員工薪酬設(shè)計方案38885

1、無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是人力資源管理中最敬感的問題之 一，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。致誠廣告公司成立于200S年，注冊資本100萬，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人員52人，屬于私營股 份制企業(yè)。公司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直 線為基礎(chǔ)，在各級行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理。每個企業(yè)在 發(fā)展過程中總會遇到一些不足，致誠公司也不例外。公司整體的薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu) 過于簡單，薪酬結(jié)構(gòu)和福利項13有待進(jìn)一步合理化。本論文通過四大部分，即崗位分析與評價、薪酬調(diào)查、整體薪酬設(shè)計、薪酬方案的具 體實施，來對公司薪酬制

2、度進(jìn)一步完善，來提高員工的工作積極性，提高薪資制度的透明 度。從整體上闡述了致誠廣告公司薪酬方面的發(fā)展現(xiàn)狀，以及面臨的問題和未來的發(fā)展策 略。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬設(shè)計崗位AbstractAMierher for business or workers, salaiy problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise comp etition means and incentives.Zhicheng adver

3、tising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the comp any as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in

4、a straight line as the foundation, set up rhe corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The companys overa

5、ll salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized.In this paper, through four mjyor parts, namely rhe implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, rhe overall salary plan, to further imp ro

6、ve rhe company salary system, to improe the staffs working enthusiasm, imp rove the transparency of the salary system, Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the fiiture development panyKeywords： human resource management sala

7、ry designTT ifa*r 9目錄11摘要Abstiact 一、致誠廣告股份有限公司的簡介及組織結(jié)構(gòu)（一）公司簡介（二）公司的組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源現(xiàn)狀二. 致誠廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題（一）現(xiàn)有薪酬體系2工資評定S級別分類（二）公司日前薪酬設(shè)計所存在的問題1業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符 2公司整體的薪酬水平較低S.工資結(jié)構(gòu)過于簡單 土薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進(jìn)一步合理化（三）同行業(yè)市場薪酬水平調(diào)査 三、致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計思路（-）企業(yè)薪酬管理的要性1可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動積極性 2可以實現(xiàn)人力資源的合理配置S.直接影響產(chǎn)品的成本（二）企業(yè)薪酬管理制度制定原則

8、（三）致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)訃對象（四）設(shè)計步驟四、蘭州致誠廣告股份有限公司薪酬設(shè)計方案10（一）崗位分析10（二）崗位評價11（三）致誠廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)査201員丄薪酬分析202.薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)21S.薪酬結(jié)構(gòu)不明2122（四）優(yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu):22薪酬福利不明231. 薪酬結(jié)構(gòu)中各項要素比重302. 薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說明五、結(jié)論與展望3031（二）不足之處及展望致謝32參考文獻(xiàn)33THMtfaW一. 致誠廣告股份有限公司的簡介及組織結(jié)構(gòu)（一）公司簡介蘭州市致誠廣告股份有限公司成立于200S年，是一家經(jīng)營理念新穎、極具 市場拓展力的新一代廣告公司，

9、同時也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設(shè) 計、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊資本100萬，現(xiàn)擁有業(yè)務(wù)人 員52人，屬于私營股份制企業(yè)，經(jīng)營模式為策劃全方位為客戶提供有效服務(wù),U前致誠廣告股份有限公司的主要U標(biāo)市場市蘭州市。致誠廣告股份有限公司業(yè)務(wù)范ffl：市場調(diào)研、企業(yè)CIS導(dǎo)入，品牌推廣管理、 城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運作、各類海報、戶外LED媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn) 品）形象推廣及產(chǎn)品促銷廣告的設(shè)計和印刷。公司擁有大型進(jìn)口宙i清噴繪機(jī)，海 徳堡四色印刷機(jī)和高精度寫真機(jī)及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質(zhì)時 效提供有力的保障。與廣大客戶、眾多媒體建立了良好的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。作

10、為本 土廣告?zhèn)髅焦荆麄儾粩嘧兏锖透?，在公司?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一 個角落和工作細(xì)節(jié)。致誠廣告股份有限公司以策劃、設(shè)計為先導(dǎo)，堅持為客戶提供專業(yè)的、科學(xué) 的、系統(tǒng)的品牌營銷解決之道，致力以優(yōu)秀的廣告、專業(yè)的設(shè)計制作來突出表現(xiàn) 企業(yè)實力。公司經(jīng)過長期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事 業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務(wù)，他們的策劃使客戶企業(yè)更加知名、更具 有個性化，具有獨創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場份額越占越大，越做越強(qiáng)。一直以來, 致誠廣告股份公司始終堅持“有理想，有未來，在未來更長的時間里，致誠廣 告股份公司將不斷努力，將夢想變?yōu)楝F(xiàn)實！”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客 戶著

11、想，全心全意為客戶服務(wù)”的思想，根植于博大精深的中華大地，傾心于廣 告事業(yè)的發(fā)展，專注于廣告事業(yè)，努力提高服務(wù)質(zhì)量，完善體制。（二）公司的組織結(jié)構(gòu)1. 致誠廣告股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制。2. 直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直 線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相 應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職 能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面，各級行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用

12、；殲一方面，每一級管理圖1致誠公司組織結(jié)構(gòu)圖（三）人力資源現(xiàn)狀根據(jù)公司前期提供的人員1W況表分析，公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員200人，其中全職 人員1$0人，兼職人員20人：管理人員50人，占25%;市場人員20人，占10%； 技術(shù)策劃人員土0人，占20%;市場輔助人員士0人，占20%;行政人員50人, 占25%。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)策劃方面一定程度的科技含量, 以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求。二、致誠廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題（一）現(xiàn)有薪酬體系1.工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)為可以用簡單的公式表示為：基本工資+崗位工資+年終獎金注：獎金（包括：效益獎金、年終獎金）基本工資和崗位工資為固定工資

13、；各類獎金為浮動工資。2.工資評定為了對公司不同級層的人員進(jìn)行合理的工資評定，把公司所有人員根據(jù)崗位級別分成如下5個職等:-等:總經(jīng)理:wul*IjTy行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、三等:策劃人員、設(shè)汁師四等:出納五等:業(yè)務(wù)員、行政后勤3. 級別分類不同公司總監(jiān)的級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圉內(nèi)晉升或降級；不同業(yè) 務(wù)人員的級別可以不同，每個崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圉內(nèi)晉升或降級。同一崗位 的級別，也可因能力、任職時間等等的不同而不同。具體如下表:表1致誠公司現(xiàn)有薪酬工資結(jié)構(gòu)職位基本工資（元）崗位工資（元）總經(jīng)理1S00400行政總監(jiān)1500300客戶總監(jiān)創(chuàng)意總監(jiān)策劃人員1100200設(shè)計師110

14、0200出納S00100業(yè)務(wù)員600100山于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，公司提供的待遇低是一方面原因，而列一方面是因為公 司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對 獎金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。（二）公司目前薪酬設(shè)計所存在的問題1.業(yè)務(wù)人員薪酬水平與其工作能力并不相符致誠公司依據(jù)職務(wù)等級將業(yè)務(wù)人員的工資劃分為5個等級，一級一薪，基本 上是固定不變的。業(yè)務(wù)人員要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道, 工資增長的空間有限

15、。這樣一來，一方面使得業(yè)務(wù)人員不注重對自身工作素質(zhì)的 提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務(wù)的升遷并實現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀 業(yè)務(wù)人員的才能得不到施展和激勵，良好的丄作氛圉被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受 到抑制。2.公司整體的薪酬水平較低缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場工資偏低。一方面，與同行 相比，致誠公司的薪酬水平處在中下等水平，競爭力偏低，有近（S1%）的業(yè)務(wù) 人員認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低：另一方面，就致誠公司內(nèi) 部而言，公司的薪酬水平與業(yè)務(wù)人員的丄作付出不對等，同級別業(yè)務(wù)人員間的工 資收入與工作努力程度也有不對等的1W況。有近69%的業(yè)務(wù)人員不滿意自己的 薪酬與公

16、司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了業(yè)務(wù)人員 的工作積極性和工作效率。3. 工資結(jié)構(gòu)過于簡單致誠公司以詢的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎金，對公司內(nèi)部業(yè) 務(wù)人員的短期激勵不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運 行需要其他制度的緊密支撐。致誠廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析 和崗位評價制度以及績效考核制度。4. 薪酬結(jié)構(gòu)和福利項U有待進(jìn)一步合理化在對致誠公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全 部工資總額的比重很大，而浮動部分占的比例很小。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下, 業(yè)務(wù)人員干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，丄資水平?jīng)]有太大的差別

17、。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大 錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕 松的崗位上工作。（三）同行業(yè)市場薪酬水平調(diào)査薪酬調(diào)查：通過調(diào)査，了解市場薪酬水平及動態(tài)尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的 薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，提高內(nèi)部業(yè)務(wù)人員薪酬滿意度。近兒年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意 人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告 的靈魂。根據(jù)市場調(diào)査，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣吿公司 的高層管理人員年收入2O.S5萬元，中層干部年薪約1820萬

18、元，基層業(yè)務(wù)人員 年薪約515萬元，浮動丄資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢和 本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行比較分析?？吹奖竟镜男匠晁脚c同行業(yè)的市場的平 均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才 外流。對策：了解該企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)決策層的認(rèn)可程度和企業(yè)的增資額度，適當(dāng)增資。wul*IjTy三、致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計思路（一）企業(yè)薪酬管理的重要性1.可以激發(fā)業(yè)務(wù)人員的勞動積極性薪酬是業(yè)務(wù)人員從事勞動的物質(zhì)利益前提，與業(yè)務(wù)人員的切身利益密切相 關(guān)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足業(yè)務(wù)人員及其家庭的基本 生活需求，使業(yè)

19、務(wù)人員產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足業(yè)務(wù)人員追求承認(rèn)、成就等更高層次的精神需求, 提高業(yè)務(wù)人員的勞動積極性。2.可以實現(xiàn)人力資源的合理配置在企業(yè)內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間的丄作，客觀存在著勞動強(qiáng)度、工作 條件上的差別。業(yè)務(wù)人員都傾向于到勞動強(qiáng)度小、工作條件好的部門和崗位去工 作，這樣就會出現(xiàn)有些部門或崗位勞動力供不應(yīng)求，而另一些部門或崗位勞動力 則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo) 人員流動，實現(xiàn)人力資源的合理配置。S.直接影響產(chǎn)品的成本薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源 市場上占

20、有優(yōu)勢，能吸引和留住人才不得不適當(dāng)提I岳本企業(yè)的薪酬水平，這勢必 會增加產(chǎn)品的成本，直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不 僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營工作的主要內(nèi)容，它直接 關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。（二）企業(yè)薪酬管理制度制定原則薪酬管理應(yīng)考慮到其法律因素，必須遵守國內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)定2.公平性薪酬管理是建立在充分的調(diào)査基礎(chǔ)上的，對不同勞動范疇對應(yīng)的酬勞要公 正公平。5.激勵性薪酬在一定程度上，是以激勵為目的，發(fā)放給勞動者的酬勞，所以薪酬結(jié) 構(gòu)的制定必須具有其激勵性，否則就會失去自身效益。4.經(jīng)濟(jì)性薪酬作為企業(yè)成本的一

21、個要組成部分，發(fā)放的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。5.及時性薪酬的發(fā)放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響業(yè)務(wù)人員的積極性和工作的質(zhì)量，業(yè)務(wù)人員的物質(zhì)生活沒有保障，他們對企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會受到影響。6,動態(tài)性隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。（三）致誠廣告股份有限公司的薪酬設(shè)計對象針對企業(yè)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行薪酬設(shè)計。（四）設(shè)計步驟wul*IjTy薪酬設(shè)計體系的實施與完善圖2薪酬設(shè)計方案的基本流程圖四、蘭州致誠廣告股份有限公司薪酬設(shè)計方案（一）崗位分析崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員 工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并

22、山此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。崗位名稱:業(yè)務(wù)員直接上級:業(yè)務(wù)部經(jīng)理:負(fù)責(zé)對象:業(yè)務(wù)的開拓及管理工作:工作U標(biāo):監(jiān)督、協(xié)調(diào)各直銷點的業(yè)務(wù)管理工作:權(quán)力與貴任:服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定;負(fù)責(zé)對開拓業(yè)務(wù)過程的管理工作;負(fù)責(zé)對業(yè)務(wù)開展辦法的研究和提出改進(jìn)意見;負(fù)責(zé)對銷售成績的統(tǒng)計與分析;負(fù)責(zé)對自己日?？蛻簦ㄒ庀蚩蛻?、重點客戶）的登記及核對工作;協(xié)助做好每半年一次銷售情況的評價;參加定期或不定期地組織對銷售情況的分析和討論;負(fù)責(zé)草擬年季月度客戶開發(fā)的計劃工作;對所承擔(dān)的丄作全面負(fù)責(zé);崗位要求:1.具有大專以上文化程度和營銷知識;有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和熟悉公司業(yè)務(wù)

23、流程悄況;S.有較強(qiáng)丄作責(zé)任感和事業(yè)心;參加會議:1.參加每周一次工作會議;2.參加每月季的丄作評比會;wul*IjTy參加公司召開的年度職丄大會;（二）崗位評價崗位評價，也稱為工作評價，是指釆用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上, 對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度，所需資格條件等進(jìn)行 評價。崗位評價的實質(zhì)是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報酬 有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，以確定工資收入等級的依 據(jù)。其根本U的是

24、為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。根據(jù)致誠公司的行業(yè)特點，公司的職位評價采用以下因素:1 責(zé)任輕因素定義：指本崗位所從事的丄作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權(quán)范W內(nèi)和 對其它相關(guān)事物的影響程度和范表2責(zé)任輕重表等級界限說明賦值1工作失誤，基本不造成什么影響22工作失誤，可能會給本部門造成一定的影響6S工作失誤，可能會給本部門造成較嚴(yán)重影響104工作失誤，可能會給公司帶來一定的影響170工作失誤，可能會給公司帶來較為嚴(yán)重的影響256工作失誤，可能會導(dǎo)致極為嚴(yán)重的影響402 指導(dǎo)監(jiān)督因素定義：指在正常權(quán)力范圉內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù) 所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進(jìn)行判

25、斷。表S指導(dǎo)監(jiān)督表等級界限說明賦值1無監(jiān)督指導(dǎo)下屬02雖無下屬，但是經(jīng)常在授權(quán)下監(jiān)督某些事務(wù)或者對他人工作進(jìn)行指導(dǎo)S3監(jiān)督指導(dǎo)2個以下的一般員工S土監(jiān)督指導(dǎo)3至10個一般員工145監(jiān)督指導(dǎo)10至20個一般員工206監(jiān)督指導(dǎo)部門主任（總經(jīng)理）25J監(jiān)督指導(dǎo)公司的全面工作303 丄作復(fù)雜性因素定義：反映該崗位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù) 的數(shù)量、復(fù)雜性、變動性來反映。表今工作復(fù)雜性表等級界限說明賦值1日常的事務(wù)性工作，只需要簡單的常識即可工作02有一定的但是較為簡單的方法和程序，需要一定 的經(jīng)驗和培訓(xùn)，工作較為固定10S經(jīng)常遇到不確定的悄況，需要按照較為復(fù)雜的規(guī)則進(jìn)行處理154工

26、作中接觸的人、物、事件較多，需要主動探索 解決辦法300工作中處理大量的人、財、物信息，需要高超的處理技巧40七丄作方法因素定義：指完成本崗位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度表5工作方法評定表等級界限說明賦值1完全相同，按照固定的規(guī)則進(jìn)行02大部分相同，由較為簡單的操作規(guī)程10S一半相同，需要發(fā)揮一定的主觀能動性154大部分不同25完全不同5工作關(guān)聯(lián)（協(xié)調(diào)溝通）因素定義：指該崗位與內(nèi)外部往來時所要求和體現(xiàn)的U的。其中“一般工作 技術(shù)往來”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來訪等例行公事。表6工作關(guān)聯(lián)表等級界限說明賦值1基本上與他人沒有溝通協(xié)調(diào)的事項02與公司其它部門內(nèi)部普通人員和普通外部人

27、員的一般工作往來SS與外部政府機(jī)構(gòu)、團(tuán)體進(jìn)行溝通聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)124與公司各級人員溝通協(xié)調(diào)，尋求工作上的支持與配合200對外，代表公司辦理重要事項；對內(nèi)，指導(dǎo)、檢 查部門工作256對外，出席重要場合的重大活動；對內(nèi)，制定決 策，協(xié)調(diào)全公司的活動S56 訃劃組織要求因素定義：指對工作中涉及到的人、財、物，工作進(jìn)程等進(jìn)行整體上的安排、 協(xié)調(diào)的要求表7計劃組織要求表等級界限說明賦值1不需要對工作進(jìn)行計劃和組織，只需要按照指令執(zhí)行即可S2對工作中涉及的人財物需要進(jìn)行簡單的計劃，并且組織安排SS經(jīng)常需要協(xié)助部門主管制定計劃，并協(xié)助進(jìn)行工作的組織安排144工作中經(jīng)常牽涉較多，需要經(jīng)常性地做部門工作計劃

28、，并且進(jìn)行組織協(xié)調(diào)200經(jīng)常進(jìn)行全局性的計劃工作，并對整體工作進(jìn)行組織推動256戰(zhàn)略遠(yuǎn)景層次的計劃制定307任職資格最低學(xué)歷要求因素定義：知識內(nèi)履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。其判斷的基準(zhǔn)是國 民教育水平。注意與什么學(xué)歷的人從事本項工作無關(guān)系。表S任職資格表等級界限說明賦值1小學(xué)02初中0S高中畢業(yè)和中專104大學(xué)?？?50大學(xué)本科306碩士研究生40因素定義：處理本崗位工作所需要的知識范圉，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精 深。表9知識范M界限表界限說明賦值1日常工作知識，上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)02基本的工作規(guī)則和操作知識，上崗前需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)9S必須有一定的專業(yè)知識，或需要積累較多的實踐

29、經(jīng)驗164具有較高的專業(yè)知識，實踐經(jīng)驗豐富，而且需要其他專業(yè)的知識和技能300需要解決多專業(yè)的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結(jié)構(gòu)409 專業(yè)難度因素定義：指專業(yè)知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決 策時間的比例和自主決策的范W來衡量。表10專業(yè)難度等級表等級界限說明賦值1無需決策22自主決策的機(jī)會很少，很大程度上依賴上級主管6S自主決策的機(jī)會較少，但工作事務(wù)上的自主性較 大104有近一半的事悄可以自主決策，一般技術(shù)問題或 專業(yè)工作可自行解決；170大部分事悄可以自主決策，只有極為重大的工作 任務(wù)才需請示上級主管256基本上是自主決策的4010匸作經(jīng)驗因素定義：指丄作得達(dá)到基本

30、要求，還必須有某種必須隨著經(jīng)驗不斷積累才 能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段時間的實際工作的技巧所花 費的時間。表H工作經(jīng)驗表等級界限說明賦值1無需專門的經(jīng)驗S21年以下SS1S年（含1年）144S5年（含S年）20058年（含5年）256S年以上30H資格證書因素定義：指工作中所需要的山國家或者相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)證的非教育序列的 資格類證書要求表12資格證書表等級界限說明賦值1不需要專門的資格證書02初級資格或者相當(dāng)于初級資格15S中級資格或者相當(dāng)于中級資格SO4高級資格或者相當(dāng)于高級資格5012 技能要求因素定義：指工作要求的相關(guān)技能。技能指經(jīng)過相關(guān)訓(xùn)練可以掌握的、對特 定的工具或

31、者事務(wù)具備的操作處理技巧表1S技能要求表等級界限說明賦值1不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可02工作的操作流程有一定的技巧，需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)才能掌握（1月）9S需要特定的技能，經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能掌握164某方面的技能特別突出，需要有該領(lǐng)域的深片基礎(chǔ)才能掌握SO0需要多方面的技能，并能綜合運用401S 工作負(fù)荷因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和丄作所需的對細(xì) 節(jié)的重視而引起的工作壓力。表1 士工作負(fù)荷表等級界限說明賦值1從事程序性工作，心理壓力較小102程序性工作較多，有時會出現(xiàn)不可控因素，有一 定的心理壓力。20S腦力支出較多，工作中常出現(xiàn)不可控W素，心理壓力較大

32、304需要付出的腦力強(qiáng)度大，不可控因素多，心理壓力大401 土工作時間特征因素定義：指工作要求的特定起止時間。表15工作時間特征表等級界限說明賦值1按正常時間上下班02上下班時間不一定是正常班，但具有一定的規(guī)律 性，可以自行安排或預(yù)先知道15S有些時候工作要求不得不早到遲退或者周末加班304工作時間根據(jù)工作具體悄況而定，自己無法控制5015 工作環(huán)境因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。表16工作環(huán)境因素表等級界限說明賦值11、80%以上的時間在室內(nèi)辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺1522、工作需要外出，有時感覺環(huán)境較不舒適SOSS、經(jīng)常外出，且在途時間長，有時感覺環(huán)境極不 舒

33、適或者戶外工作，環(huán)境W素對人體有一定的損害 00經(jīng)過對以上所有評分因素的整合，得出總體崗位評價表，如表17所示:表17崗位評價表崗位名稱：部門：評價時間：年 月日崗位評價維度崗位評價要素評分崗位評價維度崗位評價要素評分工作責(zé)任工作職權(quán)任職資格最低學(xué)歷要求責(zé)任輕重知識范H指導(dǎo)監(jiān)督專業(yè)難度工作復(fù)雜性匸作經(jīng)驗工作方法資格證書協(xié)調(diào)溝通技能要求計劃組織工作負(fù)荷工作壓力工作環(huán)境環(huán)境特征工作時間特征崗位綜合分值：評分者（簽名）：（三）致誠廣告公司現(xiàn)行薪酬調(diào)査K員工薪酬分析根據(jù)調(diào)査結(jié)果（如下圖所示），大部分員工對自己的薪酬水平不滿意，隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的員工心悄低落，不斷降

34、低工作效率，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道自身問題，盲U抱怨也是一方面原因。同時，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也杲造成員工不滿的部分原因。非常公T-比車交公2% T不公平上二24%一般：54%圖s員工薪酬公平度顯示表2.薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段, 以激勵為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃匠晔菨M足 個人薪酬公平感的最好方式。公司采用

35、何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在 差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的U標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過對員工 的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中 到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較 好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與丄作績效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福 利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設(shè)計一定要結(jié)合公司自身的

36、實際，不 要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實 際這一點非常重要。3-薪酬結(jié)構(gòu)不明薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本丄資、獎金和福利 補(bǔ)貼三部分。而各方面的分配并不合理，需要進(jìn)行改善，根據(jù)調(diào)査，大部分員工希望從薪酬，福利等方面做出改革，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平 均主義，沒有人員和發(fā)放時間的區(qū)別，每年固定的時間發(fā)放固定的金額，絲毫沒 有起到激勵作用。山于沒有檔次劃分，企業(yè)骨干滿意度低，再加上人才市場上的 高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。4.薪酬福利不明公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，員工們不了解公司的薪酬福 利政策。福利

37、越來越成為員工選評價公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是員丄們關(guān)注的焦點。福 利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。（四）優(yōu)化后的整體薪酬結(jié)構(gòu):針對致誠廣告公司薪酬管理存在的問題，結(jié)合薪酬管理理論，對公司中基層 業(yè)務(wù)人員進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計:整體工資結(jié)構(gòu)為：工資+獎金+福利及補(bǔ)貼工資二基本工資+業(yè)務(wù)員提成+加班工資獎金二績效獎金+年終獎金福利補(bǔ)貼二崗位津貼+通訊補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+午餐補(bǔ)貼+五險一金+福利具體組成如下圖:基本工資業(yè)務(wù)貢提成I加班工資績效獎金薪資獎金提成獎金年終獎金廠福利崗位津貼福利及補(bǔ)貼通訊、交通、午餐補(bǔ)貼圖今薪資結(jié)構(gòu)圖K薪酬結(jié)構(gòu)中各項要素比重表18薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占比重基本工資崗位津貼

38、績效工資提成年終獎低低中咼高在各元素的比重設(shè)計中，基本丄資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于業(yè)務(wù)人員的激勵性更大，設(shè)計思路為：低底薪+高提成+獎金。通過元素比a規(guī)定進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。表19工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表職位基本工資（元）崗位工資（元）補(bǔ)貼（元）總經(jīng)理20001000400行政總監(jiān)1700700350客戶總監(jiān)1700700350創(chuàng)意總監(jiān)1700700350策劃人員1400400300設(shè)計師1400400300出納1200300300業(yè)務(wù)員SOO200SOO2.薪酬結(jié)構(gòu)中各要素說明（1）基本工資基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，包括保底丄資、崗位工資和

39、補(bǔ)貼。它山用人單位按照規(guī)定的丄資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)業(yè)務(wù)人員所在職位、能力、價值核定的薪資，這是業(yè)務(wù)人員工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是業(yè)務(wù)人員安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級，滿足基本溫飽，基本工資在原工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了小部分的上調(diào)，工作滿1年后，基本丄資每年增長100元，連續(xù)五年停止?；竟べY表如下:表20工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表職位保底工資（元）崗位工資（元）補(bǔ)貼（元）總經(jīng)理20001000400行政總監(jiān)1700700350客戶總監(jiān)1700700350創(chuàng)意總監(jiān)1700700350策劃人員1400400300設(shè)計師1

40、400400300出納1200300300業(yè)務(wù)員S00200300（2）業(yè)務(wù)員提成短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績成正比，提成越高，激勵性越強(qiáng)。業(yè)務(wù)員每人每月的銷售簽單指標(biāo)為5000元。業(yè)務(wù)員的銷售提成計算:A指標(biāo)內(nèi)每筆簽單，提成8%B指標(biāo)外每筆簽單，提成15%（S）加班工資加班工資：業(yè)務(wù)人員加班工資的發(fā)放基數(shù)是個人的基本工資，原則上，完成本職工作是業(yè)務(wù)人員取得崗位工資的前提，公司不鼓勵加班。但確因工作需要而加班的，應(yīng)山部門經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。加班工資的計算:每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間一S小時）X小時工資XI50%法定公休日的加班工資：日工資X200%法定

41、節(jié)假日的加班工資：日工資XSOO%注：致誠公司業(yè)務(wù)人員日工資為61.905元致誠公司業(yè)務(wù)人員小時工資為7.73S元仕）績效獎金績效獎金是通過定期對業(yè)務(wù)人員的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分，短期激勵的最佳體現(xiàn)形式，直接與員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度掛鉤，具體的考評方法見下頁員工年度績效考評表。表21員工年度績效考評表姓名職務(wù)評價人事業(yè)部評價區(qū)間年 月S 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差Q分）極差（2分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)1.匚作素質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較， 工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、 反復(fù)率等）。2.匸作量僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、

42、上級交辦工作及自主性工作完成的總 量。S.匸作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅 速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn) 象。4.工作達(dá)成度與年度U標(biāo)或與期望值比較，工作 達(dá)成與U標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考虎 工作客觀難度。5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、 時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、 有效性。6應(yīng)變力針對客觀變化，采取措施（行動） 的主動性、有效性及工作中對上級的依 賴程度。7 改善創(chuàng)新問題意識強(qiáng)否，為有效工作，在改 進(jìn)工作方面的主動性及效果。S.職務(wù)技能對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運用， 工作的熟練程度。9發(fā)展?jié)摿κ欠窬哂袑W(xué)識、涵養(yǎng)，可塑程度。10周全縝密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，

43、考慮問 題的全面性、遺漏率。工作業(yè)績工作能力11合作性人際關(guān)系，團(tuán)隊精神及與他人（部 門）工作配合悄況。12.責(zé)任感嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律 悄況。13工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對丄作的投 入程度，進(jìn)収精神、勤奮程度、責(zé)任心 等。14執(zhí)行力對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。15品徳言行是否做到廉潔、誠信，是否具有職 業(yè)道德。工作態(tài)度評價得分（1S+項平均分）X4 +（5S10平均分）XS + （11S15項平均分）xs =出勤及獎懲II出勤：遲到.早退次X0.5 +曠工天X2 +事假天XOT +病假天X02二分HI處罰：警告 次X1 +小過次XS +大過次X9

44、 =IV獎勵：表揚 次X1 +小功 次XS +大功次X9 =分-III 分+ IV 分= 分評價等級A. 90 分以上 B. 70s$9 分 me. +0S69 分 IUD. +0 分以評價者意見（5）年終獎金年終獎金對于業(yè)務(wù)人員來說是一種物質(zhì)獎勵。如果業(yè)務(wù)人員的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對業(yè)務(wù)人員鼓勵,年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來激勵業(yè)務(wù)人員繼續(xù)努力工作, 實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎是最大的短期激勵，將所有業(yè)務(wù)人員的努力與公司總利潤聯(lián)系在一 起，將公司該年的利潤情況按相應(yīng)比例分配，將業(yè)務(wù)人員利益與公司利益捆綁。表22年終獎比例發(fā)放表純利

45、潤日標(biāo)達(dá)到比例年終獎發(fā)放比例20%以下1%20%39%5%+0%59%15%60%79%20%80%89%25%90%100% （含以上）35%年終時，各部門業(yè)務(wù)人員年終獎由部門統(tǒng)一自行發(fā)放，部門經(jīng)理有權(quán)決定發(fā) 放方式及金額。6.崗位津貼崗位津貼：指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立 的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因 而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最 多，使用的范ffl最廣。為了使業(yè)務(wù)人員平衡心理，崗位津貼也在原來崗位工資的 基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的上調(diào)7.通訊、交通、午餐費補(bǔ)貼（1）報銷項U包括電話費和

46、車費等。（2）午餐補(bǔ)貼：業(yè)務(wù)人員工作午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/天，以考勤時間為準(zhǔn),隨工資發(fā)放。S.五險一金“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和 生育保險：“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這 三種險是山企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔(dān) 的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。“五險3按照職工工資，單位和個人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險單位承 擔(dān)21%（非農(nóng)業(yè)戶口）14% （農(nóng)業(yè)戶口），個人承擔(dān)8%;醫(yī)療保險單位承擔(dān)S.5%, 個人2%;失業(yè)保險單位承擔(dān)1%,個人1%;生育保險1%全山單位

47、承擔(dān)；工傷保 險O41.2%也是全山單位承擔(dān)，職工個人不承擔(dān)生育和工傷保險?！白》抗e金”具體單位和個人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,那是按照個人全 年平均工資計算的。國家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%,效益好的單 位可以高些，職工和單位各承擔(dān)50%9福利制度（1）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為業(yè)務(wù)人員辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險 和醫(yī)療保險等社會保障:（2）公司定期組織業(yè)務(wù)人員免費參加一次體檢:3）工作期1年以上的業(yè)務(wù)人員，公司可提供每年一次的免費國內(nèi)旅游: 年度優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。（4）業(yè)務(wù)人員可孚有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié) 及個人生日，福利形式可能是

48、假期、禮品或過節(jié)費五. 結(jié)論與展望（一）結(jié)論下面就對我這次的論文做一簡單總結(jié)，我以蘭州致誠廣告?zhèn)髅接邢薰镜男?酬體系設(shè)計為例，對蘭州致誠薪酬管理中薪金水平的確定問題做一剖析，從調(diào)查 結(jié)果入手分析探討了蘭州致誠廣告公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)il上存在的一些問題，運用 薪酬管理的相關(guān)理論，為本公司薪酬管理中薪資體系的建立提出一個可行方案。通過此次研究蘭州致誠廣告公司的薪酬制度改革，使我更進(jìn)一步掌握了現(xiàn)代 企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，小結(jié)如下:1現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的U的和意義：現(xiàn)代企業(yè)大量的人才流失很大程度上歸 因于薪酬管理體制的不合理，薪酬管理的目的在于激勵職工，提高業(yè)務(wù)人員積極 性，降低企業(yè)成本。2現(xiàn)代企業(yè)薪

49、酬管理的范疇和原則：合法、公平公正原則，激勵原則，經(jīng)濟(jì)、 及時原則和動態(tài)原則。S制定基礎(chǔ)薪資主要的五步驟：薪資調(diào)査、崗位評價、建立薪資等級、運用 薪資曲線確定薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資微調(diào)。土薪資水平未來的發(fā)展趨勢：人才取向，技能型轉(zhuǎn)變。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如 何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)管理的難題，其中最為復(fù)雜和困難的 就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組 成部分，正毘這一競爭優(yōu)勢的載體之一。薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn) 略,才能實現(xiàn)對業(yè)務(wù)人員的有效激勵。21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被 越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，薪酬體系必須服 從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,才