行政人員薪資管理辦法

1、廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件美冷字 2001 07 號 簽發(fā)人： 方洪波行政管理干部薪資管理辦法第一章 總 則第一條（目的 ）為進一步健全事業(yè)部行政管理干部薪資管理體系，切實有效發(fā)揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。第二條（總原則） 行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特及工作績效掛鉤， 收入的絕對高低與所承擔(dān)的責(zé)任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學(xué)。第三條（適用范圍） 本辦法適用于空調(diào)事業(yè)部的中高層以上行政理干部。主任工程師、任會計師等專業(yè)技術(shù)干部適用于空調(diào)事業(yè)員工薪資管理辦法 。第二章薪資的構(gòu)成第四條（薪資構(gòu)成）部的薪資由以下三部分構(gòu)成： 基本

2、薪資+年資工資 +年終收益 事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益 =提留的一定比例的工資 +效益分紅事業(yè)部職能部普通干部年終收益 =效益分紅 子公司正副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）和職能部部長（經(jīng)理）年終收益 =提留的一定 比例的工資 +效益分紅 +超額經(jīng)營成果貢獻 子公司普通管理干部年終收益 =效益分紅 +超額經(jīng)營成果貢獻 具體年終收益的確定：一）事業(yè)部職能部 事業(yè)部職能部干部的年終收益計算方法見事業(yè)部核管理辦法 。 （二）二級子公司子公司干部的年終收益計算方法見事業(yè)部 2001 年度二級子公司經(jīng)營責(zé)任制薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：基本薪資 與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承

3、擔(dān)的 風(fēng)險、責(zé)任及從事該工作所要求的綜合素質(zhì)等掛鉤確定。年資工資 與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。效益分紅 指在完成年度經(jīng)營目標(biāo)一定比例的前提下管理人員所應(yīng)得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營績效相關(guān)。超額經(jīng)營成果貢獻提成 ，即在事業(yè)部超額完成集團下達的年度經(jīng)營目 標(biāo)的前提下，超額完成事業(yè)部下達的某項年度關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)的責(zé)任主體的第的超額部分進責(zé)任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標(biāo) 行提成。第五條（干部分類） 為了便于薪資測算與計發(fā)，按照崗位性質(zhì)、任及風(fēng)險，將事業(yè)部的行政管理干部劃分為五類：A 類、經(jīng)營責(zé)任者包括 1、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，2、級子公司的總經(jīng)理；

4、B 類：主要經(jīng)營管理成員包括： 1、事業(yè)部管委會成員；2、級子公司副總經(jīng)理、 總經(jīng)理助理及管委會成員。C 類：重要科室或部門負責(zé)人包括： 1、事業(yè)部重要職能模塊負責(zé)人；2、級子公司重要科室、 部門或職能模塊負責(zé)人。D 類：般科室、部門或職能模塊負責(zé)人E 類：部門副職、助理及其他干部。第六條（分配原則和參考因素）部基本薪資的分配原則上依據(jù)崗位的重要性、 責(zé)任及所承擔(dān)的風(fēng)險等因素確定。 年終收益則主要由 崗位價值及實際的工作績效、責(zé)任目標(biāo)完成情況確定。第七條（薪資體系）部基本薪資采取崗位職級工資制，年終收 益的測算、分配和計發(fā)采用競爭性收益計算法。第三章 基本薪資 第八條（職級確定原則和方法 ）事

5、業(yè)部管理干部根據(jù)其所從事工 作崗位的重要性、作責(zé)任大小及風(fēng)險性并參考工作經(jīng)驗、 工作年限 等因素評定相應(yīng)的職級理干部級別共分為A、B、 C、 D、E 五個職等，每等分別對應(yīng)三到七個職級，共十八個職級。詳見附表空調(diào)事業(yè)部行政管理干部職等職級表第九條 基本薪資計發(fā)原則1、子公司 A、B 類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部部長（經(jīng)理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規(guī)模、承責(zé)任、 風(fēng)險和年度經(jīng)營目標(biāo)直接掛鉤月度工資不隨企業(yè)的20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經(jīng)營績效評價結(jié)果掛鉤發(fā)放。 具體掛鉤考核辦法見部績效考核管理辦法及子體經(jīng)營情況浮動， 月薪按年薪標(biāo)準(zhǔn)的 80%平均逐月發(fā)

6、放，公司 2001 年度經(jīng)營責(zé)任書。2、子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，月度資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動。3、事業(yè)部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標(biāo)準(zhǔn)資發(fā)放，月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮動。第四章 年終收益第十條（發(fā)放范圍）業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為事業(yè)部績效條（評定原則）事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部整體度經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤， 各責(zé)任主體的年終收益與本單位年度經(jīng)營目完成情況、 其它責(zé)任主體年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況及事業(yè)部整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)。各單位（含研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心）的具體掛鉤考核年終干部績效考核結(jié)果為 70 分以上的人員，非行政管理干部

7、和 考核結(jié)果低于 70 分的人員原則上不計發(fā)年終收益。條（計發(fā)原則）事業(yè)部行政管理干部年終收益的計發(fā)：1事則上只有在業(yè)部整體年終收益的計發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤，原 完成事業(yè)部整體年度利潤目標(biāo)大于 50%的前提下 才能計發(fā)效益分紅，事業(yè)部整體完成年度利潤目標(biāo)低于 50%， 全體干部不予計發(fā)當(dāng)年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據(jù)各單位的績效考核得分確定（子公司的計發(fā)見方案 ， 職能部以管理績效考核得分率同比方中子公司的情況 確定）2在事業(yè)部整體利潤目標(biāo)完成超過 50%的前提下，各子公司的 年終收益依據(jù)方案所確定的辦法計算和發(fā)放；事業(yè)部職 能部根據(jù)管理績效考核得分率同比方案中對子公司的發(fā) 放情

8、況確定計發(fā)。3個人年終收益的計發(fā)與干部年終績效考核結(jié)果掛鉤。其中類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標(biāo)完成情況、經(jīng)營績效考核得分和本單位管理績效考核結(jié)果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司 2001 年度經(jīng)營責(zé)任書中明確三條 行政管理干部年終收益的計發(fā)1、各因素所占的權(quán)重崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。崗位特性 ：指某一崗位的重要性及居該崗位相應(yīng)要承擔(dān)的責(zé)任、險，以及擔(dān)任此崗位所要求的綜合素質(zhì)的量化形式。部崗位特性 的具體評分由人力資源部會同相關(guān)部門負責(zé)人進行。2、年終收益的計發(fā)A 類人員年終收益計算方法見子公司 2001 年度經(jīng)營責(zé)任書事業(yè)部職能部管理干部的年終收益計算辦法見干部績效考核管理

9、辦法。子公司管理干部的年終收益計算辦法見方案2在集團公第十四條 年終收益領(lǐng)取資格1退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)；司范圍內(nèi)調(diào)動的，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤 時間和工作績效考核結(jié)果計發(fā)； 調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計無問題的情況下，可在半年度或年度事業(yè)部考核結(jié)束后發(fā)放所提留的一定比例的資。3違反集團及事業(yè)部規(guī)章制度，受到公司嚴重處分的，不計發(fā)年收益；4半年之內(nèi)請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假 四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)效益分紅；所提留的一定比例的資按其實際出勤時間及當(dāng)年該單位經(jīng)營情況確定。5擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被公司退或裁減的人員不計

10、發(fā)年終收益。6在年終收益計算期間，已提出辭職申請的干部及已離職者（含停薪留職人員）或已批準(zhǔn)申請離職者，不計發(fā)年終收益，年終收益的計算間為實際在崗工作的時間。第五章 股票收益第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的式發(fā)放，具體的計發(fā)辦法詳見集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法。第六章 薪資職級的確定和調(diào)整第十六條 原則上事業(yè)部干部實行一年一聘制，相應(yīng)干部工資職級在每年評聘時確定； 取消考察期， 每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據(jù)個人能力和素質(zhì)、年度績效考核結(jié)果等 綜合因素確定具體工資職級，調(diào)整后的職級從每年的一月份開始執(zhí) 行。（特殊人員 可不受此限）第十七條（

11、級別調(diào)整） 在年度中間若發(fā)生干部升職、降職或崗位動時應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的特性調(diào)整干部薪資職級。原則上在崗位或職 級調(diào)整的當(dāng)月即調(diào)整所發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)。部新聘及調(diào)級申報審批程序為：中層干部（參照原集團科級部） 職能部職能部總監(jiān)提案人力資源部審核總經(jīng)理裁決集團人力資源部備案子公司 子公司管理部提案子公司總經(jīng)理審核人力資源部會審總經(jīng)理裁決 集團人力資源部備案 二、高層干部（參照原集團副部級以部）業(yè)部提案集團人力資源部審核總裁裁決 第六章 其它干部薪資 第十八條（待崗干部） 經(jīng)事業(yè)部綜合考評不合格或因違規(guī)違紀(jì)、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部，除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外， 原則上可在集

12、團內(nèi)部重新尋找工作，新崗 位一經(jīng)確定， 則按照新崗位工資級別計發(fā)工資待崗期間的工資原則按 2500元/ 月計發(fā)，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則 予以解聘。第七章 薪資管理 第十九條（基本薪資總額確定） 參照同行業(yè)的工資水平，結(jié)合事 業(yè)部的實際情況并根據(jù)事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事業(yè)部人力資 源部測算并確定各職能部及二級子公司的部基本薪資總額， 并由事 業(yè)部分解基本薪資總額不含所提留的一定比例的工資）到二級子公 司（干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內(nèi)）。第資預(yù)算總額控制原則 1、年度薪資預(yù)算期間，原則上在事業(yè)部核定的預(yù)算總額范圍內(nèi)，增人升級不增資，減人許適

13、降級不減資，但在管理工資總額不突破預(yù)算范圍的前提下，員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允 當(dāng)調(diào)劑和占用。人力2、出現(xiàn)重大機構(gòu)調(diào)整或變動，由二級子公司申報調(diào)整預(yù)算，經(jīng)資源部審核，總經(jīng)理審批后可對預(yù)算額度作適當(dāng)調(diào)整。薪資計發(fā)、 基本薪資的計發(fā)基本薪資由事業(yè)部控制年度總額和月度計發(fā)水平，除A 類以外 的其報審批后發(fā)他干部的月度工資由部門或子公司自行分配并按照下列程序申 放，結(jié)果報人力資源部備案。月度工資（明細）發(fā)放程序：1、事業(yè)部本部 職能部提案人力資源部會審總經(jīng)理裁決2、子公司 子公司提案人力資源部會審子公司總經(jīng)理裁決、年終收益的計發(fā)：一）總原則：事業(yè)部人力資源部根據(jù)年終責(zé)任目標(biāo)考核結(jié)果，確定各責(zé)任單位及職能部門的年終收益總額，各單位及職能部內(nèi)部自行分配報事業(yè)部人力資源部審核，總經(jīng)理審批后發(fā)放。二）年終收益的計發(fā)時間： 原則上年終收益每年計發(fā)一次，時間分別為每年的七月份 及下一年度的年初年度審計工作完成后，具體發(fā)放時間由事業(yè)部 管委會決定。第八章 附 則條 本辦法未涉及的其它有關(guān)干部薪資方面的原則性問 題參照集團相關(guān)文件執(zhí)行。三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、 解釋及修改，本辦法自發(fā)布之日起開始實施 與本辦法相關(guān)的附表、辦法、方案1、空調(diào)事業(yè)部管理干部職等職級表（后附）2、部績效考核管理辦法3、子公司 2001 年度經(jīng)營責(zé)任書4、2001 年度二級子公司經(jīng)