2020年及時(shí)工資調(diào)整報(bào)告

1、篇一:關(guān)于調(diào)整員工工資請(qǐng)示報(bào)告關(guān)于調(diào)整工人工資請(qǐng)示報(bào)告尊敬的領(lǐng)導(dǎo)公司自成立以來，奮力拼搏，穩(wěn)健發(fā)展，目前已經(jīng)逐漸成綠化建設(shè)及養(yǎng)護(hù)于 一體的企業(yè)。為落實(shí)提出的“以人為本”的管理理念，充分調(diào)動(dòng)公司技術(shù)工人的 工作積極性，為創(chuàng)造舒的人居環(huán)境做出貢獻(xiàn)。針對(duì)現(xiàn)有技術(shù)工人的工資偏低，招 聘不到合適的人員，而公司目前項(xiàng)目正在陸續(xù)進(jìn)行，人員跟不上極大限制了工作 效率等?；谀壳扒闆r特申請(qǐng)對(duì)我公司技術(shù)工人的工資進(jìn)行調(diào)整。具體如下、調(diào)整的原因1、現(xiàn)由于公司工程項(xiàng)目較多，技術(shù)工人的用工需求量增大，需招聘有一定技術(shù)水準(zhǔn)的工人；2、過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響公司原先固定工人隊(duì)伍的穩(wěn)定，以及技術(shù)工人的招聘工作；、調(diào)整的原

2、則1、兼顧公司、員工二者利益的原則；2、充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則；3、優(yōu)化設(shè)崗、以能定崗、以崗定責(zé)、以崗定薪的原則；4、便于操作和執(zhí)行的原則三、調(diào)整的方法1、原固定技術(shù)工人在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上增加五元，即 60 元/ 工日，加班計(jì)酬 方式不變（原先工資為 55 元/ 工日，加班為 10 元/ 小時(shí)）；2、新招聘技術(shù)工人與公司原固定技術(shù)工人實(shí)行相同的報(bào)酬支付形式；3、為新、老技術(shù)工人辦理 xx 保險(xiǎn)，繳納費(fèi)用這部分工人為公司的核心技術(shù)力量，能全面掌握綠化項(xiàng)目建設(shè)及養(yǎng)護(hù)工程中的所有技能，如我公司不能保證市場(chǎng)工資待遇，該類技術(shù)人員的缺失，對(duì)公司來 說影響巨大。我公司為了更好、 高效的完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)

3、的各項(xiàng)任務(wù)， 為了減少優(yōu)質(zhì)員工流失， 及新員工的招聘工作，特此申請(qǐng)調(diào)整，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給予批準(zhǔn)！篇二:關(guān)于員工工資調(diào)整的請(qǐng)示關(guān)于調(diào)整員工工資的請(qǐng)示報(bào)告尊敬的馬總，曲總，張總公司外貿(mào)部自 2009 年 7 月 4 日成立以來，成績(jī)喜人，穩(wěn)健發(fā)展。外貿(mào)團(tuán)隊(duì) 不斷的壯大，將有更多的外貿(mào)精英加入通達(dá)這個(gè)大家庭。然而外貿(mào)部現(xiàn)行員工工 資偏低，不僅影響了團(tuán)隊(duì)的工作積極性， 并且在新員工招聘過程中失去了競(jìng)爭(zhēng)力。 為適應(yīng)部門發(fā)展的需求， 特請(qǐng)求對(duì)我部門員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 一、調(diào)整 原因例如1、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)持續(xù)上漲。居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)漲幅居高不下，各種生活必需品價(jià)格持續(xù)走高吃 2012 年阿利茄汁面 8 塊錢

4、（小份）， 2013 年 12 塊錢（小份）。 住公司 附近租住一室一廳 1500 元/月左右。牛小偉、王燕、張卉 3 人合租 3 室 1 廳 2100 元/ 月，平均每人 700 元/月，不含水電物業(yè)等。 以我公司所在浦發(fā)國(guó)際物業(yè)管 理公司工資待遇為例。 （見附件） 長(zhǎng)此以往，將會(huì)造成公司歸屬感匱乏，人才流 失，從而打破公司的和諧。2、河南電纜外貿(mào)行業(yè)基本工資每年穩(wěn)步攀升，據(jù)了解好多公司工資水平均 每年提高 10% ，而我公司工資長(zhǎng)期未調(diào)整 （部分老員工自 2010 年底至今未調(diào)整）。目前我部門工資水平已經(jīng)低于行業(yè)正常水平，工資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3、從去年年底，鄭州市應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資 200

5、0 元/ 月。公司要引進(jìn)人才， 工資是吸引人才的第一要?jiǎng)?wù)。并且為了留住老人，我公司應(yīng)該按工齡制定工資制 度，實(shí)行貢獻(xiàn)越多，回報(bào)越多，因此應(yīng)拉開老員工與新員工的工資比例。這樣既 能培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，亦能營(yíng)造和諧的工作氛圍。鑒于以上幾點(diǎn)， 我部門特提出以下調(diào)整原則， 望領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真斟酌。 一、調(diào)整原 則1、兼顧公司與個(gè)人之間的利益； 2、充分體現(xiàn)人盡其才，按工齡分配； 3、便于操作與執(zhí)行的原則一、建議的調(diào)整方案二、新進(jìn)員工實(shí)習(xí)工資 1500 元/月，轉(zhuǎn)正后 1800 元/ 月。為了更好的完成公司的銷售任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)，為了充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，完善部門的薪酬體系，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)！外貿(mào)部2013

6、年 3 月 25 日篇三:關(guān)于調(diào)整員工工資的請(qǐng)示報(bào)告關(guān)于調(diào)整員工工資的請(qǐng)示報(bào)告公司董事會(huì)* 公司為充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，針對(duì)現(xiàn)行員工工資偏低，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，特請(qǐng)求對(duì)我公司員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。、調(diào)整的原因1、* 司近五年來工資標(biāo)準(zhǔn)一直未動(dòng)，五年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的工資水平，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。2、過低的工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重地影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展、調(diào)整的原則1、兼顧企業(yè)、員工二者利益的原則；2、充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則；3、優(yōu)化設(shè)崗、以能定崗、以崗定責(zé)、以崗定薪的原則；4、便于操作和執(zhí)行的原則三、調(diào)整的方法和標(biāo)準(zhǔn)1、經(jīng)營(yíng)管理人員以責(zé)任和職位定為六級(jí)一級(jí)總經(jīng)理

7、；二級(jí)辦公室主任、總經(jīng)理助理；三級(jí)部門經(jīng)理、副經(jīng)理；四級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理； 及時(shí)工資調(diào)整報(bào)告 .五級(jí)項(xiàng)目主管、行政主管；六級(jí)項(xiàng)目主辦、行政助理。2、一線員工根據(jù)技能高低和思想表現(xiàn)定為三個(gè)崗檔A、核心崗檔，（占總?cè)藬?shù)的15%左右）；這部分員工為公司的核心技術(shù)骨干，能全面掌握生產(chǎn)技術(shù)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在員工中具有較高的影響力和號(hào)召力。B、骨干崗檔，（占總?cè)藬?shù)的30%左右）； 這部分員工為主要技術(shù)骨干，能熟練掌握崗位技能，能妥善地處理工作中出現(xiàn)的常見問題，工作踏實(shí)認(rèn)真，能帶領(lǐng)一班人共同工作，完成工作任務(wù)。C、一般崗檔，（占總?cè)藬?shù)的55%左右）；這部分員工，能夠勝任本職工作，服從領(lǐng)導(dǎo)，能夠完成本職工作任務(wù)3、以

8、上各級(jí)別、崗檔，據(jù)我們調(diào)查，我公司現(xiàn)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)比陜西社會(huì)平均 工資標(biāo)準(zhǔn)普遍低 %左右、比西安社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)普遍 低 % 。請(qǐng)公司予 以平衡。四、附則1、工齡工資執(zhí)行公司原工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，記入本人月工資額。2、職稱工資通過自學(xué)等方法，取得國(guó)家承認(rèn)專業(yè)技術(shù)職稱的，按中級(jí)職稱每人每月增資 元，高級(jí)職稱每人每月增資 元計(jì)發(fā)工資。3、崗位變動(dòng)行政人員的提升和降職；崗位業(yè)績(jī)考評(píng)后升崗和降崗；新進(jìn)員工的轉(zhuǎn) 正定級(jí)，都應(yīng)按其實(shí)際崗位的變更，對(duì)其工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的變更。4、新員工上崗，試用期為 3 個(gè)月，試用期月工資標(biāo)準(zhǔn) 元，試用期滿， 按其進(jìn)入實(shí)際崗位的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5、對(duì)員工的崗位檔次，每年進(jìn)行一次集體

9、評(píng)議，優(yōu)勝劣汰，能上能下，充 分激勵(lì)廣大員工的工作積極性。以上報(bào)告妥否，請(qǐng)批示！*AV 5=rl年*月*篇四:薪酬方案要及時(shí)的更新薪酬方案是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素一是物價(jià)指數(shù)的變化。薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn) 線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對(duì)薪酬方案進(jìn)行及時(shí) 更新的最原始的要求。 二是市場(chǎng)勞動(dòng)力資源的供需變化。 勞動(dòng)力資源的變化 可說是“瞬時(shí)”的，不同時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力資源有著不同的要求。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng) 某類人才資源的稀缺，決定著其價(jià)格（薪水）的大幅上揚(yáng)。當(dāng)然，過剩則會(huì)導(dǎo)致價(jià)格的回落。三是企業(yè)的盈利及薪酬的支付能力。既然企業(yè)的盈利及支付能

10、力隨時(shí)可能發(fā) 生變化，那么，更新薪酬方案勢(shì)在必然。四是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)能力包括兩大部份一是產(chǎn)品 （或服務(wù)）；二 是薪水。多數(shù)情況下，后者決定于前者，也就是說，企業(yè)產(chǎn)品（或服務(wù)）的競(jìng)爭(zhēng) 力決定了薪水的吸引力。五是企業(yè)員工的整體水準(zhǔn)變化。成熟員工的增加或是新手的增加，對(duì)企業(yè)而 言都會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生巨大的影響，就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨 大推進(jìn)力。那么，何時(shí)更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。一般而言，每年必須隨物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)和市場(chǎng)薪酬行情的變化，對(duì)薪酬方案 進(jìn)行更新。當(dāng)然，由于還存在著人員變化等其它因素，也可每年年分上、下半年 兩次更新薪酬方案。 更新薪酬方案，必須以不破壞整體

11、結(jié)構(gòu)為原則，因而必須進(jìn) 行全面的審視，而不是對(duì)一兩個(gè)職位進(jìn)行“微調(diào)”。值得一提的是，由于薪酬方案中結(jié)構(gòu)的調(diào)整將導(dǎo)致產(chǎn)生“薪酬擠壓”現(xiàn)象， 即原先設(shè)定的等級(jí)差距被縮小，從而產(chǎn)生新的不平衡現(xiàn)象，這是薪酬方案更新中 最嚴(yán)重的問題，也是最值得研究、重點(diǎn)解決的問題。更薪調(diào)查時(shí)企業(yè)應(yīng)關(guān)注的問題企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查呢 ?主要在以下列三種情況發(fā)生時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮引 入薪酬調(diào)查(1) 每年進(jìn)行調(diào)薪的時(shí)候，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行了解。(2) 企業(yè)結(jié)構(gòu)重組，產(chǎn)生某些新的崗位時(shí)，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平。(3)遇到特定的問題，如招募有困難時(shí)，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時(shí)，通過了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，合理運(yùn)用薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)

12、到吸引、保留、激勵(lì)人才 的目的。對(duì)職位的描述是否清楚在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包 括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職 責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知 識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相 差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體 系比較混亂， 同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、 保安等工作， 而在有些單位可能還從事人事工作。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，一定要注意所調(diào)查職位 的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的

13、結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要準(zhǔn)確可靠得多。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的 職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到7 0%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的 結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。職位層次是否清晰某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括 人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的 職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào) 查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人 力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層 次職位的職位描述也有可能不

14、一樣。在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào) 告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全 一致，應(yīng)與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段 時(shí)間。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間 越短，相對(duì)來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí) 間，以最合理得時(shí)間完成高質(zhì)量的薪酬調(diào)查是合格得咨詢公司的責(zé)任。如果咨詢 公司能提供不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)為企業(yè)進(jìn)行分析，以 使企業(yè)獲得效果會(huì)更為理想的數(shù)據(jù)，那將是再好不過的了。勞動(dòng)力

15、市場(chǎng)是否合適職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來說， 比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置 上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。同樣，調(diào)查 所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問題，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)之間的差 別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng) 人才的行業(yè)。哪些公司參與了薪酬調(diào)查從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪 酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公

16、司在產(chǎn)品和市 場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可 以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。因此，在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些 公司參與了調(diào)查，咨詢公司也應(yīng)謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣 在采用咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法, 比如對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對(duì)由于被調(diào)查者沒有填寫而造 成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查 公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。是否報(bào)告了數(shù)據(jù)搜集方法數(shù)據(jù)搜集是

17、薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不 同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法或直接通過檔 案管理部門（如FESCO 國(guó)際人才）獲得等。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)， 應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào) 查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些 信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。不容忽視的經(jīng)驗(yàn)曲線某公司近年來發(fā)展迅速，產(chǎn)值、利潤(rùn)連年以幾何級(jí)數(shù)遞增，可是隨著公司的 發(fā)展，原有的一套報(bào)酬制度明顯不適應(yīng)新的形勢(shì)，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為此，公司總經(jīng)理找到一家咨詢公司，設(shè)計(jì)了一套新的薪

18、酬制度。報(bào)告出來以后, 總經(jīng)理對(duì)大部分內(nèi)容很滿意，認(rèn)為將對(duì)公司的發(fā)展起十分重要的作用。方案中惟 一讓總經(jīng)理不解的是，有些人工資的上漲速度很快而有些人工資的上漲卻很少。在企業(yè)管理過程中，調(diào)整薪資是普遍現(xiàn)象。那么為什么有些崗位的人員工資 調(diào)得很快，而有些崗位的人員工資卻很少上調(diào)，甚至根本不動(dòng)呢？工資調(diào)整的依 據(jù)是什么呢？應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)曲線的長(zhǎng)短而不是其它。何謂經(jīng)驗(yàn)曲線呢？簡(jiǎn)單地說，經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，工作者對(duì)崗位、 系統(tǒng)工作的熟悉程度也必然會(huì)隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對(duì)這項(xiàng)工作的理解也會(huì) 越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本 職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不是永遠(yuǎn)增加的

19、，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來 越慢，直至停止。以電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗(yàn)曲線累積效 應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，其進(jìn)行研究開發(fā)的能力也會(huì)有很大提升，工資也 應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為2 0 0 0元/月，第二年經(jīng)驗(yàn)增加，工資 調(diào)整為3 0 0 0元/月，第三四年經(jīng)驗(yàn)曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為3 9 0 0元/ 月、4 5 0 0元/月，否則，工程師會(huì)流失以尋求更好的工作。而對(duì)門衛(wèi)而言， 經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為7 0 0元，第二年經(jīng)驗(yàn)曲線增加，則工資可調(diào)整為800元，否則門衛(wèi)會(huì)流走，到第三年，門衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累到底, 其工資就不必調(diào)整，仍為8 0 0元，因?yàn)殚T衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿8 00元，這樣的流動(dòng)就沒意義了。一般來說，越是簡(jiǎn)單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將 很快達(dá)到頂峰， 不再繼續(xù)增加。 但如果工作本身難度很高， 需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神， 那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長(zhǎng)期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就 必將極大促進(jìn)員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是經(jīng) 驗(yàn)曲線效應(yīng)越強(qiáng)的工作，工資越