員工勝任力模型及標準

1、WOR格式目錄：、八、亠刖言二 二、術語和定義*、特別說明四、應用范圍五、各崗位勝任力模型六、各崗位勝任力標準1 -WOR格式一、前言新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依 賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形 成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術和能力的員工能力的管理。 可以說，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業(yè)達到 預定的發(fā)展目標。勝任力對于預定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力 的可衡量性來評價其領導者目前在勝任力方面存

2、在的差距以及未來需要改進的方向 和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓等方式促使其領導者進行學習， 達到勝任力的要求。也許兩個企業(yè)可能在財務結果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結果）上非 常相似，但是他們獲取這些結果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設定的 勝任力。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力 的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任 特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工 作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并

3、以此為標準來對員工進行挑選與培養(yǎng)。針對阿龍公司，聚成公司專家組依據(jù)前期的調研結果，通過運用勝任特征模型 分析法提煉出了能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征 能力，并結合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標制定了阿龍公司員工勝任力標準。-# -WOR格式1、術語和定義“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次 特征，它可以是動機、特質、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行 為技能一一任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體 的特征。動機 決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭；特質一一某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；自

4、我認知一一對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；知識一一某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能 掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色一一個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）?！皠偃瘟δＰ汀笔侵笜嫵擅恳豁椆ぷ魉仨毦邆涞膭偃瘟偤?。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及 35級行為描述或在工作中可以展現(xiàn) 出這個才能的特定行為。構成勝任力的特征有三個重要特性：與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；與任務情景相

5、聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一 般者。二、特別說明不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異， 對人才素質的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務、不同的崗位對人才素質 也有不同的要求。針對阿龍公司具體情況，聚成專家組將其所有崗位需具備的勝任能 力分為如下三方面：全員核心勝任能力： 是公司價值觀、 文化及業(yè)務需求的反映， 是針對組織中所有 員工的、基礎且重要的要求， 它適用于組織中所有的員工， 無論其所在何種部門 或是承擔何種崗位均適用。序列通用勝任能力： 是依據(jù)員工所在的崗位群， 或是部門類別不同而需要的專業(yè) 知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技

6、巧和能力， 但重要程度和精通程度 有所不同。序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。四、應用范圍“勝任力模型”在人力資源管理活動中起看基礎性的、決定性的作用。它分別 為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓發(fā)展以及人員激勵等方 面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：1、勝任能力模型在工作分析中應用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研 究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征 和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效 地為選拔、培訓員工以及為員工的職

7、業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。2、勝任能力模型在招聘與任用中應用傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對 難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要 -5 -WOR格式的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的 問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工， 既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是 為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在 應聘者基本條件相似的情況下，

8、勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與 任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結構化面試題庫，設置有 效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵 行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結果還可用于對現(xiàn)有人員的調 整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。3、勝任能力模型在績效管理中的應用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績 效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓， 真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員

9、工及時得到回報，提高員工的工 作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓 或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一 個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專 業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技 能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結果導向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的 績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。4、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用培訓的目的與要求就

10、是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵 循的原則就是投入最小化、收益最大化。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企 業(yè)可以通過對員工的實際能力與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能 力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展 計劃，有的放矢突出培訓的重點，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，以 各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個 序列內的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力 要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展

11、通道問題，從 而有效的吸引、保留、激勵員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、勝任特征模型在薪酬管理中的應用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內部價值評 估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在 擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同；在同一 崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內的哪個點上，也會與其能力差異 關聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效 管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。6、勝任特征模型在員工激勵中的應用通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員

12、工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努 力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層 員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。-7 -WOR格 式表達能力五、各崗位勝任力模型1、全員核心勝任能力責任感積極性自我克制傾聽能力職業(yè)心態(tài)1團隊協(xié)作能力溝通能力 執(zhí)行能力時間管理實行能力團隊合人際關說服力2、序列通用勝任能力人力資源部（包含行政人員）TT影響力 監(jiān)督能計劃能力組織協(xié)調 能力統(tǒng)籌、廠/'*服務與協(xié)助認知觀察力判斷力專業(yè)知識WOR格式-9 -專業(yè)資料整理工程部工程人員主動性向人際服務意識專業(yè)判知斷與技能研發(fā)人員主動性

13、 成就導向技術跟進表達能力力演繹思維力歸納思維力專業(yè)知識與技能生產(chǎn)部積極性執(zhí)行力XT操作技能創(chuàng)新能力學習自我概念靈活性 細心 責任心 應變能力認知觀察力判斷力專業(yè)技能WOR格 式市場部（包含業(yè)務人員、銷售人員）積極性 成就導向人際理解影響目標與#行動說服力認知財務部責任心銷售力業(yè)技能監(jiān)督能力管理自我概細心認知判斷力分析能力 財務專業(yè)知識Ifjn. r.T_r/監(jiān)督能力 執(zhí)行力/管理卞責任心坦誠公正自我概 念、jr品質部認知WOR格式-11 -專業(yè)資料整理自信樂觀主義 善于言談溝通能力 組織協(xié)調能力內部客戶服務 意識親和力-10 -采購部說服力 談判能力 議價能力團隊合作 人際理解 力成本控制

14、意、蘇、豔力力責任心 公私分明倉管部成本控制意識 照章行事責任心 條理性注：內部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內部各部門、員工之間互為內部客戶3、序列專業(yè)勝任能力總經(jīng)理執(zhí)行力 組織協(xié)調力 有效授權 創(chuàng)新力學習與適應 力親和力部門主管理性思維 邏輯推理 判斷決策力應變能力培養(yǎng)人才 知識及經(jīng)驗 傳授演講能力N傾聽能力說服力自信領袖魅力執(zhí)行力 組織協(xié)調力 監(jiān)督能力決策力 應變能力 培養(yǎng)人才 知識及經(jīng)傳授成本控制意識傾聽能力 說服力觀察力判斷力歸納思維責任心人際理解力 內部客戶服務意識WOR格式-12 -專業(yè)資料整理六、各崗位勝任力標準在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個等級（本項目界定為

15、等級），各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)聚成公司專家組的調查、分析、研討，認為阿龍公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標準，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進一步提高。!第一責任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相 應的遵第一級第三級第四級守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。工作的完成情況以上 班時間為界，對未完 成的工作拖拉，找借口。盡待工作認真負責'量在規(guī)定時間內保質保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己 的工作，對于未完成 的任務勇于承擔責任， 并一主動解決，落實。對 于以公司為家，事業(yè) 心較重，對于自己、部門的工作，甚至公

16、司未來的發(fā)展方向等問題主 動思考，并以此為己 任，一計劃或要求內的工作口感到自己身負責任重大。少有未完成現(xiàn)象。積極性：指個人對待工作或任務時表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程 度。工作等待領導安排，時常出現(xiàn)消極怠工的情緒化表現(xiàn)。工作認真，態(tài)度中冃，較少將個人情緒帶入成 工作屮，對于份內之對于工作充滿激情， 精力充沛，份內工作完事其要求完成，對于對于工作不惜投入 較多的時間，善于發(fā) 現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提事宜采取袖手旁觀的 態(tài)度。自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行 作。對于制定的計劃，常通在工作場合 俶酋之余，主動承擔其他任前預務，并盡職盡責、毫計到事件發(fā)生的可 能_性，并有計劃地采 取行動提高工作績

17、效。，無需他人監(jiān)督也能高標準，嚴格完成工對自己要求較高， 并控制自己情緒的能 努怨言。因為主觀原因不能完但公司的規(guī)章秩序,成。偶爾會出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。力達到公司及個人設 定的標準，注意個人 的一言行舉止，將盡力避免情緒帶入工作中。力較強，在職場中通常能夠冷靜、理性的處理問題，無需他人監(jiān)督也能高質量完成工作。執(zhí)行力:指把想干的事干成功的能力 做事緩慢、不能在預疋 時間內完成工作， 處理緊急問題顯得力不從 心。行動有條不紊，能 夠按制度、規(guī)定處理問 題，但與預期成效尚存在 差距。能夠按照領導的意 圖將工作落實到位， 并將出現(xiàn)的問題及結果 及時向上級反饋。=對于任務執(zhí)行過程 中出現(xiàn)的障礙能夠 積極地克

18、服，并最 終將工作完滿的執(zhí) 行落實下去。監(jiān)督能力:指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。 對于公司既定的制度、 規(guī)定個人努力遵守，但時常提醒個人及他人 遵守公司相關規(guī)定， 對發(fā)現(xiàn)問題的意識較臺匕勝任其監(jiān)督職對他人的違規(guī)行為漠于出現(xiàn)的情況能夠事視，任其發(fā)展。后指出，不做嚴格處冃匕，觀察力較強，能夠 及時指出問題，并貫徹執(zhí)行理。相應的法規(guī)，傾向于警戒強化作用隨時尋找可能出現(xiàn) 的問題，并及時反饋，通過客觀合理的分析協(xié)助解決問題，并經(jīng) 常向其他員工宣傳、提倡發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識。-13 -第一級第二級第三級第四級力聽能力:指聽者理解言者口語表達的信息和能在頭腦中將語言轉換成意義的一種能在與他人溝

19、通時經(jīng)常能能集中精力，不照言者的思路考慮問個人言語較少，習 慣于、接受他人傳達的信 息，并能夠正確的理解親和力較強，意與之溝通，通常能夠 換 、 位思考，設身處地的亠為 他人愿掌握一定的傾聽技 巧，對于言者的傾訴能 夠做出合理的反應， 亠給他人看想。運用適當?shù)奈姆ê驮~匯，結合身體語言，有效的表達自 語言掌控能力較強, 詞語運用靈活、 能題。表達能力： 我。保持正常的語言溝 通，詞言表達較清晰,運用恰當貼切，能 能夠將個人的想法傳夠使豐富，達給聽者。他人正確地領會其想夠適當?shù)慕Y合身體語法。言使他人更好的理解言意圖，并好在理時內將問題說明清楚。 說服力：一善用人際溝通技巧，使其構想、計劃、產(chǎn)品和服

20、務等獲得 肯定與接受。具有個人的想法， 雖然、在旁人支持或觀點正客觀合理，但難以使亠確的情況下, 能夠 恰當?shù)谋磉_其觀點，并 使他 一 人明白、接受、肯思路較清晰,樂于與人接受并認可。人辯論，喜好旁征博 引，并竭力使他人信 服自己的觀點， 此同時以為傲。并出合理的意見與建 議。掌握適當?shù)谋磉_技 巧與文法，能夠根據(jù) 不同的場合，合理的組 織言、語，有效的表達自 我,同時令聽者心服口 服,一并贊嘆其語言魅 力。熟練掌握溝通說服 技巧，容易使他人接受其觀點，即使觀點不正、不合理，仍然可以引導他人按照自己的邏輯思考問題。演講能力： 達信息性格內向、靦腆,在眾人面前講話緊張，不能面對團隊，能夠運用適當?shù)?/p>

21、口頭語言、身體姿態(tài)及輔助視聽器材，有效的傳清楚地說明觀點。當眾發(fā)言較緊張，語速不同于日常，但仍 能保持思路的清晰，并將預面對團隊表情鎮(zhèn)定， 語速正常，能夠克服自己的緊張情緒，努力營 造出輕松、自在的演講 氛圍。備的信息有效的傳達出 談判能力:指在各類合作中,為使雙方意見趨于一致而進行的洽 談磋商的能力與他人交涉中，時常處 于弱勢，較少促成使其利益最大化的合作意向。具有較好的理性思 維，一在談判中，運用個人 智一慧使他人接受其條 件，達成雙贏的合作意 向。懂得借用團隊的力量與智慧，設計談判內 處于掌控地位。語言具有號召力， 鼓動一性，能夠自如的運 用演講技巧調動聽眾的 情緒，達到演講的目 的靈活

22、運用談判技 巧，在難度較大的情況 下，仍能使其利益最大化，并保持雙方友好合作 的關系。*并實現(xiàn)公司的目團隊合作：建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化，強調個人工作的重要 性，傾向于獨立作 業(yè)，不善于與他人分享信顯示出對團隊成員的 尊重，能合群，努 力使自己融入團隊中， 并在 團隊決策中提出自己 的意見和建議，做 好份內事外，用實際行動 支持團隊的決定。指導并協(xié)助其他成員 的工作，對其能力和 貢獻表現(xiàn)出積極的態(tài) 鼓勵他人參與團隊討論，服從團隊的決疋，并努力協(xié)調各成員實 現(xiàn)內部合作的目標。善于化解團隊的沖 突維護和加強團隊的 聲譽，具有個人魅 力，能 夠指出團隊激動人 心 的發(fā)展方向和

23、目 標，并 激勵團隊成員為之 奮-14 -第二級第三級第四級第一級一一人際理解力：善與不同類型、層次的人友好相處，積極主動地發(fā)展人與人之間的關系。不懂得處理人際關系時因勢利導的原則， 對人的觀察研究不足， 難以適情形下，能夠r以運用技巧協(xié)調各方度的方式使他人接受 意見，按意圖從事。 如果時間緊或情況特 殊，在人際關系處理中善 于把握分寸， 易的與各種類型、的 人友好相處， 他能夠輕層次并贏得面關系。往往會做出不當?shù)娜巳说陌劇?際處理決定。親和力：指人與人相處時所表現(xiàn)的親近行為的動力水平和能力。 寡言少語，不善言態(tài)度和藹，表情平談，行為拘謹，習慣于與 人與他人保持正常的交使，人易于親近，際，不

24、親近也不疏遠，夠激發(fā)他人傾訴的欲 望，與之保持密切的 友好關系。影響力：用一種為別人所樂于接受,改變他人的思想和行動的的方式 _能力。按個人意圖行事， 對 通過交流與溝通，他能夠 保持距離。立于人際是非之外。人不構成任何影響。促使他人按照自己選k擇的更好的方法或程在一定范圍內成為大 家學習的榜樣，: 念與建議受到嚴肅重 視，序處理問題。在無形中使他人樂于接受其思想。不是靠盲目的鼓 勵，或 不容分說的手段來 解決問題，而是長于 以情動人，以理服人， 用高超的技巧來使目的得 以實現(xiàn)。與人交往輕松自在，對人對事富于情感， 善于化干戈為玉帛，并 能贏得多數(shù)人信任與好 感。在任何環(huán)境中，其 八 言行 其

25、觀舉止對他人具有強烈的影響，并成為擁 護、追隨的對象，能夠 輕易的改變他人的思想和行動。決策力：具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時做出決定，并勇于承擔責任。不能在既定的要求下能識別機會，評估 困難做出決策。 方法程度，利用一定的在一定的時限內做 出決策。在決策前盡量從組織 內外獲取相關信息， 清楚地了解決策程序， 能評估各類解決方案 對組織的風險和收益 并確定備選方案。在復雜的環(huán)境中，在 并機會和潛在風險做出 戰(zhàn)略評估的基礎上做出決策，能回顧過去的 經(jīng)驗并衡量各種備選1 方案的正負影響，明 組織發(fā)展方向，做出 組織利益最大風險最 低的決策，始終將決策 與組織的長遠發(fā)展結 合起來。計劃

26、能力：指在動員工作或活動以前預先擬定具體內容和步驟的 能力在工作過程中，時常處工作遵照事先計劃執(zhí) 對于未來工作習慣于于忙碌的狀態(tài)， 感 行，但在過程中時常 事先擬定具體內容及擅長于從事規(guī)劃工作，并將細節(jié)羅列其到時間緊迫，不夠用，而手頭的事務繁雜無序（中，對于未來可能遇到的 問題了然于胸，并以 預備了充足的應對措施遇到計劃外事務或問步驟，并預計可能出題?，F(xiàn)的問題。-15 -第一級第二級第三級第四級的織協(xié)。能力：指為了達成所指明的方向而調動、協(xié)調各類資源能夠整合需要的資 能夠明確完成目標所源， 需要的資源， 但統(tǒng)一創(chuàng)造必要的條件， 調組織配的能力欠缺，須得 到相關人員完成工作任個人工作能較好的完

27、成，但不善于整合資 源，合力達成目標。擅長于調動其他成員的工作積極性，將一項任務合理的分派給才能持續(xù)實施計劃。任務團隊齊心合力 的實現(xiàn)預定目標。成就導向：指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿 望。工作目標不清晰，希望出色地完成上安于渴望成功并得到他人在工作中積極的追求級的認可，但成就意識更大的成就，為自布置的任務，在工現(xiàn)狀，不追求進步。不己設作中迫切，對事對物更愿定富有挑戰(zhàn)性的目極力達到某種標意標，準，愿意承擔重要的且具順其自然的發(fā)展。并努力尋找實現(xiàn)目標 的路徑，愿意為此付1出4有挑戰(zhàn)性的任務，在 工作> /A更高層的支持與協(xié)助務組織、中有強烈地表現(xiàn)自辛苦。己能力的愿望，不斷 地

28、為自己設立更高的標 準從而追求事業(yè)上的 進'-的浪p的 費現(xiàn)象。事情。有效授權：合理的將工作分配給下屬，并進行適當?shù)闹笇Ш透M 工作。凡事親歷親為，或*.對于下屬的工作能對分傾向于將繁雜的工作 有計劃的將工作分配 力時間管理：指個人在一定時間內，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā) 自己時做事隨性，不注重時1具有時間管理意識，時間觀念較強，能1對于需處理的問題間時夠合進常安排個人的時間，理的分配時間，并行合理分析，將不管理。并根艮據(jù)重要怦件的重要程度、的工作安排給合適遵照執(zhí)行。緊迫的性安排進程，能夠人員完成，使自己、亠 _=1 /效多從間資源，全力于自己的目標奮斗，使自己的成

29、就達到最大勺控制時間、 精力 事能發(fā)揮最大效益1分配給下屬完成,對給相關人員,并給n非常了解，并以此n配的事宜甚少過問。于與適為依當?shù)闹甘?，在工作?jù)合理的分配工執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié)進展作，并定期檢查、督促，助解決并給與指導。過程中定期詢問，督給與察!有效指示。觀察力：指通過觀察、感覺和知覺,使自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世界的 能力。對事物、問題發(fā)現(xiàn)力不對于明顯的問題較易足，需要他人提示才能感知。認知。判斷力：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。分辨能力不強，不能依在信息充足的情況下目光敏銳，對于細小問題也能引起注意。能發(fā)現(xiàn)別人從未注 意過的問題。據(jù)情況做出合理的推 斷。能夠得出常規(guī)性的推

30、 斷。判斷的準確與合理完全依賴于信息的掌握情況。具有判斷事物的思 維框架，即使信息有限，仍能做出合理的推 論。-16 -第一級第二級第三級第四級分析能力：指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。不能準確地考慮事 物發(fā)生的原因，或 不能依據(jù)經(jīng)驗做出 正確的判斷。將復雜的問題分解 為不同的部分，使 之容易把握，根據(jù) 經(jīng)驗與常識發(fā)現(xiàn)問 題的本質發(fā)現(xiàn)事件的多種可 能的原因和行為的 不同的后果，或找 出復雜事物間的聯(lián) 系恰當?shù)倪\用自己的 概念、方法、技術 等多種手段找出最 根本的原因。演繹思維力：指在理解問題時將其分拆成更小 不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果的 能力不能將問題分解，并循、的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除臺匕序漸進的進行推論。具備一定的邏輯思維 斷力能夠將問題不的引申。能夠排除不相關的信 息，對問題層層剖 析，亠不斷延伸，直至發(fā) 現(xiàn)真相。對問題迅速地進行 拆解，運用嚴密的邏 輯推理方法有效地找出 問題的前因后果。