勞動關(guān)系管理必背習(xí)題(企業(yè)人力資源師二級)

1、 勞動關(guān)系管理必背習(xí)題一、勞務(wù)派遣的性質(zhì)、特點與成因是什么？（重點）答：（一）性質(zhì)1、勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。2、勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者之間簽訂勞動合同，屬于勞動關(guān)系，需要向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。但勞務(wù)派遣單位只是形式上的雇主。3、接受單位是勞動關(guān)系當事人中的第三人，與派遣勞動者之間也屬于勞動關(guān)系，它同時也是勞動派遣機構(gòu)的客戶。它為勞動者提供工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和勞動監(jiān)督、勞動安全教育等，并向勞務(wù)派遣單位支付派遣費用。4、派遣勞動者要成為接受單位的勞動組織中的成員，服從接受單位的指揮命令和勞動規(guī)則，并付出勞動。5、三方之間存在兩個勞

2、動關(guān)系，但都是不完整的勞動關(guān)系，通過勞務(wù)派遣協(xié)議組合在一起才是“既有形式也有關(guān)系”的完整勞動關(guān)系，因此屬于組合勞動關(guān)系。（二）特點1、形式勞動關(guān)系的運行：勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。2、實際勞動關(guān)系的運行：接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是勞動者實際勞動給付的用工單位。3、勞動爭議：勞動爭議只能出現(xiàn)在：被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間；被派遣勞動者與接受單位之間。（三）成因1、降低勞動成本：屬于勞動專業(yè)化分工，協(xié)作提高生產(chǎn)力。它可以最大程度節(jié)約用人單位的運營成本。2、促進就業(yè)與再就業(yè)：勞動力市場在總量和結(jié)構(gòu)上會存在供求失衡。勞動者派遣則更靈活，能彌補

3、失衡。3、為強化勞動法制提供條件：中小企業(yè)可能沒有能力和條件來處理勞動法律事務(wù)，而勞務(wù)派遣單位的專業(yè)操作，可以為強化勞動法制提供條件。4、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。二、勞務(wù)派遣中的勞動爭議的處理方式是什么？（重點）答：（1）勞動爭議只能出現(xiàn)在：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間；派遣勞動者與接受單位之間。勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的爭議，屬于民事糾紛，由民法解決，不屬于勞動爭議。（2）如果派遣單位與接受單位合謀侵犯派遣勞動者的合法權(quán)益時，二者都應(yīng)當作為被訴人。在其中一方用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關(guān)系，則前者屬于被訴人，后者作為第三人。（

4、3）處理異地勞動爭議的原則：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄。派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄。也可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。三、勞務(wù)派遣中，對被派遣勞動者的管理應(yīng)注意哪些要點？（考試重點）答：被派遣勞動者的接受單位作為實際用人主體，享有獲得勞動給付的權(quán)利，對派遣雇員行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)其管理的特殊性在于要避免可能出現(xiàn)的勞動歧視。管理要點包括：1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利

5、，實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準也同樣適用于派遣雇員。2、派遣雇員與正式雇員應(yīng)該同等待遇，同崗?fù)辍?、用人單位的內(nèi)部規(guī)則，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價要與正式雇員平等。4、實際用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7、實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。四、工資指導(dǎo)線的作用與制定原則是什么？答

6、：（一）工資指導(dǎo)線的作用：1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下“政企分開”。（二）工資指導(dǎo)線的制定原則1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。2、工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。3、制定工資指導(dǎo)線實

7、行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，由地方政府（或委托勞動保障行政部門）頒布。五、 建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義是什么？1、建立并完善該制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。2、該制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。3、該制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。4、該制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平

8、提供參考依據(jù)。六、 說明工資集體協(xié)商的含義、程序與實施步驟。（重點）答： （1）含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平（工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配形式；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責任雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。共9項）等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為（2）程序：1、工資集體協(xié)商代表的確定；2、工資集體協(xié)商的實施步驟；3、工資協(xié)議的審查；4、明確工資協(xié)議的期限：一

9、般一年一次。雙方均可在原協(xié)議滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ教岢錾暾?。?）實施步驟：1、提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。2、在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供于工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。4、雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。七、說明勞動爭議處理的原則與程序。（重點）答：（1）勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵守的原則有：1、 著重調(diào)解及時處理原則：勞動爭議處理的全

10、過程都屬于調(diào)解，其他程序也必須先調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決，而且必須要在時限內(nèi)解決，以保護當事人利益。2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則。3、當事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。（2）處理的程序有：1、根據(jù)勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4、當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。八、說明勞動爭議仲裁的概念、原則和程序。（重點）答：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一

11、方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的原則是：1一次裁決原則：實行一個裁級一次裁決制度。2合議原則：少數(shù)服從多數(shù)原則。3強制原則：申請裁決不需雙方同意，一方提起即可；仲裁廳調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；發(fā)生效力后，可申請強制執(zhí)行。4回避原則。5區(qū)分舉證責任原則：平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。 勞動爭議仲裁的程序是：1、申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動

12、爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。2、調(diào)查和調(diào)解3、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。九、說明團體勞動爭議的特點和處理的方式。（重點）答：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。具有以下特點：1、爭議主體的團體性：不是勞動者個人，而是勞動者團體。2、爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有廣泛性和整體性。3、影響的廣泛性。 處理的方式有：1當事人協(xié)商。2由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)

13、協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束。3當事人的義務(wù)：（1）發(fā)生團體勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，職工不進采取過激行為，而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。十、說明調(diào)解委員會的特點與調(diào)解勞動爭議的原則及程序。（重點）答：1、調(diào)解的特點：群眾性、自治性和非強制性。2、原則是：(一)自愿原則：1申請調(diào)解自愿。2調(diào)解過程自愿。3履行協(xié)議自愿。(二)尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則3、程序有：一、申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以

14、口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。二、調(diào)查和調(diào)解三、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。十一、說明按照承擔法律責任要件進行勞動爭議案例分析的思維結(jié)構(gòu)。答：1、分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。該行為包括積極行為和消極行為。2、 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3、分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。4、分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯，其過錯可以是故意，也可以是過失。十二、企業(yè)應(yīng)該如何營造勞動安全衛(wèi)生制度