員工考核管理規(guī)章

1、第一條 理活動(dòng)。 第二條 第三條360 度評(píng)估即從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)。 量化操作原則。對(duì)考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是員工的直接上級(jí)。 考核對(duì)象?？己藢?duì)象即被考核者，按其工作性質(zhì)，劃分為五個(gè)類別：管理類、臨柜第八條 考核辦法。各類考核辦法有：關(guān)鍵事件法。查詢記錄法。書面報(bào)告法。 面談評(píng)估法?？己朔N類。按考核時(shí)間分類，分為季度考核和年度考核兩種。 考核內(nèi)容 季度考核內(nèi)容由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，年度考核還增設(shè)了工作能力部1、2、3、4、考核主體記錄員工工作活動(dòng)中的特別事例，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。 查找有關(guān)數(shù)據(jù)資料，作

2、為評(píng)價(jià)的依據(jù)。 通過考核對(duì)象的書面報(bào)告了解績效的辦法。 通過與考核對(duì)象面談，聽取意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。第九條第二章第十條分。定義。本行考核是指對(duì)員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評(píng)估管 適用范圍。本制度適用于除行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以外的有在崗員工。 目的。（一）、對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進(jìn)行考核，以達(dá)到提高員工工作績 效的目的。（二）、為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)、聘用與教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。（三）、通過考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工。 第四條 原則。（一）公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)駐方法公開，考核結(jié)果與考核對(duì)象風(fēng)面：考核結(jié)果 要以事實(shí)為依據(jù)，

3、做到客觀、公正。（二）內(nèi)容確定原則。應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的職責(zé)、崗位的要求確定考核 的內(nèi)容。崗位職責(zé)具體 體現(xiàn)在績效目標(biāo)責(zé)任書上 ；崗位要求具體體現(xiàn)在工作能力、工作表現(xiàn)等方面。（三）逐級(jí)考核與 360 度評(píng)估相結(jié)合。級(jí)考核即根據(jù)管理權(quán)限，實(shí)行從上至下按序考核， 一級(jí)考核一級(jí)；（四）第五條第六條 類、營銷類、技術(shù)類、服務(wù)類。 第七條 考核形式。各類考核形式有：1、上級(jí)評(píng)議。2、下級(jí)評(píng)議。3、同級(jí)同事評(píng)議。4、個(gè)人鑒定。1、2、3、4、第十一條 工作業(yè)績考核。該項(xiàng)考核是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要考核工作完成 程度及質(zhì)量好壞。按考核對(duì)象分類設(shè)置不同的考核指標(biāo)：管理類員工著重考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，設(shè)置日常

4、管理工作和目標(biāo)提升任務(wù)兩大指標(biāo)。 營銷類員工著重考核儲(chǔ)蓄、信貸、中間業(yè)務(wù)。 臨柜類員工頭著重考核差錯(cuò)率、業(yè)務(wù)量、文明服務(wù)。服務(wù)類、技術(shù)類員工頭著重考核工作數(shù)量和工作質(zhì)量。第十二條 工作表現(xiàn)考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的精神面貌和職務(wù)行為 作出評(píng)價(jià)，主要包括服從性、積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)。第十三條 工作能力考核。該項(xiàng)考核是指針對(duì)崗位要求，對(duì)考核對(duì)象的基本素質(zhì)和在工作中 體現(xiàn)出來的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同考核類別設(shè)置不同的考核指標(biāo)：1、 中層管理人員著重考核學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；一管理有員著重考 核業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力。營銷類員工著重考核業(yè)務(wù)知

5、識(shí)、人際溝通能力、開拓能力、市場應(yīng)變能力。 臨柜類員工著重考核知識(shí)、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)。 技術(shù)類員工著重考核學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、自我管理。 服務(wù)類員工著重考核業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理。2、3、4、5、第十四條 考核權(quán)重。根據(jù)考核類別對(duì)考核內(nèi)容設(shè)置（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容 ）不同的考核權(quán)重。季度考核工作業(yè)績、工作表現(xiàn)分別占70%、30%的權(quán)重；年度考核工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力分別占 40%、 30%、 30%的權(quán)重。第三章 考核標(biāo)準(zhǔn)第十四條 考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考評(píng)對(duì)象的目標(biāo)要求，是考評(píng)對(duì)象的努力方向和考核評(píng)價(jià)尺度。 第十五條 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 。1、 管理類員工日常管理工

6、作、目標(biāo)提升任務(wù)分別占60%、40%的權(quán)重，由各部門制定考核細(xì)則和要求。對(duì)各部門正職的考核即對(duì)各部門的工作考核。2、 其他類員工由各部門按照業(yè)績考核重點(diǎn)設(shè)置考核權(quán)重、制定考核細(xì)則和要求。 第十五條 工作表現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。服從性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、積極性、責(zé)任感四個(gè)子項(xiàng)各占 重，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：（一） 服從性是否守本行內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度； 在無遲到、早退、無故缺勤情況； 工作是否有效率。團(tuán)隊(duì)意識(shí) 是否能夠上下溝通，在團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用； 是否能立足全局，進(jìn)行積極而妥善地合作； 能否與上司及同事和睦共事。1、2、3、1、2、3、三） 積極性 是否有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神； 是否具有改進(jìn)和改善工

7、作的熱情；3、 是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望。1、2、（四） 責(zé)任感 是否能夠善始善終地完成本職工作； 遇到工作中的失誤，是否推卸責(zé)任； 在接受工作任務(wù)時(shí)，能否讓上司放心。1、2、3、25%的權(quán)第十六條 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)。按不同崗位、不同職務(wù)的具體要求而訂立。人力資源部負(fù)責(zé) 中層管理人員工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，各部門負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定： 1、 一管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力分別占25%的權(quán)重；中層管理人員學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力分別占25%的權(quán)重。人際溝通能力、開拓能力、市場應(yīng)變能力分別占2、營銷類員工業(yè)務(wù)知識(shí)、25%的權(quán)重。臨柜類員工

8、業(yè)務(wù)知識(shí)、 服務(wù)類員工業(yè)務(wù)技能、 技術(shù)類員工學(xué)習(xí)能力、 第四章 考核方法3、技能、合作能力、服務(wù)意識(shí)分別占 合作能力、服務(wù)意識(shí)、自我管理分別占 合作能力、自我管理、創(chuàng)新能力分別占25%的權(quán)重。25%的權(quán)重。25%的權(quán)重。4、6、第十七條 考核采取百分制的量化結(jié)論。第十八條 季度考核。（一）考核組織?？傂谐闪⒖冃Э己宿k，負(fù)責(zé)季度考核辦法的制定，考核工作的監(jiān)督。 （二）季度考核采取級(jí)考核辦法，即直接上級(jí)的考評(píng)為考核的唯一依據(jù)。（三）考核流程。1、績效計(jì)劃?？己酥黧w和考核對(duì)象共同協(xié)商，制定績效目標(biāo)責(zé)任書 。年度績效目標(biāo)責(zé)任書于每年元 月 20 日前完成，季度目標(biāo)責(zé)任書于每季末月 30 日前完成?？己?/p>

9、期間， 考核主體可根據(jù)情況的變化對(duì)任務(wù)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整， 即增加或減少任和項(xiàng)目或調(diào)整 項(xiàng)目的權(quán)重。1、 績效輔導(dǎo)?？己似陂g，考核主體指導(dǎo)、檢查、支持考核對(duì)象完成工作任務(wù)，并注重收集 考核信息、資料，記錄績效結(jié)果。2、 績效評(píng)估?？己酥黧w對(duì)照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析與評(píng) 定，確定考核結(jié)果 。3、 績效反饋?？己酥黧w與考核對(duì)象進(jìn)行績效面談，考核結(jié)果與考核對(duì)象見面。考核主體與 考核對(duì)象共同制定工作改進(jìn)方案，促使考核對(duì)象改善績效第十九條 年度考核。（一） 考核組織。員工年度考核工作實(shí)行“三級(jí)管理” ，即對(duì)行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人 員的考核由董事會(huì)薪酬與考評(píng)委員會(huì)作為評(píng)價(jià)組織與考

10、核管理機(jī)構(gòu)（具體考核辦法另行制 定）；對(duì)總行各部室副總經(jīng)理、管理支行副行長（或相當(dāng)職級(jí)）以上管理人員的考核，由人 力資源部作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)； 對(duì)總行各部室、 管理支行一員工的年度考核由各單 位的領(lǐng)導(dǎo)班子作為評(píng)價(jià)組織與考核管理機(jī)構(gòu)。（二） 年度考核采取 360 度評(píng)估法，從直接上級(jí)、隔級(jí)、下級(jí)或同事等多角度對(duì)員工工作 業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行評(píng)估。（三） 考核權(quán)重。各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)在各類人員中占不同的權(quán)重：人員類別中層管理一管理臨柜類營銷類服務(wù)類技術(shù)類（四）1、直接上級(jí)455555000000333333隔級(jí)000000總行領(lǐng)導(dǎo)10下級(jí)20同事中層管理人員考核流程 績效考核辦公布總行部

11、室、各管理支行年度績效考核得分。2222200000中層管理人員提交個(gè)人年度述職報(bào)告。 總行部室副總經(jīng)理以上人員在分管領(lǐng)導(dǎo)所轄部室全體員工大會(huì)上述職，人力資源部組 織測評(píng)打分。管理支行副行長以上人員對(duì)本單位全體員工述職，人力資源部組織測評(píng)打分。 上級(jí)對(duì)中層測評(píng)打分。人力資源部根據(jù)綜合評(píng)分，提出考核等級(jí)建議，報(bào)主管行領(lǐng)導(dǎo)和行長審定。 考核結(jié)果反饋。中層正職考核結(jié)果由行長反饋；副職由分管行領(lǐng)導(dǎo)反饋。 中層提交下年度工作目標(biāo)。2、3、4、5、6、8、8、（五）為保證評(píng)分的客觀性、公正性和有效性，規(guī)定考核評(píng)分超過100分（含100分） 或低于30分（含30分）為無效分。（六）獎(jiǎng)分規(guī)定。10分。報(bào)行長1

12、、下列情形之一，實(shí)行獎(jiǎng)分： 超額完成年度任務(wù)，年度績效得分100分以上，獎(jiǎng)120分； 管理創(chuàng)新帶動(dòng)了各項(xiàng)工作的全面推進(jìn)，在全行范圍內(nèi)廣泛推廣，獎(jiǎng)120分； 在省級(jí)以上刊物以表專業(yè)論文，獎(jiǎng)110分； 合理化建議被采納并產(chǎn)生5萬元以上經(jīng)濟(jì)效益， 獎(jiǎng)120分； 事跡突出， 受到市級(jí)以上 媒體宣傳報(bào)道或客戶公開表揚(yáng)，社會(huì)反響較好，提升了本行社會(huì)形象者，獎(jiǎng)112、獎(jiǎng)分申報(bào)。中層以上管理人員獎(jiǎng)分，由主管行領(lǐng)導(dǎo)提出，報(bào)人力資源部審核， 審定。一員工獎(jiǎng)分由各單位提出，主管行領(lǐng)導(dǎo)審定，報(bào)人力資源部備案。 第五章 考核結(jié)果表示和考核結(jié)果運(yùn)用 第二十條 員工年度考核等級(jí)設(shè)六級(jí) ，各等級(jí)及分值表示如下：100 分及以

13、上。90 分 99A非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)；考核評(píng)分在 出色：超過常規(guī)崗位要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)；考核評(píng)分在“ 分”。80 89B良好：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越；考核評(píng)分在 分”。70 79 分”?？己嗽u(píng)分在B合格：符合崗位要求，保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成了工作目標(biāo)；考核評(píng)分在“ 有所不足：基本符合崗位要求，但有所不足，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；“60 69分”。59 分以下。C難以勝任：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在30%30%1 0%1 0%第二十一條 各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例。 各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例： 10% 10%2、3、崗位調(diào)整的依據(jù)；第二十二條 考核結(jié)果的運(yùn)用。 季度考核結(jié)果核發(fā)員工季度績效工資 年度考核結(jié)果確定員工等級(jí)，作為獎(jiǎng)懲、 能