構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系試講提綱

1、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系試講提綱一、立法宗旨構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同法第1條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！边@是關(guān)于立法宗旨的規(guī)定，包含有三層意思：1、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)勞動合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù)。改革開放以后，隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，我國開始對計劃經(jīng)濟(jì)下的固定工制度進(jìn)行改革。年國務(wù)院發(fā)布了國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定，決定在國營企業(yè)中新招收的

2、職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴(kuò)大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規(guī)定，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù)，標(biāo)志著我國勞動合同制度的正式建立。實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進(jìn)勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動關(guān)

3、系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系，如非全日制用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：一是勞動合同簽訂率低，許多用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同。主要原因是用人單位為了降低用工成本，逃避法律責(zé)任，在沒有勞動合同的情況下，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者的合法權(quán)益很難得到有效保護(hù)。  二是勞動合同短期化現(xiàn)象突出。主要原因是用人單位為了最大限度地自由選擇勞動者，并減少支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。   三是用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞

4、動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設(shè)定較長時間的試用期規(guī)避對勞動者的法律義務(wù)。有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，拖欠、克扣工人工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，隨意延長勞動時間，不支付加班費等。有的用人單位甚至對勞動者實行強(qiáng)迫勞動，致使勞動者的合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。 破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要根據(jù)現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、

5、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。2、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益勞動合同法的立法宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，還是保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。在公開征求意見和審議中，一種觀點認(rèn)為勞動合同法應(yīng)當(dāng)“雙保護(hù)”。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，理應(yīng)平等保護(hù)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利。只提保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責(zé)任，束縛了用人單位的用人自主權(quán)，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，損害了用人單位的利益，將會使勞動關(guān)系失去平衡，最后也必然

6、損害勞動者的利益。有的甚至還認(rèn)為，如果勞動合同法過分保護(hù)勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導(dǎo)境內(nèi)外投資者，中國的法律不保護(hù)投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是多數(shù)意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地保護(hù)勞動者地合法權(quán)益。因為我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強(qiáng)勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴(yán)重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實踐中由于用人單位太強(qiáng)勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進(jìn)行同等保護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動合同法應(yīng)有的價值取向

7、。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關(guān)系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。 最后考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。3、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價值目標(biāo)。法律是社會關(guān)系和社會利益的調(diào)整器，任何立法都是對社會利益的分配

8、，立法必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分?jǐn)U大勞動者的權(quán)益，加大企業(yè)責(zé)任，就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實行優(yōu)勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力。如果勞動者權(quán)益保護(hù)不到位，對企業(yè)責(zé)任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合

9、同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議的發(fā)生。因此，勞動合同法從構(gòu)建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目標(biāo)。二、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系在制度上的體現(xiàn)1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同 勞動合同既是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)的憑證，因此勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同，10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。針對有的用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，

10、14條3款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同。82條規(guī)定了用人單位不訂立書面合同在經(jīng)濟(jì)上的不利后果：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！绷硗猓瑸榇_保勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，需要明確勞動合同的必備條款（17條）包括：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。  點評：

11、訂立書面勞動合同是勞動合同法賦予勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法定義務(wù)。勞動合同法通過制度設(shè)計和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的承擔(dān)，促使用人單位和勞動者訂立書面勞動合同，既能切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，增加勞動者對企業(yè)的歸屬感，又能以書面形式明確勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)，減少勞動爭議的發(fā)生，符合勞動合同雙方的利益。 2、充分保護(hù)雙方當(dāng)事人自主權(quán)   勞動合同法明確規(guī)定了法定強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，也充分保護(hù)了勞動合同雙方當(dāng)事人的自主權(quán)。   勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字

12、或者蓋章生效；勞動合同除應(yīng)當(dāng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項；在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同，等等。   小結(jié)：勞動合同法的這些規(guī)定，尊重和維護(hù)了用人單位和勞動者雙方在訂立勞動合同時，平等自愿、協(xié)商一致表達(dá)意愿的自主權(quán)。 也就是說，勞動法律沒有禁止的，或者在明確規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)范圍外的事項，用人

13、單位與勞動者都可以約定。 3、強(qiáng)化“無固定期限勞動合同”，保持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定   勞動合同法總結(jié)實踐經(jīng)驗規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（12條）按照勞動合同法第14條2款規(guī)定，在三種情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十

14、九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。  這樣規(guī)定，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。   小結(jié)：這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”。針對近年來勞動合同短期化問題比較突出的情況，在制定勞動合同法過程中，要求立法解決勞動合同短期化問題的意見比較集中。因此，勞動合同法規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，鼓勵和引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，同時考慮到用人單位實際用工情況，防止勞動合同終身制帶來的消極影響，勞動合同法對無固定期限勞動合同概念作了明確界定：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞

15、動者約定無確定終止時間的勞動合同，也就是說，只要符合法定解除情形和用人單位與勞動者協(xié)商一致，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同一樣，都是可以解除的?，F(xiàn)在，在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普通的合同形式。 4、強(qiáng)化對用人單位的法律規(guī)制   勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。這是對用人單位和勞動者履行勞動合同的法定要求。 實踐中，有的用人單位存在以下違反法律、法規(guī)的規(guī)定的情況：（1）隨意拖欠工資；（2）不按規(guī)定繳納社會保險；（3）不執(zhí)行勞動定額；（4）隨意延長勞動時間；（5）不支付加班費；（5）甚至對勞動者進(jìn)行強(qiáng)迫勞動。針對此，勞

16、動合同法30條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬，拖欠或未足額支付的，勞動者可以向法院申請支付令。31條規(guī)定應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（1）加班的條件：A.勞動法第41條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。B.第42條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因

17、其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）加班費：勞動法第44條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。違法不支付的，按應(yīng)付金額50%以上-100%以下加付賠償金。（合同法85條）法律同

18、時規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。（32條）5、解除、終止勞動合同的條件法定，不能自行約定法定之外的勞動合同解除、終止條件   勞動合同法規(guī)定了六種情形下可解除勞動合同：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除的（36條）；勞動者提前三十日書面通知用人單位解除的，或者勞動者在試用期內(nèi)解除的（37條）；因用人單位的過錯，勞動者提出解除的（38條）；因勞動者的過錯，用人單位提出解除的（39條）；因勞動者患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作或者因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，

19、用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除的（40條）；經(jīng)濟(jì)性裁員解除的（41條）。法律同時規(guī)定六種情形下可終止勞動合同（44條）：即勞動合同期滿的；勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。  按照勞動合同法規(guī)定，勞動合同的解除或者終止的情形都是法定的，用人單位與勞動者不能自行約定法定之外的勞動合同解除或者終止的條件。小結(jié)：勞動合同法放寬了解除勞動合同的法定情形。勞動合

20、同法在要求用人單位與勞動者訂立較長期限或者無固定期限的勞動合同的同時，相對于勞動法也大大放寬了解除勞動合同的限制。如勞動合同法第四十一條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，就增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”兩種解除勞動合同的法定情形。6、合同解除和終止時勞動者可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括失業(yè)保險金和企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償   勞動合同法中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動合同解除或者終止后，勞動者在找到新的工作之前的期間，為使其生活得到基本保障而給予的資助。這種資助由失業(yè)保險金與企業(yè)的

21、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩部分組成，這是世界上大多數(shù)國家的通行做法。勞動合同法第46條規(guī)定了在解除和終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)由用人單位給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?  47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的月工資是勞動者本人解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資。 同時，對高收入的勞動者作了限制，勞動者月工資高于用人單位所在地人民政府公布的職工月平均工資的三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。   小結(jié)：這些規(guī)定是按照勞動法施行后多年來實行的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際情況和國際通行規(guī)則作出的。 7、提高門檻，加大勞務(wù)派遣單位責(zé)任；提高用工單位使用勞務(wù)派遣工成本，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工的保護(hù)   為了規(guī)范勞務(wù)派遣的用工形式，維護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益，勞動合同法對勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范：一是提高勞務(wù)派遣的“門檻”，加大勞務(wù)派遣單位的責(zé)任。57條規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。58條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合