家具企業(yè)薪酬制度

1、家具企業(yè)薪酬制度!1!1. 薪酬理念滯后從某種程度上來講，進入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營家具企業(yè)，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累時期，與員工之間存在的 仍然是資本雇傭勞動關(guān)系。 在旺季時，若發(fā)現(xiàn)計件員工的產(chǎn)量劇 增而應得薪酬增多時，因擔心薪酬總額超出預算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時間，強制性地要求員 工接受無任何報酬的加班， 完全不按勞動法辦事。員工普遍反應 工作強度與收入嚴重失衡；但這些公司老板則認為， 他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動報酬，員工所做的事情只可以給那么 多報酬。企業(yè)的這種薪酬理念嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應改變把工資看作成本費用的理念，樹立“人

2、才聚則企業(yè)興，人 才散則企業(yè)亡的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競 爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏的觀念，才能實現(xiàn)通過核心 員工素質(zhì)的逐步提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 民營企業(yè)主應員工將薪酬體系的設(shè)計與科學的績效考核體系緊密結(jié)合在一起, 所拿的報酬越多，公司的業(yè)績提升的也越多。2. 薪酬體系缺乏激勵家具制造業(yè)民企普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻價值的客觀評價。新員工進來后，沒有較為明確的薪酬基準，由于受 自身家庭制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意 性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗來確定各崗位的工資待 遇。有些新進員工口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學的測評系統(tǒng)，

3、僅憑其主觀印象來決定新員工的待遇，導致在同 -個崗位上工作能力最低、 績效最差的員工反而工資最高。 企業(yè)因為薪酬機制缺乏科學的依據(jù)，員工對于自己的薪酬是如何決定 的；薪酬制定的標準是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導致員工內(nèi)心極大的不公平感。影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三個：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常聽說用戶至員工上，但當用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時,應放在更重要的位置，因為面對客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能 讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因此，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬體 系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努

4、力程度、工作績效為 基礎(chǔ)，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。二、薪酬制度創(chuàng)新面對民營家具企業(yè)遇到的上述諸多問題，必須根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)狀進行再設(shè)計。對處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，薪酬 制度創(chuàng)新應從以下幾個方面人手。1.薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景不同，這些差別都將導致企業(yè)薪酬戰(zhàn) 略的不同。二次創(chuàng)業(yè)的民營家具企業(yè)處于成長期，強調(diào)創(chuàng)新、風險承擔以及市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風險與成 功?？冃匠甑淖兓缺容^大，最低可以是零，最高可以達到 標

5、準績效薪酬的23倍甚至更多，如計件工資、銷售提成等。通過靈活地使用績效薪酬，可以達到有效激勵員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資的比例相對較低.績效工資的比例 相對較高，同時實行分紅計劃，從而使員工通過其努力的工作能 夠得到豐厚的回報。2.薪酬水平定位必須差異化為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要對薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表1所示:從上表可以看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本,企業(yè)應著眼于長遠發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平， 提高員工 的滿意度。進入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)，處于發(fā)展階段，需要 大量的高素質(zhì)人才的支持， 而人才的獲得需要支付高薪。 但員工 的

6、薪酬與企業(yè)負擔能力的大小也存在著非常直接的關(guān)系。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不甚樂觀，將會難以維持員工的忠誠對于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作的員32的流失率普遍較高，而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、 業(yè)務員和跟單員對于企 業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義，對于他們，企業(yè)應該為其建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。為減少企業(yè)負擔，企業(yè)可以采取對不同層級的員工采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)可以對關(guān)鍵人 才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設(shè)計人員等采取略高于平均 水平的薪資，如60P ；對于重復完成規(guī)定的簡單任務為主，在

7、人 才市場上也比較容易尋找到的員工，可以采用 50P。薪資水平的設(shè)計還需與企業(yè)的經(jīng)營目標相一致，將高風險、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對關(guān)鍵 人才的吸引力，推動公司的迅速發(fā)展， 又能有效控制公司的薪酬3. 員工績效應與組織績效掛鉤家具制造業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績效工資，通常只依據(jù)個人績效，而不關(guān)心團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，這將導致 團隊成員間的激烈競爭；而且有些團隊通過犧牲其他團隊和整個組織的利益來實現(xiàn)自身利益的最大化，最終團隊的績效目標與組S在努力工作，但企業(yè)績效仍達不到所預期的目標i因1績鵝酬如下：鶴紐司上下所有員工-4-A-wCf<7養(yǎng)當季公司業(yè)績系數(shù)X當

8、季部門績S促使員工為提高團隊TatTaifcl力I s五進麗 員工季標準績敗工資 王績 / 10C00)?A員核注：部門獲得的季度績效薪酬總額A二部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標準績效薪酬總額X3X部門業(yè)績系數(shù)X公司業(yè)績系數(shù)4. 薪酬結(jié)構(gòu)應針對不同崗位進行個性化設(shè)計為發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用,有效地調(diào)動員工的積極性,以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標,公司必須對工作類型不同的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(1)生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人,其薪酬體系普遍采取的是簡單計件制。這種方法將員工的報酬與勞動效率相結(jié)合，可以激勵員 工更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入增加，可以使員工更加積極

9、勤奮的工作，提高工作效率。但是,簡單計件制這種方法存在兩個明顯的缺點:首先,沒有最低的工資保障，而家具行業(yè)存在明顯的淡季與旺季之分,所以應當對其進行改進，采取混合計件制。即當員工的產(chǎn)量低于基準數(shù)時，他將拿到基本工資，以確保其基本的生活費用；當員工的產(chǎn)量高于基準數(shù)時，按直接計件工資制計算。其次，員工在追求絕對產(chǎn)量的時候容易忽視質(zhì)量，雖然員工的計件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率來計算,但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品,給企業(yè)帶來的不僅僅是直接成本損失，還會因返工帶來各種費用的損耗。同時，為了確保企業(yè)目標 的按期實現(xiàn)，對生產(chǎn)工人進行績效考核，考核內(nèi)容主要包括：計 劃完成情況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這

10、樣，員工關(guān)注的不單單 是效率，而是同時兼顧效率與效果。根據(jù)以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為: 核系數(shù)+福利保險此外，對于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，他們雖不直接參加計件性的生產(chǎn)活動，但其為直接計件工人提供了必需的服務并制約和影響著直接計件工人勞動成效，為促使這些員 工提高服務質(zhì)量，加強服務合作，采用間接計件工資方式。比如 給他們制定間接計件單價，然后按其所服務對象的計件產(chǎn)品數(shù)量 計發(fā)計件工資；也可以采取領(lǐng)取相當于所服務計件工人的平均工 資額，或所服務計件工人單位時間完成勞動定額的一定百分比來 決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實際情況而定。這樣.整個制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可

11、以采用計件工資制，從而將制造系統(tǒng)當作類似于以生產(chǎn)為核心的承包 責任制結(jié)算體。銷售人員的薪酬設(shè)計從而家具制造業(yè)民企對銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用提成制銷量直接與收入掛鉤，有利于激發(fā)銷售人員的積極主動性, 實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。現(xiàn)有的提成辦法基本是根據(jù)不同地區(qū)的消費水平，經(jīng)濟發(fā)展狀況來設(shè)定不同的提成基數(shù)， 然后根據(jù)各地區(qū)的銷售額來計算負 責各個地區(qū)的銷售人員的提成收入。但對于需快速成長的家具制造業(yè)來講，存在一個主要問題:各地區(qū)銷售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)定的老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶的銷售額就能獲得較高的提成。因此，對于這些區(qū) 域的銷售人員對開拓新市場與新客戶的積極性較低。為了實現(xiàn)公司不斷提高市場

12、占有率的目標，公司要求銷售人并且重員既要能保持原有的客戶， 又要鼓勵積極開拓新的客戶,點放在對新客戶的開拓上。為達到此目的，公司可以在原有提成制的基礎(chǔ)上，分別對老客戶與新客戶的銷售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。對老客戶的銷售提成基數(shù)較低，新客戶銷售額的提成基數(shù)起點較高。隨著時間的推 移，新客戶自動轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻簦?按老客戶的銷售額提成基數(shù)計算其提成收入，而老客戶的銷售提成基數(shù)隨時間的增長，最終維持 在一個低的份額不再變動。銷售人員的提成工資=當季新客戶銷售額X提成比率A%+當季老客戶銷售額X提成比率B%（>±：A>B）研發(fā)人員的薪酬設(shè)計家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時，缺乏主動貼近市場、了解消費者需求的動力，而通過相互抄襲，從主觀認識出發(fā), 片面求新、求異，忽視用戶的真正需求。為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導向，公司可以對研發(fā)人員實行產(chǎn)品銷售貢獻提成制。當研發(fā)人員設(shè)計的新產(chǎn)品超過一定的銷售 量，則按一定的比例提取獎勵。 對銷售量的提成依具體情況設(shè)計 提成期限。研發(fā)人員的提成T資=（新設(shè)計產(chǎn)品銷售額一銷售基準額）X提成比率A%四、結(jié)束語薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性，從而提高員工的勞動生產(chǎn)率。二次創(chuàng)業(yè)期的家具制造業(yè)民企， 需要充分調(diào)動員