員工晉升管理制度（范本10篇）

1、員工晉升管理制度(范本10篇) 員工晉升管理制度(范本10篇)員工晉升管理制度（一）： 一、目的 為了提高員工的業(yè)務(wù)本事和素質(zhì)，激勵(lì)在職員工的工作進(jìn)取性，提拔優(yōu)秀人才，建立和儲(chǔ)備適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，到達(dá)人盡其才，最大程度的開(kāi)發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司所有員工。 三、概念定義 本制度所指的內(nèi)部晉升：崗位晉升、薪資晉級(jí)。 1、崗位晉升：是指員工由低級(jí)崗位向更高一級(jí)崗位升遷，公司所有部門(mén)及門(mén)店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會(huì)隨著崗位的變化而變化。 2、薪資晉級(jí)：是指同一崗位薪資由低一級(jí)向高一級(jí)升遷，那里主要是指總部各部門(mén)員工在同一崗位的情景下

2、發(fā)生的晉級(jí)，薪資晉級(jí)職位不變，薪資變化。 四、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì) 1、有利于公司員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿足。 2、有利于公司員工各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)（本事、興趣、特長(zhǎng)）、有效利用。 3、有利于穩(wěn)定、激勵(lì)現(xiàn)有的人力資源。 4、有利于公司人才梯隊(duì)的建立和儲(chǔ)備。 5、更大程度的滿足企業(yè)發(fā)展需要。 五、晉升較高職位必須具備以下條件： 定性指標(biāo) 1晉升見(jiàn)習(xí)崗位的要求：（門(mén)店員工的晉升都有見(jiàn)習(xí)期，經(jīng)見(jiàn)習(xí)合格才轉(zhuǎn)為正式崗位） 1、較高職位所需技能； 2、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷； 3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良； 4、具備較好的適應(yīng)本事和潛力。 5、沒(méi)有嚴(yán)重違反過(guò)公司規(guī)章制度 6、無(wú)一次拒客投訴 7、無(wú)一次打架現(xiàn)象發(fā)生 8、上級(jí)安

3、排工作無(wú)一次頂嘴現(xiàn)象 9、無(wú)一次違規(guī)行為發(fā)生 10、員工投訴在四人以下。 2從見(jiàn)習(xí)崗位轉(zhuǎn)正的要求：由Www.QunZou.Com整理 1、見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班期間，無(wú)發(fā)生一齊忘記處理的日常管理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在服務(wù)員中明顯優(yōu)勢(shì)于它人，能夠起好帶頭作用。 2、見(jiàn)習(xí)主管的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)主管期間，發(fā)生處理事件不當(dāng)在兩起以內(nèi)，無(wú)一齊違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過(guò)三次），無(wú)一次客人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無(wú)明顯不服務(wù)意識(shí)。 3、見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)期間，門(mén)店業(yè)績(jī)較前所有上進(jìn)或堅(jiān)持（不得下降）；門(mén)店內(nèi)無(wú)發(fā)生重大事件；月員工流失率控制在于3%內(nèi)；客流量在上升。 4、見(jiàn)習(xí)廚帥的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)廚師

4、期間，無(wú)發(fā)生一齊菜品事故，無(wú)員工投訴，無(wú)嚴(yán)重違返規(guī)章制度行為，忠誠(chéng)度高，進(jìn)取主動(dòng)工作。 5、見(jiàn)習(xí)主廚（后廚主管）的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)主廚期間，后廚無(wú)重大事件發(fā)生（菜品嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題、人員安全問(wèn)題），管理本事服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進(jìn)（出菜速度的保障）。 6、見(jiàn)習(xí)片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)片區(qū)經(jīng)理期間，所管理片區(qū)無(wú)不及時(shí)處理事件導(dǎo)致生產(chǎn)的；所管理片區(qū)業(yè)績(jī)?cè)谕鹊臈l件下無(wú)明顯下降；所管理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內(nèi)。 7、見(jiàn)習(xí)其它管理崗位的轉(zhuǎn)正：見(jiàn)習(xí)期間，無(wú)明顯企業(yè)規(guī)章制度，無(wú)帶頭找公司麻煩，無(wú)小幫派行為，管理本事服眾，員工好評(píng)。 定量指標(biāo) 1本人自薦的情景： 門(mén)店員工： 1、晉升見(jiàn)習(xí)

5、領(lǐng)班：必須入職六個(gè)月以上才能寫(xiě)申請(qǐng)。 2、晉升領(lǐng)班以上的見(jiàn)習(xí)管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫(xiě)晉升申請(qǐng)，且不能越級(jí)申請(qǐng)。 3、廚工向見(jiàn)習(xí)廚師的晉升：必須入職五個(gè)月才能寫(xiě)申請(qǐng)。 4、廚師向見(jiàn)習(xí)主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫(xiě)晉升申請(qǐng)。 5、晉升見(jiàn)習(xí)片區(qū)經(jīng)理崗位：必須擔(dān)任門(mén)店店長(zhǎng)一年以上，門(mén)店季度業(yè)績(jī)連續(xù)三次排在前三位才有資格寫(xiě)晉升申請(qǐng)。 6、所有見(jiàn)習(xí)崗位轉(zhuǎn)正：必須在見(jiàn)習(xí)崗位一月以上才有資格寫(xiě)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。習(xí)見(jiàn)期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個(gè)月。 總部（各部門(mén)員工）： 晉升：原崗位工作一年以上才能寫(xiě)申請(qǐng)，申請(qǐng)不能越級(jí)申請(qǐng)。（總部員工的晉升無(wú)見(jiàn)習(xí)期直接晉升至該崗位的最低級(jí)別） 2直接上級(jí)推薦

6、的情景：直接上級(jí)推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫(xiě)推薦表）即可，達(dá)不到自薦要求標(biāo)準(zhǔn)的需部門(mén)負(fù)責(zé)人附上對(duì)推薦人的平時(shí)表現(xiàn)情景說(shuō)明文件一齊交公司人事部。 3公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經(jīng)理指定、董事會(huì)指定）：不經(jīng)任何入職時(shí)間及工作經(jīng)歷限制，能夠無(wú)條件的提拔。 六、員工晉升形式 1崗位晉升 1、定期：每年的6月、12月根據(jù)員工考核結(jié)果，結(jié)合公司組織運(yùn)營(yíng)狀況，及人事部對(duì)公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)一組織實(shí)施一年固定兩次的內(nèi)部晉升機(jī)制。 2、不定期：結(jié)合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有員工會(huì)發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時(shí)能夠提升。 2薪資晉級(jí) 1總部各部門(mén)員工而言：每個(gè)

7、季度結(jié)束后對(duì)員工上季度的工作情景進(jìn)行評(píng)估，由評(píng)估結(jié)果而產(chǎn)生薪資晉級(jí)現(xiàn)象。 2、門(mén)店員工而言：每個(gè)月員工的薪資等級(jí)都可能發(fā)生變化，由店長(zhǎng)根據(jù)員工表現(xiàn)決定，表現(xiàn)優(yōu)秀者當(dāng)月就可能拿高級(jí)別工資。 7、崗位晉升的評(píng)審流程 1、員工本人自薦：A）本人寫(xiě)申請(qǐng)交部門(mén)負(fù)責(zé)人（店長(zhǎng)）；B）部門(mén)負(fù)責(zé)人收到申請(qǐng)7個(gè)工作日內(nèi)上交公司人事部并在申請(qǐng)表上附上自我（店長(zhǎng)）及片區(qū)經(jīng)理（部門(mén)總監(jiān)）的意見(jiàn)（注：意見(jiàn)同意和不一樣意都需交到公司人事部）；C）如果部門(mén)負(fù)責(zé)人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門(mén)負(fù)責(zé)人及片區(qū)經(jīng)理都同意的由人事部組織更高層領(lǐng)導(dǎo)討論并調(diào)查本人情景在7個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)門(mén)店及本人結(jié)果，并辦理提升見(jiàn)習(xí)手續(xù)

8、。 2、直接上級(jí)推薦：A）直接上級(jí)（部門(mén)負(fù)責(zé)人）以書(shū)面形式（填寫(xiě)推薦表）提名推薦，交至公司人事部；B）人事部在接到推薦表的7個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)其部門(mén)負(fù)責(zé)人并通知其本人。 3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部門(mén)負(fù)責(zé)人和其本人回公司辦理相關(guān)手續(xù)即可。八、晉升操作程序 1、人事部依據(jù)公司組織運(yùn)營(yíng)狀況和年度晉升計(jì)劃，在必須的時(shí)間內(nèi)依據(jù)員工綜合考評(píng)資料協(xié)調(diào)各門(mén)店部門(mén)負(fù)責(zé)人提出的晉升提議名單，與相關(guān)的公司三崗領(lǐng)導(dǎo)（片區(qū)經(jīng)理、行政總廚、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)）取得一致意見(jiàn)后，呈請(qǐng)總經(jīng)理、董事會(huì)核定；不定期者，依據(jù)職位的需要在被推薦者中與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)取得一致意見(jiàn)后呈請(qǐng)總經(jīng)理、董事會(huì)核定。 2、凡經(jīng)核定確定要

9、晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門(mén)負(fù)責(zé)人和晉升者本人辦理相關(guān)晉升手續(xù)，最終再以人事通報(bào)形式公布。 九、晉升核定權(quán)限 1、門(mén)店廚工向見(jiàn)習(xí)廚師晉升：本人夠條件寫(xiě)申請(qǐng)后交由后廚主管初審；店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；由人事部根據(jù)人事需求統(tǒng)一安排試菜時(shí)間；行政總廚作技術(shù)把關(guān)考核；人事部根據(jù)試菜考核結(jié)果結(jié)合人事全局情景最終決定見(jiàn)習(xí)廚師人員名單，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理批示。 2、見(jiàn)習(xí)廚師轉(zhuǎn)正式廚師：本人寫(xiě)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后交由后廚主管初審；店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單上交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時(shí)間；行政總廚作技術(shù)把關(guān)考核；人事部完全根據(jù)行

10、政總廚的試菜評(píng)估結(jié)果決定該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理批示。 3、服務(wù)員向見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班晉升：本人夠條件寫(xiě)申請(qǐng)后交由門(mén)店店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調(diào)查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關(guān)人事意見(jiàn)等最終決定該員工是否見(jiàn)習(xí)，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。 4、見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班轉(zhuǎn)為正式領(lǐng)班：見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班期間得到店長(zhǎng)及員工的認(rèn)可，見(jiàn)習(xí)時(shí)間一月以上后本人寫(xiě)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由前廳主管、店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理在轉(zhuǎn)正申請(qǐng)上頭簽字后（同意不一樣意均把申請(qǐng)上交人事部備案）；人事部根據(jù)直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)、及從側(cè)應(yīng)對(duì)該員工進(jìn)行調(diào)查了解后給予門(mén)店店長(zhǎng)及本人回復(fù)轉(zhuǎn)正情景，并辦理相關(guān)手續(xù)，同時(shí)上報(bào)總

11、經(jīng)理。 5、領(lǐng)班向見(jiàn)習(xí)主管的晉升：本人夠條件寫(xiě)申請(qǐng)后交由門(mén)店店長(zhǎng)、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長(zhǎng)均要把申請(qǐng)單上交人事部備案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人談話并調(diào)查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見(jiàn)習(xí)，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。 6、見(jiàn)習(xí)主管的轉(zhuǎn)正：本人夠條件申請(qǐng)后交由店長(zhǎng)，由店長(zhǎng)初審、片區(qū)經(jīng)理再審（同意與否店長(zhǎng)均把申請(qǐng)上交人事部），人事部根據(jù)店長(zhǎng)意見(jiàn)，及門(mén)店員工的調(diào)查數(shù)據(jù)批示該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)理。 7、主管向見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)的晉升：夠條件后交申請(qǐng)至該片區(qū)經(jīng)理，片區(qū)經(jīng)理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報(bào)到總經(jīng)理，由人事部、總經(jīng)理找本人談話，人事部作專人調(diào)查該員工

12、的管理本事，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經(jīng)理來(lái)決定該員工的晉升。同時(shí)上報(bào)董事會(huì)。 8、見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)的轉(zhuǎn)正：由人事、總經(jīng)理、董事會(huì)層層審批。 9、店長(zhǎng)向片區(qū)經(jīng)理的晉升：夠條件后本人申請(qǐng)直接上交人事部，人事部匯報(bào)總經(jīng)理，及董事會(huì)，由人事部、總經(jīng)理、董會(huì)事領(lǐng)導(dǎo)找本人談話，并作專人調(diào)查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會(huì)來(lái)決定該員工的晉升。 10、片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：總經(jīng)理直接考核。 十、公司各級(jí)員工接到晉升通知后，應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)辦妥所有相關(guān)手續(xù)（崗位變動(dòng)交接表）。 十一、本制度制定由人事部制定，解釋權(quán)歸人事部。 員工晉升管理制度（二）： 第一條：本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力的需求

13、時(shí)，應(yīng)采取晉升的方式引進(jìn)人才。為鼓勵(lì)員工進(jìn)取向上、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能，使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制定本制度。 第二條：本制度所謂晉升，是指公司對(duì)貼合晉升條件的員工給予工資晉級(jí)或職務(wù)升遷。 第三條：確定用人單位崗位編制的原則。 （1）貼合公司及本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和為此需實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)計(jì)劃的需要。 （2）貼合目前或近期生產(chǎn)、業(yè)務(wù)的需要。 （3）需做好勞動(dòng)力成本的投放、產(chǎn)出評(píng)估。 （4）有助于提高辦公效率和促進(jìn)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)開(kāi)展，避免人浮于事。 （5）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理本事和管理幅度。 第四條：公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個(gè)人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理本事和專業(yè)技術(shù)才

14、能的人員。各崗位人員要力爭(zhēng)貼合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。 第五條：公司員工工作努力、業(yè)績(jī)突出者，均可成為晉升對(duì)象。對(duì)員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公平對(duì)待。 第六條：?jiǎn)T工晉升機(jī)制 （1）晉升原則： 能調(diào)動(dòng)大部分員工的進(jìn)取性，提升的人大部分員工都心服。 員工的晉升及調(diào)任應(yīng)以部門(mén)編制及人數(shù)為基準(zhǔn)，遇有缺額時(shí)方可辦理。 各單位編制及人數(shù)每半年至少應(yīng)修訂一次，并于每年6月、12月前提報(bào)人力資源部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定。 單位人數(shù)未達(dá)編制人數(shù)時(shí)，為培養(yǎng)人員需要，能夠較低職位人員占用較高職位的編制缺額。 晉升各級(jí)主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管至少應(yīng)滿6個(gè)月以上，并經(jīng)考核適任，方可晉升為正主管。 本原則適用于公

15、司所有員工。 （2）晉升條件：品行良好，遵守紀(jì)律，忠于公司，在公司工作3個(gè)月以上且表現(xiàn)良好，并到達(dá)以下條件之一者，可給予晉升。 業(yè)務(wù)有專長(zhǎng)，個(gè)人業(yè)績(jī)突出者。 數(shù)次對(duì)公司發(fā)展提出重大提議并為公司采納，產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者。 非本人職責(zé)而為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者。 領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)成績(jī)顯著者。 領(lǐng)導(dǎo)虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營(yíng)管理有方者。 有其他突出貢獻(xiàn)，董事局或總經(jīng)理認(rèn)為該給予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)?wù)摺?成績(jī)異常突出或貢獻(xiàn)異常重大，同時(shí)具備領(lǐng)導(dǎo)才能者。 （3）有下列情景之一者，不得晉升： 品行惡劣，對(duì)公司造成損失者。 上季度曾記過(guò)或考核不合格者。 拖欠賬款不清者。 參加非法組織者。 吸食毒品者。 經(jīng)醫(yī)院體檢，身

16、體不合格者。 （4）晉升程序： 人力資源部會(huì)同各單位進(jìn)行晉升前的篩選準(zhǔn)備工作。 確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等），擬訂日程安排，編制筆試問(wèn)卷和審核綱要，成立審核小組，需要準(zhǔn)備的其他事項(xiàng)。 人力資源部會(huì)同各單位，經(jīng)過(guò)員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員，列出中選人員名單。 人力資源部會(huì)同各單位對(duì)中選人員進(jìn)行綜合本事分析，包括品行分析、業(yè)務(wù)本事分析、管理本事分析、綜合本事分析。 人力資源部匯集、整理材料，會(huì)同用人單位根據(jù)要求進(jìn)行初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知。 人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填寫(xiě)“甄選人員基本情景登記表”，人力資

17、源部對(duì)被考核者填寫(xiě)的“甄選人員基本情景登記表”進(jìn)行整理、分析，組織被考核者個(gè)別面談，進(jìn)行評(píng)審。 人力資源部會(huì)同用人單位根據(jù)第一次考核結(jié)果進(jìn)行第二次篩選，向中選人員發(fā)第二次考核通知。 人力資源部組織中選人員參加第二次考核，主要進(jìn)行筆試。 人力資源部會(huì)同用人單位根據(jù)第二次考核結(jié)果進(jìn)行第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。 人力資源部會(huì)同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個(gè)別面談，進(jìn)行評(píng)審。 人力資源部會(huì)同用人單位根據(jù)評(píng)審結(jié)果確定待晉升人員名單，對(duì)待晉升人員進(jìn)行崗前工作技能和管理本事的培訓(xùn)。 人力資源部會(huì)同用人單位對(duì)受訓(xùn)后的待晉升人員進(jìn)行綜合評(píng)估，確定晉升人員名單上報(bào)總經(jīng)理審批，核準(zhǔn)后向

18、中選人員發(fā)出晉升通知，同時(shí)通知落選人員并給予鼓勵(lì)。 （5）晉升監(jiān)控：人力資源部會(huì)同用人單位對(duì)晉升后人員進(jìn)行為期3個(gè)月的跟蹤考核，每月月底考核一次，每次需進(jìn)行以下幾項(xiàng)考核： 品行分析。 業(yè)務(wù)本事考核。 管理本事考核。 綜合本事考核。 第七條：總經(jīng)理提名的由總經(jīng)理批準(zhǔn)；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由總經(jīng)理審核，人力資源部和各單位提名的報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第八條：本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第九條：本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)公布之日起實(shí)施。 員工晉升管理制度（三）： 第一章：總則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情景，特制定本辦法。 第二條：適用范

19、圍 XXXA東環(huán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系?？己藢?duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員。 第三條：考核目的 員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。 第四條：考核原則 (一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向; (二)定性與定量考核相結(jié)合; (三)多角度

20、考核; (四)公平、公正、公開(kāi)。 第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體此刻以下幾個(gè)方面： (一)薪酬分配; (二)職務(wù)升降; (三)崗位調(diào)動(dòng); (四)員工培訓(xùn)。 第二章：考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七條：考核職責(zé)劃分 (一)考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1、最終考核結(jié)果的審批; 2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定; 3、員工考核申訴的最終處理。 (二)人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)

21、者，主要負(fù)責(zé)： 1、制定考核原則、方針和政策; 2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃; 3、組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作; 4、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo); 5、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查; 6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果; 7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作; 8、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情景進(jìn)行通報(bào); 9、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰; 10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù); (三)各部門(mén)經(jīng)理主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門(mén)經(jīng)理主任，主要負(fù)責(zé)： 1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理; 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)

22、于考核工作的申訴; 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰; 4、負(fù)責(zé)幫忙本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn); 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分; 6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定; 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫忙員工制定改善計(jì)劃。 第三章：考核程序 第八條：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核資料、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。 第九條：考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不一樣考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一樣的考核關(guān)系。 第十條：考核維度 貼合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要資料，即考核員工對(duì)公司

23、的貢獻(xiàn)(或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià))。考核維度必須根據(jù)考核資料而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一樣角度、不一樣方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、本事維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不一樣的考核對(duì)象采用不一樣的考核維度、不一樣的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 (一)績(jī)效：指被考核人員經(jīng)過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。 2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。 3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。 (

24、二)本事：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊本事和崗位所需要的素質(zhì)本事。本事維度考核分為素質(zhì)本事、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)本事。其中素質(zhì)本事主要包括以下幾類： 1、人際交往本事 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)本事 4、溝通本事 5、確定和決策本事6、計(jì)劃和執(zhí)行本事 (三)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為進(jìn)取性、協(xié)作性、職責(zé)心、紀(jì)律性考核。 第十一條：績(jī)效考核指標(biāo)體系 考核資料確定之后，就必須針對(duì)考核資料設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征： (一)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以

25、3-5條為好，可視具體情景增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)能夠到達(dá)，并具有必須的挑戰(zhàn)性;一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn); (二)考核指標(biāo)是具體的且能夠衡量和測(cè)度的; (三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果;(四)考核工作是基于工作而非工作者; (五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情景而變動(dòng);(六)考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。 (一)S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么

26、或完成什么; (二)M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工明白如何衡量他的工作成果; (三)A代表attainable，即指標(biāo)是“可到達(dá)的”，“可實(shí)現(xiàn)的”; (四)R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工明白績(jī)效可證明與觀察;(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工明白應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成。第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立 (一)期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 (二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

27、后，更改方可生效。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不一樣的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)資料。 第十五條：實(shí)施考核 即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)經(jīng)理主任;部門(mén)經(jīng)理主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十六條：考核結(jié)果的分析和評(píng)定 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)

28、等級(jí)評(píng)分 第十七條：綜合評(píng)定等級(jí) (一)經(jīng)過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情景與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格， (二)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不一樣類型人員有等級(jí)比例限制。 對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 第十八條：部門(mén)評(píng)定等級(jí) 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，

29、由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 表4部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 第十九條：結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改善。 第二十條：人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。 第四章：季度考核 第二十一條 季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不一樣的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一樣。對(duì)中層管理人員考核維度(詳見(jiàn)表5)包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效; 不考核態(tài)度維

30、度，態(tài)度維度在中層都不予考核; 不考核本事維度，本事是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。 11、對(duì)一般人員考核維度(詳見(jiàn)表6)：包括任務(wù)績(jī)效;研究態(tài)度維度; 不考核本事維度，本事是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。 表6一般人員考核維度、權(quán)重表 第二十三條：季度考核時(shí)間(如遇節(jié)假日順延) (一)第一季度考核：4月1日—10日;(二)第二季度考核：7月1日—10日;(三)第三季度考核：9月1日—10日; (四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。 第二十四條 季度考核流程

31、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟(詳見(jiàn)附件一)： (一)啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一齊啟動(dòng)。 (二)制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫(xiě)中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)(詳見(jiàn)附表2-1)，一般員工填寫(xiě)一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表(詳見(jiàn)附表2-4)中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo))中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求到達(dá)的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體

32、權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情景，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改善提議。 (三)員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情景部分，并與下一季度的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(

33、季度)和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表一齊交直接上級(jí)。 (四)評(píng)價(jià) 1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情景(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。 2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。 3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)經(jīng)理主任，部門(mén)經(jīng)理主任根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上

34、報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 (五)審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第二十五條：季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第五章：年度考核 第二十六條：年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情景。 (一)個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作本事和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的本事、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、

35、培訓(xùn)的依據(jù)。 (二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。 (三)部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 第二十七條：個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不一樣的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一樣。 對(duì)高層管理人員考核維度 績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效; 本事維度，其中包括素質(zhì)本事、專業(yè)知識(shí)和技能。 對(duì)中層管理人員年度考核維度 四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均; 本事維度，其中包括本事素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。 第二十八條：個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： (一)個(gè)人年度考核和第四季

36、度考核一齊進(jìn)行。年度考核增加了本事考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績(jī)效考核得分×35%+管理績(jī)效考核得分×14%+周邊績(jī)效考核得分×21%)+(素質(zhì)本事考核得分×20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×30%) 2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+(素質(zhì)本事考核得分×20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×10

37、%) (二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì) 高中層管理人員本事考核評(píng)分表(年度)(詳見(jiàn)附表2-8)和一般人員本事考核評(píng)分表(年度)(詳見(jiàn)附表2-9)中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 (三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 (四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 (五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。 第二十九條：個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 依據(jù)考核結(jié)果的不一樣，公司對(duì)每個(gè)員工給予不一樣的處理

38、，一般有以下幾類： (一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。 (二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 (三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不一樣的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不一樣的考核系數(shù)。具體見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。 第三十條：部門(mén)考核 (一)部門(mén)考核方式：部門(mén)考核

39、不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見(jiàn)附表4-9部門(mén)年度考核統(tǒng)計(jì)表。 (二)部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第六章：申訴及其處理 第三十一條：申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)

40、調(diào)、處理。 第三十二條：提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)資料包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十三條：申訴受理 (一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴資料進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 (三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情景告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，

41、一周內(nèi)必須就申訴的資料組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖和表格。 第七章：附則 第三十四條：考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十六條：本辦法自頒布之日起實(shí)施。 員工晉升管理制度（四）： 第一條：目的 1、為員工供給廣闊的成長(zhǎng)空間，充分激發(fā)員工的潛能； 2、提升員工個(gè)人素質(zhì)和本事，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和進(jìn)取性，實(shí)現(xiàn)自下而上的推動(dòng)公司人才隊(duì)伍整體水平不斷提升； 3、指導(dǎo)員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃； 4、明確公司的

42、“選人、用人、留人”的人才策略，促進(jìn)公司發(fā)展對(duì)人才的需求與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的對(duì)接； 5、規(guī)范公司員工的崗位調(diào)換和晉升、晉級(jí)工作流程。 第二條：適用范圍薪酬管理制度補(bǔ)充規(guī)定，適用于全體員工 第三條：權(quán)責(zé) 1、人力資源部負(fù)責(zé)制定公司員工晉升制度。 2、部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的考核。 3、分管副總復(fù)核、總經(jīng)理最終簽批。 第四條：原則 1、貼合公司及部門(mén)工作的實(shí)際需求。 2、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 3、能者上，平者讓，庸者下 4、機(jī)會(huì)公平、考核公正、信息公開(kāi)。 5、每個(gè)職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位 第五條：晉升制度資料 1、公司能夠根據(jù)工作需要，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，

43、在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據(jù)本人的意愿申請(qǐng)公司部門(mén)之間的調(diào)動(dòng)。 2、員工晉升可分為員工部門(mén)內(nèi)晉升和員工部門(mén)之間的晉升： （1）員工部門(mén)內(nèi)晉升 是指員工在本部門(mén)內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)主管根據(jù)部門(mén)實(shí)際情景，經(jīng)考核后，具體安排，并報(bào)人力資源部存檔。 （2）公司員工部門(mén)之間的晉升 是指職員在公司內(nèi)部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門(mén)須填寫(xiě)晉升調(diào)崗調(diào)動(dòng)表，由所涉及部門(mén)主管批準(zhǔn)并報(bào)分管副總或總經(jīng)理審批，交由人力資源部存檔。 3、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升 4、員工晉升的形式分為定期或不定期 （1）定期：根據(jù)薪酬管理制度規(guī)

44、定，每年3月份進(jìn)行操作，4月1日?qǐng)?zhí)行； （2）不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。 （3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦， 提前進(jìn)行晉升。 第六條：晉升條件 1、所有晉升以績(jī)效評(píng)估成績(jī)?yōu)橐罁?jù) 2、特殊晉升需總經(jīng)理審批 3、具體晉升條件： （1）所有晉升必須在本職崗位連續(xù)工作6個(gè)月以上（不含試用期） （2）品行良好，對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及持久貢獻(xiàn)性；進(jìn)取參與公司舉辦的各類會(huì)議、培訓(xùn)、公司慶典表彰會(huì)等相關(guān)活動(dòng)，并有突出表現(xiàn)； （3）嚴(yán)格遵守公司相關(guān)制度，無(wú)明顯違規(guī)違紀(jì)行為； （4）所在團(tuán)隊(duì)建設(shè)與維持公司秩序的需要； （5）業(yè)績(jī)突出，屢創(chuàng)歷史新高

45、者； （6）對(duì)公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的； （7）有其它重大突出貢獻(xiàn)，經(jīng)公司討論認(rèn)定應(yīng)當(dāng)給予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)的； （8）因公司或部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要或其他情形的晉升； （9）晉升條件請(qǐng)看附表職位薪酬調(diào)整表 4、有下列行為者不能參與晉升 （1）一年內(nèi)違反公司各類規(guī)章制度被記過(guò)處罰者 （2）一年內(nèi)有重大工作失誤者 （3）已經(jīng)過(guò)特殊途徑或方式得到晉升者 5、晉升參數(shù)表： 第七條：晉升程序 1、薪酬晉升請(qǐng)參照薪酬管理制度 2、職位晉升流程： （1）部門(mén)提出人員晉升申請(qǐng)，填寫(xiě)員工晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表 （2）分管副總或總經(jīng)理審批經(jīng)過(guò)，進(jìn)入晉升考核期 （3）考核期滿，人力資源部提前半月進(jìn)行晉升考核評(píng)

46、估 （4）考核評(píng)估成績(jī)經(jīng)過(guò)，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)任命書(shū) （5）定崗定薪 3、晉升考核期 （1）員工經(jīng)過(guò)審批進(jìn)入晉升考核期 （2）晉升考核期長(zhǎng)度1-3月不等，視具體需求而定 （3）晉升考核期需每周提交晉升期周工作報(bào)告 （4）晉升期周工作報(bào)告是晉升考核的重要依據(jù)，占綜合考核分30%； 4、晉升考核評(píng)估 （1）晉升考核評(píng)估采用360度考核法 （2）晉升考核評(píng)估成績(jī)占綜合考核分70%； 第七條：附件 1、晉升調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表 2、晉升期周工作報(bào)告 3、職位薪酬調(diào)整表 第八條：其他 1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代 2、人力資源部擁有最終解釋權(quán) 員工晉升管理制度（五）： 為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的

47、公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。 第一條員工晉升的基本原則及條件 1、貼合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。 2、晉升員工自身素質(zhì)到達(dá)公司及部門(mén)考核要求。 3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 4、晉升員工透過(guò)人事行政部的晉升考核。 第二條人事審批權(quán)限 1、部門(mén)主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。 2、部門(mén)主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。 第三條晉升管理流程 1、員工晉升申報(bào) 1。1。由員工所在部門(mén)管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的潛力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的

48、需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。 1。2。員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可根據(jù)工作需要在部門(mén)內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。 1。3。人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門(mén)。 2、組織晉升考核評(píng)估工作 2。1。晉升考核評(píng)估工作原則 2。1。1。充分尊重原則 人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。 2。1。2。充分負(fù)責(zé)原則 本

49、著對(duì)公司、部門(mén)、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。 2。1。3。充分推薦原則 針對(duì)極個(gè)別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門(mén)或執(zhí)行委員會(huì)推薦暫緩晉升。 2。2。晉升考核評(píng)估工作流程 2。2。1。人力資源部針對(duì)各部門(mén)上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。 2。2。2。對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。 2。2。3。評(píng)估采用面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集意見(jiàn)評(píng)定等方式進(jìn)行。 2。2。4。人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終

50、根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見(jiàn)報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委 員會(huì)或部門(mén)管理會(huì)議審核。 2。2。5。部門(mén)主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。 2。2。6。部門(mén)主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門(mén)依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。 3、員工晉升任命 3。1。人力資源部根據(jù)所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。 3。2。任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。 3。2。1。部門(mén)內(nèi)部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì)公布。 3。2。2。公司內(nèi)部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì)公布。 第四條注意事項(xiàng) 1、各

51、部門(mén)統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。 2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 3、所以晉升晉級(jí)人員務(wù)必透過(guò)人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。 4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。 本制度自頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。 員工晉升管理制度（六）： 第一條：?jiǎn)T工晉升的基本原則及條件 1、貼合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。 2、晉升員工自身素質(zhì)到達(dá)公司及部門(mén)考核要求。 3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 4、晉升員工經(jīng)過(guò)人事行政部的晉升考核。 第二條：人事審批權(quán)限 1、部門(mén)主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)

52、行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。 2、部門(mén)主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。 第三條：晉升管理流程 1、員工晉升申報(bào) 11由員工所在部門(mén)管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的本事進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。 12員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可根據(jù)工作需要在部門(mén)內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。 13人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審

53、材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門(mén)。 2、組織晉升考核評(píng)估工作 21晉升考核評(píng)估工作原則 211充分尊重原則 人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。 212充分負(fù)責(zé)原則 本著對(duì)公司、部門(mén)、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén)）考核評(píng)估。 21充分提議原則 針對(duì)極個(gè)別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門(mén)或執(zhí)行委員會(huì)提議暫緩晉升。 22晉升考核評(píng)估工作流程 221人力資源部針對(duì)各部門(mén)上報(bào)的審

54、核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情景與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。 222對(duì)晉升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén)）考核評(píng)估。 223評(píng)估采用面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集意見(jiàn)評(píng)定等方式進(jìn)行。 224人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見(jiàn)報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委 員會(huì)或部門(mén)管理會(huì)議審核。 225部門(mén)主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。 226部門(mén)主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門(mén)依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。 3、員

55、工晉升任命 31人力資源部根據(jù)所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。 32任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。 321部門(mén)內(nèi)部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì)公布。 322公司內(nèi)部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì)公布。 第四條：注意事項(xiàng) 1、各部門(mén)統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。 2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 3、所以晉升晉級(jí)人員必須經(jīng)過(guò)人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。 4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。 本制度自頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。 員工晉升管理制度（七）： 第一章：總則 一、目的 為使酒店人才管理到達(dá)人盡其才、各盡其