職場負(fù)面謠言對員工主動性行為和組織績效的影響

1、職場負(fù)面謠言對員工工作行為的影響及其作用機制研究工作績效職場負(fù)面謠言工作投入主動性行為圖1 研究框架假設(shè)1：職場負(fù)面謠言對工作投入具有顯著的負(fù)向影響。假設(shè)2：工作投入對主動性行為具有顯著的正向影響。假設(shè)3：工作投入對工作績效具有顯著的正向影響。假設(shè)4：工作投入在職場負(fù)面謠言與主動性行為之間的關(guān)系中起著中介的作用。假設(shè)5：工作投入在職場負(fù)面謠言與工作績效之間的關(guān)系中起著中介的作用。3 研究設(shè)計3.1 研究樣本 我們的數(shù)據(jù)采集目標(biāo)對象是上海兩所大學(xué)商學(xué)院的MBA學(xué)員。數(shù)據(jù)收集的過程是在相關(guān)大學(xué)商學(xué)院及其教師的支持配合下完成的。調(diào)查之前，研究者先和相關(guān)教師一同隨機挑選了調(diào)查對象。按照該標(biāo)準(zhǔn)，共鎖定了

2、300名目標(biāo)MBA學(xué)員。在問卷的引言介紹部分，我們首先介紹了本次問卷調(diào)查的目的，同時也清楚地告知了被調(diào)查者他們回答的絕對保密性，這既可使被調(diào)查者對本次研究及問卷的大致情況有所了解，也可以使其放心地真實地反映被調(diào)查內(nèi)容，這對于提升問卷的回收率和答案真實性無疑是有幫助的。本問卷所要調(diào)查的內(nèi)容主要是MBA學(xué)員們的背景信息（年齡和性別）、感知到的職場負(fù)面謠言、工作投入、工作績效和主動性行為。問卷填寫完畢后，問卷則由研究者親自前往回收。本研究共發(fā)放問卷350份，回收了230份，回收率為65.7%。在剔除無效的45份問卷后（如填答信息缺失或明顯亂填的問卷），有效問卷為185份。在185份樣本中，53%為女

3、性，47%為男性。從年齡來看，填答者多數(shù)都比較年青，年齡處在20歲至30歲之間的比例占36.2%，處在31歲至40歲之間的比例占56.8%，以及處在41歲至50歲之間的比例占7.0%。3.2 變量測量本研究為確保測量工具的效度及信度，盡量采用現(xiàn)有文獻已使用過的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實證資料的工具。在職場負(fù)面謠言、工作投入、工作績效和主動性行為等概念的操作性定義及衡量方法上，主要采用國內(nèi)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，在問卷正式定稿與調(diào)查之前，先對上海財經(jīng)大學(xué)的商學(xué)院MBA課程學(xué)員進行了問卷的預(yù)調(diào)查，以評估問卷設(shè)計及用詞上的恰當(dāng)性，再根據(jù)預(yù)調(diào)查者的反饋和人力資源專家提供的意見對問卷進行

4、了反復(fù)修正，并最終定稿。職場負(fù)面謠言：采用Chandra 和 Robinson（2010）的3個題項的量表來測量感知到的職場負(fù)面謠言，由員工自我評價。示例問題包括：“在組織中，他人（同事/領(lǐng)導(dǎo)）在背后散播關(guān)于我的負(fù)面謠言”、“在組織中，他人（同事/領(lǐng)導(dǎo)）在背后散布一些針對我的、負(fù)面的指控”。員工基于likert-5點評分方法進行評價（1代表“從未有”，5代表“每天都有”）。該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbachs Alpha）為0.88，這表明量表在本研究中具有良好的信度。工作投入：工作投入包含活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個子維度。本研

5、究采用Schaufeli, Bakker, 和Salanova（2006）的9個題項的量表來測量工作投入，由員工自我評價。示例問題包括：“我工作時感到充滿干勁（活力維度）”、“我的工作激勵我（奉獻維度）”以及“我沉醉于工作（專注維度）”。員工基于likert-5點評分方法進行評價（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。二階驗證性因子分析的結(jié)果表明，該量表三個子維度間的區(qū)分效度良好：2 (24) = 32.29; CFI = .99; TLI = .99; RMSEA = .043。工作投入整個概念以及三個子維度（活力、奉獻和專注）在本研究中的信度系數(shù)分別為0.90、0.88、0.84和0

6、.84，這表明工作投入概念以及三個子維度在本研究中具有良好的信度。主動性行為：采用Parker, Williams 和 Turner（2006）的7個題項的量表來測量員工的主動性行為，由員工自我評價。示例問題包括：“我向同事向經(jīng)理、主管、或其他人提出改進建議”、“我積極找出發(fā)生質(zhì)量問題的原因”。員工基于likert-5點評分方法進行評價（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.86，這表明量表在本研究中具有良好的信度。 工作績效：采用Williams 和 Anderson （1991）的5個題項的量表來測量員工的工作績效，由員工自我評價。示例問題包括：“我能

7、滿足所有正式工作的績效要求”、“我從未疏忽過本該完成的工作”。員工基于likert-5點評分方法進行評價（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.84，這表明量表在本研究中具有良好的信度?？刂谱兞浚合嚓P(guān)研究表明，員工背景變量（年齡、性別和教育程度）是影響員工作投入和工作行為的重要因素之一（Barrick & Mount, 1991, 1993; Parker, Williams, & Turner, 2006）。但是由于本研究選取的研究對象為MBA學(xué)員，因此其教育程度有比較一致的趨勢，在此作為控制變量的意義不明顯。因此，本研究主要選取員工年齡

8、和性別）作為控制變量處理。四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果4.1 驗證性因子分析為了檢驗關(guān)鍵變量“職場負(fù)面謠言”、“工作投入”、“主動性行為”和“工作績效”之間的效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用AMOS 17.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在四因子模型、三因子模型與單因子模型之間進行對比。分析結(jié)果顯示，四因子模型與數(shù)據(jù)吻合地比較好（2(243) = 336.06, RMSEA = 0.05, CFI = 0.96, TLI = 0.96），而且這一模型與數(shù)據(jù)的擬合度要顯著地優(yōu)于三因子模型和單因子模型與數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度（詳

9、見表1），這表明測量具有較好的區(qū)分效度。此外，分析結(jié)果顯示，四因子模型中所有題項的因子載荷系數(shù)都是顯著的，且都大于0.5，這表明測量具有良好的收斂效度。表1 驗證性因素分析結(jié)果模型2DfRMSEATLICFI零模型a2598.692760.210.000.00四因子模型336.062430.050.950.96三因子模型b779.922490.110.750.77三因子模型c三因子模型d單因子模型e0.46 注：n = 185; * p < 0.01，* p < 0.05 a 在零模型中，所有測量項目之間沒有關(guān)系b 將職場負(fù)面謠言和工作投入合并為一個潛在因子c 將工作投入和主動性行

10、為合并為一個潛在因子d 將工作投入和工作績效合并為一個潛在因子e 將所有項目歸屬于同一個潛在因子4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析表2總結(jié)了變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。從表2本文可以看到，職場負(fù)面謠言分別與工作投入（r = -0.34; p < 0.01）、主動性行為（r = -0.27; p < 0.01）和工作績效（r = -0.29; p < 0.01）呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時，工作投入與主動性行為（r = 0.30; p < 0.01）和工作績效（r = 0.29; p < 0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。以上的結(jié)果與本文的研究假設(shè)是一致的。表2 變量

11、的均值、方差和相關(guān)系數(shù)123 4561. 年齡12. 性別0.0813. 職場負(fù)面謠言-0.00-0.0614. 工作投入-0.090.14-0.34*15. 主動性行為-0.11-0.02-0.27*0.30*16. 工作績效-0.130.00-0.29*從相關(guān)系數(shù)表來看就能感覺出來，他們之間是部分中介。0.29*0.64*1均值1.711.472.144.013.854.01方差0.350.250.700.370.540.44注：n = 185; * p < 0.01，* p < 0.05 性別：（1）女；（2）男年齡：（1）20-30歲；（2） 30-40歲；（3） 40-5

12、0歲4.3 假設(shè)的驗證本文采用結(jié)構(gòu)方程模型（Structure Equation Model, SEM）對模型進行驗證。結(jié)構(gòu)方程模型是一種建立、評估、驗證因果關(guān)系模型的多元統(tǒng)計分析技術(shù)。結(jié)構(gòu)方程模型有兩個特點：首先，變量之間的因果關(guān)系建立在既有文獻與理論基礎(chǔ)之上。其次，變量之間的關(guān)系可被圖像化表現(xiàn)出來，并將其進行概念化的應(yīng)用。結(jié)構(gòu)方程模型綜合了因子分析、路徑分析和多重回歸分析等方法，在測度模型的基礎(chǔ)上對變量的因果關(guān)系做出了進一步假設(shè)，是驗證假設(shè)的一個較為準(zhǔn)確、有效的方法。完全中介和部分中介模型比較。本文對研究假設(shè)進行了結(jié)構(gòu)方程檢驗（加入了年齡和性別兩個控制變量）。假定M1為完全中介模型，M2和

13、M3為部分中介模型。其中，M2在M1的基礎(chǔ)上，增加了職場負(fù)面謠言到主動性行為的直接影響路徑，即假定工作投入在職場負(fù)面謠言與主動性行為之間起著部分中介作用。M3在M1的基礎(chǔ)上，增加了職場負(fù)面謠言到工作績效的直接影響路徑，即假定工作投入在職場負(fù)面謠言與工作績效之間起著部分中介作用。研究結(jié)果如表3所示：表3完全中介和部分中介模型比較分析模型2DfCFITLIRMSEAD2（Ddf）完全中介模型M1459.772860.930.920.06部分中介模型 M2456.072850.930.920.063.70（1）部分中介模型M3456.132850.930.920.063.64（1）部分中介模型M44

14、51.052840.930.920.068.76（2）*注：n = 185; * p < 0.01，* p < 0.05 主動性行為從表3的卡方變化值可知，部分中介模型 M2沒有顯著地優(yōu)于完全中介模型M1（D2 = 3.70, Ddf = 1; p > 0 .05）。同時，部分中介模型M3也沒有顯著地由于完全中介模型 M1（D2 = 3.64, Ddf = 1; p > 0 .05）。因此，完全中介模型M1是良好擬合的、最簡潔的模型。工作投入0.41*職場負(fù)面謠言-0.43*0.42*工作績效圖2 研究模型驗證路徑分析與假設(shè)驗證。以部分中介模型M3為基礎(chǔ)進行的路徑分析，路徑分析的結(jié)果如圖2所示（由于控制變量員工年齡和性別對工作投入、主動性行為和工作績效的影響都不顯著，