng)導(dǎo)者拒絕這么做，員工就會采取主動，其結(jié)果可 能

54、不會太討人喜歡。無論就何種標(biāo)準(zhǔn)而言，每家公司對員工容忍的程度都會設(shè)下基準(zhǔn)線。在這方面我們的 期望愈高，手下員工的自尊也愈高。我們使有價值的人留住的能力與我們的期望成正 比。如果成為我們組織的一員無法使人引以為榮，優(yōu)秀的人就無法引發(fā)自尊，對我們 也不會維持長時間的親和力 錯誤10未能自己訓(xùn)練員工訓(xùn)練部門無法提供生產(chǎn)線經(jīng)理一個立即可派上用場的產(chǎn)品”。欲達到而且維持績效水準(zhǔn)，不但需要基本訓(xùn)練，更需要主管的指導(dǎo)。在前幾章里，我曾設(shè)法建立影響員工績效層次的原則。在 錯誤1中，我們把管理 定義為 透過其他工作者的自愿合作與努力以造成預(yù)定目標(biāo)的技巧”。在 錯誤2中，我們說明管理的主要目的就是提供一種能力，當(dāng)

55、我們不在的時候業(yè)務(wù)仍能持續(xù)下去。在錯誤3中，我們提到成功與不成功之間的差異， 成功的人發(fā)展出自動工作的習(xí)慣， 不成功的人則否。在 錯誤9中，我們指出標(biāo)準(zhǔn)對我們員工及管理階層的重要性，以 及績效可以從品質(zhì)、數(shù)量、適時性及成本等觀點去衡量。雖然我的說法可能有將復(fù)雜的管理太過簡化的危險，但我覺得我們的工作最好描述成誘導(dǎo)工作人員適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)”，也就是說，使他們的績效前后一貫地維持在某個層次的水 準(zhǔn)上（水準(zhǔn)就是指績效超越我們的最低標(biāo)準(zhǔn)）。在很多方面，經(jīng)理人的工作可以總括 成兩種基本的挑戰(zhàn)：使工作人員由最低層次到達績效水準(zhǔn)；一旦達到績效水準(zhǔn)后就使它維持住。只有不明智的經(jīng)理人才會企圖將員工的行動或績效與影響因素隔離，這些因素可能在 它們之前（我們稱之為前因），也可能在它們之后（我們稱之為后果）。聰明的經(jīng)理