礦山公司中層管理人員薪酬績(jī)效考核辦法試行

1、礦山公司中層管理人員薪酬績(jī)效考核辦法（試行）為發(fā)揮人力資源最大效能，調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，進(jìn)而發(fā)揮 創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，促進(jìn)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的良好完成，保 證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司預(yù)算考核委員會(huì)研究，決定對(duì)公 司所屬中層管理人員試行薪酬績(jī)效考核。一、原則1、公開(kāi)性原則：公開(kāi)考核的程序、方法、過(guò)程、結(jié)果和時(shí)間等，提 高考核的透明度。2、客觀性原則：以客觀及可量化指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，減少非 確定性指標(biāo)設(shè)置的比重。3、差別性原則：對(duì)不同崗位人員進(jìn)行考核的內(nèi)容及掛鉤薪酬要有比 較明顯的區(qū)別。4、立體考核原則：多維度、多因素設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核結(jié) 果的信度與全面性。5、循

2、序漸進(jìn)原則：績(jī)效考核的對(duì)象是員工個(gè)體。在薪酬計(jì)劃、指標(biāo) 設(shè)置、權(quán)重分配、結(jié)果考核等方面，逐漸由所在單位向職務(wù)崗位過(guò)渡； 考核時(shí)間間隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核過(guò)渡。6、持續(xù)改進(jìn)原則：不斷探索和完善績(jī)效考核的策略和方法，促進(jìn)中 層管理人員提高能力和績(jī)效。、考核的主要內(nèi)容精選資料（一） 薪酬計(jì)提及分配1、來(lái)源：月度中層管理人員績(jī)效考核總薪酬金額按以下公式計(jì)提總薪酬=中層管理人員總?cè)藬?shù) X8000元各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)之和（中層管理人員部分）（2-1-1）2、 分配：依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果（以分值體現(xiàn)），按權(quán)重分配給各中層 管理人員。即個(gè)體薪酬=總薪酬/總分值 X 該個(gè)體得分（2-1-2）（二） 指標(biāo)

3、設(shè)置采用多維度因素考核法設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。1、指標(biāo)類型考核指標(biāo)共分五類，即知識(shí)技能類、崗位性質(zhì)類、業(yè)績(jī)考核類、協(xié)作配合類和出勤率。知識(shí)技能類：包括學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)（8）崗位性質(zhì)類：參考崗效工資系數(shù)，劃分崗位等級(jí)或類別（18）業(yè)績(jī)考核類：按各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，劃分等級(jí)（38）協(xié)作配合類：工作協(xié)同及執(zhí)行力考核等（28）出勤率：個(gè)人出勤情況 （8）2、指標(biāo)分值五種類型指標(biāo)分值，以上敘順序比例分別為8:18:38:28:8。其中，知識(shí)技能類指標(biāo)含學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)三項(xiàng)細(xì)分指標(biāo)，分配比例為車間1:1:6，科室2:2:4;業(yè)績(jī)考核類和協(xié)作配合類指標(biāo)按專項(xiàng)辦法考核。多維度因素考核指標(biāo)設(shè)置表因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)

4、4級(jí)5級(jí)精選資料知識(shí)技能類學(xué)歷0.2/0.40.4/0.80.6/1.20.8/1.61.0/2.0職稱0.2/0.40.4/0.80.6/1.20.8/1.61.0/2.0經(jīng)驗(yàn)1.2/0.82.4/1.63.6/2.44.8/3.26.0/4.0崗位性質(zhì)類1012141618業(yè)績(jī)考核類1823283338協(xié)調(diào)配合類1216202428出勤率456783、指標(biāo)分值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)分值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)知識(shí)技能類學(xué)歷初中咼中/后專全中/后本全專全本職稱無(wú)初級(jí)中級(jí)副咼止咼經(jīng)驗(yàn)1年2年3年4年5年崗位性質(zhì)類科副及4車正及3車正及2車正及1車正業(yè)績(jī)考核類80%90%100%110%120

5、%協(xié)調(diào)配合類40分60分80分100分120分出勤率缺4天缺3天缺2天缺1天全勤表中，全本、全專、全中- 全日制本科、?？啤⒅袑：蟊?、后專后取得本科、?？疲?經(jīng)驗(yàn) 按從事本崗位或相關(guān)崗位年限計(jì)算；31車正、2車正、3車正、4車正第一、二、三、四類車間正職（含主持全面工作副職）其中，車間副職與次類車間正職同級(jí)、第四類車間副職與科室副職精選資料同級(jí)、科室正職與第三類車間正職同級(jí)、總經(jīng)理助理與第一類車間正職 同級(jí)、畐I總工程師與第二類車間正職同級(jí)；4業(yè)績(jī)考核類按本單位掛鉤考核指標(biāo)綜合完成率計(jì)算；5協(xié)調(diào)配合類一一按工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合得分計(jì)算；6出勤率一一按法定出勤天數(shù)計(jì)算；7表中，1級(jí)數(shù)據(jù)含以下

6、部分，5級(jí)數(shù)據(jù)含以上部分。（三）考核結(jié)算1、對(duì)知識(shí)技能類指標(biāo)的考核由人力資源科按月考核，并及時(shí)調(diào)整。2、對(duì)崗位性質(zhì)類指標(biāo)的考核由人力資源科按月考核，并及時(shí)調(diào)整。車間類別劃分表第一類車間李樓第一采礦場(chǎng)、吳集采礦場(chǎng)第一類車間運(yùn)輸車間、主井車間、米礦維修車間、充填車間第三類車間副井車間、選礦車間、供礦車間第四類車間提動(dòng)維修車間、尾礦車間、動(dòng)力車間注：李樓第二采礦場(chǎng)、開(kāi)拓工區(qū)、選礦維修車間視為科室管理3、對(duì)業(yè)績(jī)考核類指標(biāo)的考核由經(jīng)營(yíng)預(yù)算科按月考核。計(jì)算方法：以年度預(yù)算設(shè)定的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)類 指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)掛鉤比例為權(quán)重，先計(jì)算各分項(xiàng)指標(biāo)的完成百分比， 然后加權(quán)平均計(jì)算綜合完成百分比。4、對(duì)協(xié)作配合類指標(biāo)的

7、考核由經(jīng)營(yíng)預(yù)算科按月考核。主要參考工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合得分 情況，具體考核方法見(jiàn)附件。精選資料同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)可以就某關(guān)鍵協(xié)調(diào)配合事項(xiàng)的完成情況，對(duì)分管范 圍內(nèi)的中層管理人員進(jìn)行不超過(guò)5分值的獎(jiǎng)罰。其中，總經(jīng)理和黨委書 記可以委托辦公室（或黨委工作部）直接將獎(jiǎng)罰意見(jiàn)送交經(jīng)營(yíng)預(yù)算科執(zhí) 行；其他分管領(lǐng)導(dǎo)可以委托主管單位，經(jīng)總經(jīng)理審批后，送交經(jīng)營(yíng)預(yù)算 科執(zhí)行。5、對(duì)出勤率的考核由人力資源科按月考核，主要依據(jù)考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)。6、結(jié)算由經(jīng)營(yíng)預(yù)算科按月對(duì)中層管理人員的績(jī)效進(jìn)行綜合考核，計(jì)算每人 的總分值， 采用式2-1-1提取當(dāng)月中層管理人員薪酬總量， 采用式2-1-2計(jì)算每個(gè)人的應(yīng)得薪酬。三、其它1、本

8、辦法為試行辦法。在試行期內(nèi)，經(jīng)營(yíng)預(yù)算科和人力資源科要及 時(shí)收集中層管理人員的反饋信息，并不斷探索績(jī)效考核新思路，改進(jìn)方 式方法，提高辦法的適應(yīng)性。2、本辦法由經(jīng)營(yíng)預(yù)算科負(fù)責(zé)解釋。3、本辦法從2014年9月1日起試行。附件：工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合量化辦法1、對(duì)發(fā)起任務(wù)數(shù)量的考核1）考核對(duì)象、數(shù)量要求及考核原辦法按單位（車間或科室）進(jìn)行考核，要求各單位每月至少發(fā)起精選資料項(xiàng)任務(wù)。現(xiàn)調(diào)整為按人（中層管理人員）進(jìn)行考核，要求每位管理人員 每月至少發(fā)起1項(xiàng)任務(wù)。當(dāng)月沒(méi)有發(fā)起的，扣3分；發(fā)起不足的，按比 例扣分。2）考核時(shí)，需要注意的事項(xiàng) 各單位發(fā)起的共同性任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)允許按職責(zé)細(xì)分至人頭?？梢?在發(fā)

9、起任務(wù)時(shí)明確劃分比例，也可以事后由單位主要負(fù)責(zé)人確定比例。經(jīng)常性任務(wù)原則上視為一項(xiàng)任務(wù)。如果內(nèi)容上差異十分明顯，經(jīng)經(jīng) 營(yíng)預(yù)算科確認(rèn)，也可按多項(xiàng)任務(wù)對(duì)待。 （不含報(bào)表名稱、內(nèi)容及格式方面 的差異）內(nèi)容上有80%以上雷同的，視為一項(xiàng)一對(duì)多任務(wù)，合并對(duì)待。 如發(fā)現(xiàn)互相串通或虛發(fā)任務(wù)的，對(duì)雙方責(zé)任人各扣3分，發(fā)起任務(wù) 數(shù)量各按-3項(xiàng)處理。2、對(duì)承辦任務(wù)數(shù)量的考核 對(duì)每位中層管理者承辦任務(wù)數(shù)量不作硬性要求，但承辦任務(wù)數(shù)量將 作為計(jì)算綜合得分的依據(jù)。承辦任務(wù)數(shù)量的確認(rèn)方法：承辦單位只有1名中層管理人員的，其 承辦任務(wù)的數(shù)量即為該中層管理人員的數(shù)量；承辦單位有多名中層管理 人員的，任務(wù)數(shù)量的劃分可以由發(fā)起單位劃分，或者由承辦單位的主要 負(fù)責(zé)人劃分。3、綜合得分計(jì)算方法發(fā)起任務(wù)數(shù)量：每發(fā)起一項(xiàng)任務(wù)，得10分。承辦任務(wù)數(shù)量：每承辦一項(xiàng)任務(wù)，得2分?？己丝鄯郑好靠郾豢己藛挝唬ɑ蛉藛T）考核被扣分：每被扣1分，得-5分。1分，得5分。精選資料溝通及態(tài)度：良好默契的溝通和積極正確的態(tài)度是做好工作協(xié)同及 執(zhí)行力考核的前提條件，如發(fā)現(xiàn)溝通不暢或態(tài)度不端，視情節(jié)嚴(yán)重程度，每次得-1-10分。工作協(xié)同及執(zhí)行力考核綜合量化得