行為描述面試的開發(fā)與實施

1、行為描述面試的開發(fā)與實施    摘要 行為描述面試作為結(jié)構(gòu)化面試的一種主要方法， 由于其信度和效度都優(yōu)越于傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，逐漸在組織選拔人員測評時得到應(yīng)用。但目前面試考官對這種方法的開發(fā)和應(yīng)用技術(shù)還普遍掌握不足，使得這種面試在實際使用時效果并不顯著。本文對行為描述面試的開發(fā)和實施過程中的程序、方法和技術(shù)做了比較具體的探討，并提供了一些有關(guān)的示例。關(guān)鍵詞 行為描述面試 勝任素質(zhì) 行為性問題 STAR工具一、導(dǎo)言面試是最常使用的人員甄選方法，但大量的研究表明，傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試缺乏有效的信度和效度，不能給組織提供良好的雇傭決策依據(jù)。近些年來，結(jié)構(gòu)化面試逐

2、漸被越來越多的組織所采用。但由于對它的開發(fā)和應(yīng)用技術(shù)掌握不夠，使得這種方法在實際使用時效果并不顯著。翻閱眾多的文獻資料顯示，目前國內(nèi)對結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)注還主要集中在對這種方法的介紹上，以及對結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)越于非結(jié)構(gòu)化面試的解釋上，而對結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)和實施過程中的程序、方法和技術(shù)的探討還很欠缺。結(jié)構(gòu)化面試是一種基于工作分析之上的、標(biāo)準(zhǔn)化的人員選拔測評方法，其信度、效度以及公平性都優(yōu)越于非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試主要有兩種類型，一種是行為描述面試(behavioral description interview, BDI)；另一種是情景面試(situational interview, SI)。目前美國

3、普遍采用這兩種結(jié)構(gòu)化面試類型。但在這兩種方法中，行為描述面試又比情景面試使用得更為廣泛。行為描述面試測評的是與將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為，這種方法是1982年由Tom Janz 提出的，其基本假設(shè)來源于工業(yè)與組織心理學(xué)的一個基本原則：行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預(yù)測。在這種面試中，面試考官問的是一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的行為問題，詢問求職者在以往工作中碰到類似的情景時是怎么處理的，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給求職者打分。通常，行為問題的提出帶有這樣的語氣,如：“請談?wù)勀阍跁r遇到的情況，你是怎樣處理的？”，“你是否遇到過的情形？請談?wù)勂渲幸焕?。?行為描述面試比較適用于求職者具有相關(guān)工作

4、經(jīng)驗、組織招聘一個或幾個職位，或用于一些新職位招聘。行為描述面試有三個顯著的特點：第一，面試問題是在工作分析基礎(chǔ)上構(gòu)建的，都是與工作相關(guān)的行為性問題。第二，對每一位求職者都詢問同樣的或非常相似的問題。第三，系統(tǒng)處理求職者的回答。面試前就已確定職位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評價量表，面試后對每一問題的回答進行數(shù)量化評定。二、行為描述面試的開發(fā)要提高行為描述面試的信度和效度，必須從設(shè)計到實施都要標(biāo)準(zhǔn)化，并注意控制影響面試過程和面試考官的因素。在開發(fā)過程中，需要遵循以下程序：進行工作分析、決定選拔計劃、開發(fā)面試計劃、選擇和培訓(xùn)面試考官。1.進行工作分析開發(fā)行為描述面試的起點是進行工作分析。工作分析要識別和定義

5、工作的任務(wù)和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特征（Knowledge, Skills, Ability，and Other Characteristics）（KSAOs）。KSAOs可以被稱為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質(zhì)”，這里使用“勝任素質(zhì)”。行為描述面試的工作分析有兩種方法：關(guān)鍵事件法和工作任務(wù)推斷法。關(guān)鍵事件法通過對待聘職位的上級、從業(yè)者和其他了解該職位的人進行訪談或問卷調(diào)查，收集該職位過去從業(yè)者在實際工作中績效較好和績效較差的典型關(guān)鍵事件。收集的資料包括從業(yè)者在這些關(guān)鍵事件中面臨的情景、從業(yè)者的目的或任務(wù)、從業(yè)者的行為和結(jié)果。在關(guān)鍵事件確定后，接下來要將這些事件歸納為

6、幾個（一般為5個左右）該職位的勝任素質(zhì)。每個勝任素質(zhì)都用一小段話來定義，并在其后列出對該勝任素質(zhì)最有代表性的二三個關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法是行為描述面試的工作分析中用得最多的方法，因為面試的問題直接與過去較好或較差的績效有關(guān)。但在某些情況下不容易收集到關(guān)鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個或該職位是新開發(fā)的或該職位發(fā)生了實質(zhì)性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務(wù)中推斷出該職位的勝任素質(zhì)。首先確認(rèn)該工作的最終結(jié)果，然后每一個最終結(jié)果被分解成組成任務(wù)的各個部分，再鑒別完成這些任務(wù)需要的勝任素質(zhì)。具備特定勝任素質(zhì)的人可以成功地完成工作任務(wù)，從而最終實現(xiàn)工作目標(biāo)。2.決定選拔計劃選拔計劃的直接

7、來源是工作分析確定的勝任素質(zhì)，選拔計劃要說明行為描述面試是否是測量這些勝任素質(zhì)的更好方法。做這項決定時要考慮以下因素：第一，工作知識通常最好通過其他方法測評，如書寫測驗。第二，對于技能和能力的測評，也有許多方法可供選擇，如評價中心技術(shù)。第三，行為描述面試大概最適合于評價其中的某些能力，如言語的、人際的、適應(yīng)性及靈活性的技能和能力。表1給出了一個選拔計劃的示例，這是一個公司的績效管理系統(tǒng)的項目主管職位，這個職位是組織中的一個新職位，勝任素質(zhì)是從工作任務(wù)推斷出來的，而不是通過關(guān)鍵事件產(chǎn)生的。該職位的勝任素質(zhì)被確定為：人事管理；計劃；高工作標(biāo)準(zhǔn)；分析能力；言語溝通；績效管理系統(tǒng)的知識。其中績效管理系

8、統(tǒng)的知識決定通過書面測驗，其他五項決定采取面試。       3.開發(fā)面試計劃開發(fā)行為描述面試計劃要按照三個有先后順序的步驟進行：確定勝任素質(zhì)權(quán)重、設(shè)計面試問題、構(gòu)建評價量表。(1)確定勝任素質(zhì)權(quán)重。在確定招聘職位的勝任素質(zhì)后，有必要根據(jù)它們的重要性給每個勝任素質(zhì)確定權(quán)重。通常采用15的等級權(quán)重，5代表最重要的勝任素質(zhì)。一旦確定最重要的勝任素質(zhì)，其他與之相比就能得到一個從1到5的權(quán)重。如果所有的勝任素質(zhì)在重要性上大體都相等，也就是說，沒有一項勝任素質(zhì)的權(quán)重是其他任何一項勝任素質(zhì)的權(quán)重的兩倍，那么，就對每一項勝任素質(zhì)都賦予相同的權(quán)重。(2)設(shè)計面

9、試問題。問題的構(gòu)建要圍繞確定的勝任素質(zhì)來進行，為要測評的每一項勝任素質(zhì)設(shè)計兩個或三個問題。問題的形成是通過提取每項勝任素質(zhì)的行為描述來完成的。如果勝任素質(zhì)是由關(guān)鍵事件法獲得的，關(guān)鍵事件就成為編制面試問題的基礎(chǔ)；如果勝任素質(zhì)是基于工作任務(wù)推斷出來的，那么問題就來源于對未來工作中最有可能遇到的事的假設(shè)。設(shè)計的問題應(yīng)盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時引出求職者對事件行為的描述，追蹤式問題用來向求職者詢問事件的具體細(xì)節(jié)。在面試考官第一次實施行為描述面試時，應(yīng)該

10、準(zhǔn)備好開放式和追蹤式兩種問題，但由于追蹤式問題依賴于求職者怎么說，所以對這種問題只能做大概的準(zhǔn)備。有經(jīng)驗的考官可以只準(zhǔn)備開放式問題，在實施面試時形成追蹤式問題。對于那些缺乏工作經(jīng)驗的求職者，所問的問題應(yīng)該修改。比如在某大學(xué)招聘培訓(xùn)主管職位的面試中，主要看求職者在大學(xué)期間組織活動的能力。設(shè)計的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導(dǎo)性問題。理論性問題主要詢問求職者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應(yīng)，而不是行為事例。引導(dǎo)性問題促使求職者提供他認(rèn)為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應(yīng)，鼓勵求職者做出那種回應(yīng)。行為性問題

11、是希望了解求職者曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。表2提供了三類問題比較的示例。    (3)構(gòu)建評價量表。面試考官必須要評價求職者對面試問題所做出反應(yīng)的質(zhì)量。評價量表需要提前構(gòu)建。評價量表可以采用5等級記分制，記分等級一般可以設(shè)計為：1分：遠低于最低要求；2分：稍低于最低要求；3分：剛好與最低要求相符；4 分：稍高于最低要求；5分：大大超過最低要求。在給求職者評分時，把求職者的回答與職位勝任素質(zhì)要求進行比較，根據(jù)回答的質(zhì)量評定分值。4.選擇和培訓(xùn)面試考官行為描述面試要求面試考官有較高的面試技巧，在面試中往往也要求不止一個考官。提高面試的效度，首先要選

12、出那些有智慧的、表現(xiàn)出有效面試技能的考官；其次要對考官進行培訓(xùn)。在首次實施行為描述面試前，面試考官幾乎都需要培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容大概有：傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試存在的問題、行為描述面試的優(yōu)點、行為描述面試的開發(fā)、探測問題與筆錄的技巧、評價誤差的消除、實施行為描述面試的行為步驟和技術(shù)等。三、行為描述面試的實施在實施行為描述面試的面談時，提問的順序是先以一個開放式問題引出，使求職者進行行為描述，然后，用追蹤式問題促使求職者為事件的情景、任務(wù)、行為和結(jié)果提供具體的細(xì)節(jié)。行為描述面試的面談時間一般要一個小時或更長時間。追問在面談中非常重要，面試官不僅要詢問求職者在事件中的行為，還要探求其行為背后的動機。在詢問追蹤

13、式問題時，可以借助于STAR工具，以獲得事件的詳細(xì)細(xì)節(jié)。1.運用STAR工具詢問追蹤式問題在要求求職者描述一個完整的行為事件時，通常借助STAR工具來進行，具體包括：(1)S(Situation）（情景）：當(dāng)時的情況怎樣？是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的？有什么人涉及其中？周圍的情形怎樣？(2)T(Task)（任務(wù)）：你在當(dāng)時情況下的實際想法、感受怎樣？你當(dāng)時希望怎么做？出于什么樣的背景考慮？(3)A(Action）（行動）：你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？您實際上做了什么或者說了什么？你都采取了什么具體的行動步驟？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色？(4)R(Result）（結(jié)果）：事件的結(jié)果如何？產(chǎn)生了什

14、么樣的影響？你得到了什么樣的反饋？借助STAR工具進行行為事件訪談要注意以下幾點：(1)STAR工具的四個方面缺一不可，否則求職者所描述的事件將不完整。(2)詢問情景和任務(wù)時，要特別關(guān)注求職者對當(dāng)時情況和參與人員的觀測與感受。但這種感受是基于求職者實際發(fā)生的行為而言的，不能帶有任何假設(shè)性或推理性的成分。面試考官在詢問時，也不能刻意引導(dǎo)求職者說出當(dāng)時的感受，否則將很容易使求職者的感受成為面試考官引導(dǎo)的結(jié)果。(3)“你實際上做了什么或者說了什么？”包括求職者對事件的基本態(tài)度如何（積極還是消極)？對情況認(rèn)識怎樣？以及求職者要采取什么措施？在當(dāng)時情況下激勵他的動因是什么（例如把事情干得漂亮，還是給老板

15、留下好印象)？(4)事件的結(jié)果應(yīng)該是真實的，而非求職者主觀認(rèn)為或判斷的。( )2.記錄求職者的行為描述在行為描述面試中，面試考官必須記錄求職者在面試中的行為描述，以備后來的分析。也可以使用錄音來協(xié)助記錄。只需要在求職者對行為描述問題做出回答時才記錄。對求職者提供的每一個行為描述的記錄應(yīng)該包括STAR中的四個要素。通常只要記一些關(guān)鍵的詞或短語，面試考官在事后盡快回顧和補充。行為描述面試記錄與一般記錄的要求不同，考官不能寫下自己主觀及概括性的詞，也不應(yīng)該將求職者說的話用自己的文字來描述，而要近乎逐字記錄，若考官真的不能記下求職者說的每一句話，也需要記錄下那些與勝任素質(zhì)有關(guān)的回答，特別是涉及行為的內(nèi)

16、容。為了便于面試記錄，可以在事先設(shè)計的面試表上，在每一個行為描述問題下面寫下：S或情境，T或任務(wù)，A或行動，R或結(jié)果這樣的標(biāo)簽。3.評價求職者在完成面試后，考官應(yīng)該立即回顧筆記或整理錄音，并加以修改。在回顧時，應(yīng)該收集信息中的差異和不一致，確保每一個行為描述的標(biāo)簽都與其對應(yīng)的勝任特征聯(lián)系在一起?？脊僭谠u分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有求職者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等背景資料，否則會嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)量。在對求職者的考評進行討論之前，每一個面試考官都應(yīng)該獨立對求職者的每項勝任素質(zhì)做出自己的評價。在單個面試考官做出評定后，所有的考官都要通過一致意見或者簡單的平均積分來加以整合，但一致性意見的效度要高于平均等級方法的效度。一旦對每個求職者的勝任素質(zhì)都形成了一致性意見或平均等級后，就能夠給每位求職者計算出面試總分?？傊嬖嚳脊僭谠u分時，應(yīng)該做到以下幾點：面談結(jié)束后即時整理面談記錄;獨立地填寫每一份評價量表;將招聘職位的每項勝任素質(zhì)逐一評分;參照記錄，引用求職者的言行作支持；保持客觀。參考文獻：1美赫伯特G.赫尼曼、蒂莫西A.賈奇著，王重鳴 陳學(xué)軍等譯：組織人員配置M機械工業(yè)出版社，20052Janz,Tom，Initial Comparisons of Patterned Behav