2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-中（多選題1）

1、2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-中（多選題1）多選題1.(2017年5月)矩陣制組織結構的優(yōu)點包括()A、可以隨時組建、重建和解散團隊,提高組織靈活性B、有利于加強各職能部門間的溝通協(xié)作,及時解決問題C、能解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾D、對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權工具E、將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學到更多技能答案：ABCE解析：矩陣制組織結構的主要優(yōu)點是將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來,有利于加強各職能部門間的勾通、協(xié)作和配合,及時解決問題;提高了組織的靈活性,可以隨時組建、重建和解散團隊,能在不增加機構設置和人員編制的前提下

2、,充分利用組織的人力資源;將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使員工有機會學到更多的技能;能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和菅理任務多變之間的矛盾,使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了一種新組織結樹形式,對于高層管理者而言,矩陣制組織結構是一種有效的分權工具;由于項目團隊成員享有較高的決策權,因而團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的激勵水平均較高。2.(2019年11月)影響管理幅度的因素包括（）。A、工作的性質B、人員素質狀況C、管理業(yè)務標準化程度D、授權的程度E、管理信息系統(tǒng)的先進程度答案：ABCDE解析：管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影

3、響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：工作的性質；人員素質狀況；管理業(yè)務標準化程度；授權的程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度。3.(2015年5月)企業(yè)組織結構的設計一般包括（）等內(nèi)容。A、組織環(huán)境分析B、組織發(fā)展目標的確立C、企業(yè)流程設計D、組織職能與部門設計E、崗位評價設計答案：ABCD解析：企業(yè)組織結構設計的主要內(nèi)容：組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計4.(2015年11月)在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括（）A、控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短B、保持工作任務具有一定變動率，但變

4、動率不宜太高或太低C、明確工作數(shù)量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D、在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E、鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展答案：ABCDE解析：題中五個選項都是在進行崗位工作擴大化與豐富化設計時應關注的問題。5.(2015年11月)職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）A、基本職能設計B、輔助職能設計C、關鍵職能設計D、主要職能設計E、業(yè)務職能設計答案：AC解析：職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。6.(2015年11月)組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（

5、）A、改革的方式太過激烈B、使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C、改革使他們失去了工作安全感D、部分領導與員工因循守舊不思進取E、改革沖擊了他們已習慣的工作方法答案：CDE解析：人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。7.(2016年11月)多維立體組織結構形成了（）等管理組織機構系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務管理中心答案：ABC解析：多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產(chǎn)

6、品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、人事、質量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。這種組織結構模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進行領導。它主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。8.(2016年11月)根據(jù)組織成員的特征及其相互關系，網(wǎng)絡型組織可分為（）等多種類型。A、內(nèi)部網(wǎng)絡B、虛擬網(wǎng)絡C、垂直網(wǎng)絡D、市場網(wǎng)絡E、機會網(wǎng)絡答案：ACDE解析：網(wǎng)絡開型組織可分為四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會

7、網(wǎng)絡9.(2017年11月)影響工作崗位的因素有()A、勞動對象的復雜性B、相關的技術狀態(tài)C、軟環(huán)境條件的影響D、部門對崗位目標的定位E、企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：(1)相關的技術狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。(2)勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。(3)服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。(4)本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。(5)本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產(chǎn)生的反作用。(6)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調(diào)整的影響

8、。(7)工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。(8)軟環(huán)境條件的影響。10.(2015年5月)組織理論的發(fā)展大體大致經(jīng)歷了（）等多個階段。A、古典組織理論B、新古典組織理論C、近代組織理論D、當?shù)匦陆M織理論E、現(xiàn)代組織理論答案：ACE解析：組織理論的發(fā)展：古典組織理論，近代組織理論，現(xiàn)代組織理論。11.(2015年5月)企業(yè)組織結構需要變革的征兆包括（）A、成本增加B、合理化建設建議減少C、指揮不靈D、市場占有率縮小E、信息不暢答案：ABCDE解析：企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。選項A、D屬于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；選

9、項C、E屬于組織結構本身病癥的顯露；選項B屬于員工士氣低落，不滿情緒增加。12.(2015年5月)崗位工作擴大化的具體方案包括（）A、延長加工周期B、增加崗位工作內(nèi)容C、崗位工作縱向調(diào)整D、崗位工作連貫設計E、崗位工作輪換設計答案：ABCDE解析：崗位工作擴大化的設計方法（1）崗位寬度擴大法：延長加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；包干負責（2）崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整；充實崗位工作內(nèi)容；崗位工作連貫設計；崗位工作輪換設計；崗位工作矩陣設計13.(2015年11月)動態(tài)的組織設計理論包括對（）的研究。A、人的因素與組織結構設計問題B、組織在運行過程中的各種問題C、組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管

10、理問題D、組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E、規(guī)章制度與部門劃分的形式和結構問題答案：ABCDE解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。14.(2016年5月)有效管理幅度不是一個固定值，它受()等因素的影響。A、職務性質B、人員素質C、管理風格D、管理模式E、職能機構健全程度答案：ABE解析：有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質、人員的素質、職能

11、機構健全與否等條件的影響。15.(2017年11月)企業(yè)部門結構的橫向設計方法包括()A、按產(chǎn)品劃分法B、按時序劃分法C、按地區(qū)劃分法D、按人數(shù)劃分法E、按專業(yè)劃分法答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。(1)從企業(yè)總體結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法。(2)按照不同對象和標志，部門結構的橫向設計方法，除以上方法外，還包括：按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。16.(2016年11月)屬于組織結構爆破式變革的有（）。A、新設一個部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結構的整合D、局部改

12、變某個科室的職能E、組織結構從職能制改為事業(yè)部制答案：BE解析：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結構大的重大的以致根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。17.(2016年11月)工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價D、改進E、設計答案：ABCE解析：工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新四個方面18.(2016年5月)企業(yè)組織結構整合的目的主要在于()。A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C、解決部門內(nèi)部的分工問題D、解決結構分化時的分

13、散傾向E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行答案：AD解析：企業(yè)組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。19.(2017年5月)在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A、任職資格B、利益C、權限D、所受監(jiān)督E、權力答案：BCE解析：在進行工作崗位設計時,必須首先明確每一崗位的責任利益,崗位責任是任職者應盡的義務,而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用調(diào)動權,權力是保證崗位運行順暢的工具,利益是驅使崗位員工更好完成任務的動力。20.(2017年5月)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A

14、、擴大地區(qū)戰(zhàn)略B、縱向整合戰(zhàn)略C、多種經(jīng)營戰(zhàn)略D、增大數(shù)量戰(zhàn)略E、優(yōu)質創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：ABCD解析：企業(yè)組織發(fā)展的主要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略，多種經(jīng)營戰(zhàn)略。21.(2019年11月)改進工作崗位設計的意義有（）。A、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D、增加勞動強度的需要E、團結互助的需要答案：ABC解析：從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設計應當滿足：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理

15、上的需要。22.(2016年5月)美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括()。A、職能的相似性B、指導與控制的工作量C、地區(qū)的臨近性D、協(xié)調(diào)和計劃的工作量E、職能的復雜性答案：ABCDE解析：美國洛克希德公司通過研究分析與驗證，確定出影響管理幅度的6項主要變量：職能的相似性、地區(qū)的臨近性、職能的復雜性、指導與控制的工作量、協(xié)調(diào)的工作量和計劃的工作量。23.(2019年11月)工作崗位分析的最終成果是（）等一系列文件。A、工作說明書B、崗位規(guī)范C、職務晉升圖D、崗位操作規(guī)范E、定額定員答案：ABC解析：崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，

16、人事相宜”。事實上，工作崗位分析的最終成果一工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發(fā)揮其應有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)上述人力資源管理的基本目標。24.（2018年5月）多維立體組織結構中，（）組成產(chǎn)品事業(yè)委員會。A、總公司專業(yè)職能參謀部門經(jīng)理B、分公司經(jīng)理C、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理D、子公司經(jīng)理E、地區(qū)經(jīng)理答案：ACE解析：多維立體組織結構中，產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會。25.（2018年5月）組織機構實施變革的主要內(nèi)容包括（）。A、評價效果，即檢查、分析、評價組織變革效果和存在的問題B、信息反饋

17、，即及時掌握各種相關的信息，修改改革方案C、提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供選擇D、確定實施計劃，即明確方法、步驟、具體措施和工作重點E、確定問題，即提出存在的問題以及組織改革的目標答案：CD解析：企業(yè)組織結構變革的程序如下圖所示：26.（2018年5月）設置崗位應充分考慮的事項包括（）。A、是否能夠以盡可能少的崗位承擔盡可能多的任務B、其設置是否體現(xiàn)科學化、合理化和系統(tǒng)化的要求C、各個崗位之間上下左右的關系如何D、崗位職責和目標是否具體、明確E、在崗員工的任職資格條件答案：ABCD解析：具體設置崗位時，還應充分考慮并處理好以下五個方面的關系：（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，

18、對當前的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理、運行規(guī)則不適應、縱向管理不順暢、橫向管理不協(xié)調(diào)的地方如有必要，應當對當前組織進行何種調(diào)整或重大的變革（2）在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確是否足以保證組織的總任務和總目標的實現(xiàn)（3）崗位設置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務（4）站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，各個崗位之間的上下左右關系如何它們之間的關系是否協(xié)調(diào)能否在組織中發(fā)揮積極有效的作用（5）最后，再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化和

19、系統(tǒng)化的設置要求更具體地說，這一崗位的工作內(nèi)容是否充實、豐富和飽滿責任權限是否明確、具體和清晰27.（2018年11月）多維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。A、服務管理中心B、部門利潤中心C、地區(qū)利潤中心D、專業(yè)成本中心E、產(chǎn)品利潤中心答案：CDE解析：多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、人事、質量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。28.（2018年11月）關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。A、要遵循

20、明確任務目標的原則B、要遵循因人設崗的基本原則C、應以科學的勞動分工為基礎D、組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定E、崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權答案：ACE解析：工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則；合理分工協(xié)作的原則,以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，又便于明確工作崗位的工作任務和責任；責權利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權，權力是保證崗位運行順暢的工具

21、。29.（2019年5月）在進行崗位設計時，必須保證崗位（）的對應性和一致性。A、權力B、責任C、職責D、利益E、義務答案：ADE解析：考點：責權利相對應的原則。必須切實保證崗位的義務、權力與利益的對應性和一致性，不受責任制約的權力和利益，必然導致濫用權力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權力和利益的崗位責任，則難以保障崗位工作任務的完成和預期目標的實現(xiàn)。30.（2019年5月）矩陣制組織結構的缺點，不包括（）A、因團隊成員的決策權受限，其激勵和對組織的承諾水平較低B、因人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從C、項目小組負責人可能出現(xiàn)個人權力過大，一個人說了算D、因組織關系比較復雜，

22、會大幅度增加機構設置和人員編制E、項目小組成員容易產(chǎn)生臨時性觀念，導致責任心不強答案：AD解析：矩陣制組織結構的主要缺點是：組織關系比較復雜，由于人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任；由于項目組成員來自各個職能部門，當任務完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，導致責任心不強；項目小組負責人的責任大于權力，既可能出現(xiàn)個人權力過大，一個人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。31.（2019年5月）企業(yè)在進行組織變革時應遵循的基本原則包括（）A、以系統(tǒng)為主，以功能為輔B、以功能為主，以系統(tǒng)為輔C、以工作為主，以層次為輔D、以效率

23、為主，以結構為輔E、以結構為主，以效率為輔答案：ACD解析：一般來說，在進行組織變革時，應注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)，即指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用，調(diào)整好四個層面，即決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層之間的分工與協(xié)作關系，并遵循以下三項基本原則：（1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。（2）以效率為主，以結構為輔的原則。（3）以工作為主，層次為輔的原則。32.(2016年11月)人的實際能力又可分為（）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應能力E、理解能力答案：AC33.(2019年11月)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括（）。A、調(diào)查人力資源管理制度的現(xiàn)狀B、提出人力

24、資源管理制度草案C、制定人力資源管理內(nèi)容D、逐步修改調(diào)整、充實完善E、對制度效果反饋總結答案：BD解析：人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見認真組織討論；逐步修改調(diào)整充實完善。34.(2017年5月)影響企業(yè)外部人員供給的人口因素包括()A、民族策略B、人口規(guī)模C、人口年齡結構D、人口素質結構E、勞動力參與率答案：BCDE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況,其主要因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。35.(2017年11月)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A、社會就業(yè)意識B、企業(yè)人員的自然流失C、勞動力市場發(fā)育程度D、地

25、域性因素E、社會擇業(yè)心理偏好答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)勞動力市場發(fā)育程度。(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。36.(2017年11月)人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A、城鄉(xiāng)結構B、素質結構C、年齡結構D、性別化E、總體規(guī)模答案：BCE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。37.(2016年5月)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測必須考慮的因素包括()。A、薪酬B、自然流失C、跳槽D、內(nèi)部流動E、福利答案：BCD解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

26、量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。38.（2018年5月）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括（）。A、馬爾可夫模型B、經(jīng)濟計量模型法C、人力資源信息庫D、管理人員接替模型E、回歸分析模型答案：ACD解析：企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型三種。39.（2018年11月）（）不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測的方法。A、經(jīng)驗推斷法B、人力資源信息庫C、生產(chǎn)函數(shù)模型法D、定員分析法E、管理人員接替模型法答案：ACD解析：企業(yè)人員內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫；管理人員接

27、替模型；馬爾可夫模型。40.（2019年5月）企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）A、大中專院校研習生B、失業(yè)人員C、其他組織在職人員D、流動人員E、復員轉業(yè)軍人答案：BCDE解析：企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應屆畢業(yè)生。（2）復員轉業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動人員。（4）其他組織在職人員。41.(2015年11月)人力資源預測的主要內(nèi)容包括（）A、企業(yè)流失人員總量預測B、企業(yè)人力資源結構預測C、企業(yè)特種人力資源預測D、企業(yè)人力資源需求預測E、企業(yè)人力資源增量與存量預測答案：BCDE解析：企業(yè)人力資源預測的主要內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資

28、源結構預測和企業(yè)特種人力資源預測。42.(2016年11月)定員定額分析法的具體方法包括（）。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設備看管定額定員法答案：ABDE解析：定員定額分析法分為：勞動定額分析法，設備看管定額定員法，效率定員法，比例定員法43.(2015年11月)影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有（）A、科研經(jīng)費B、新項目投資C、追加投資D、勞動生產(chǎn)率E、人工成本答案：ABCE解析：影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、

29、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。勞動生產(chǎn)率屬于影響企業(yè)專門技能人員和經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)。44.(2015年5月)勞動效率定員法是根據(jù)企業(yè)的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A、工作崗位的數(shù)量B、人均勞動效率C、工作負荷量的大小D、生產(chǎn)任務總量E、崗位工作人員的經(jīng)驗答案：BD解析：勞動效率定員法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測的一種方法。45.(2016年5月)()是影響人力資源需求預測的因素。A、市場需求的變化B、企業(yè)總產(chǎn)值C、勞動力成本趨勢D、追加培訓的需求E、生產(chǎn)率變化趨勢答案：ABCDE解析：影響人力資源需求預測的一般因素有：(1)

30、顧客的需求變化(市場需求)。(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。(4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。(5)追加培訓的需求。(6)每個工種員工的移動情況。(7)員工的出勤率。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會安全福利保障。46.(2017年5月)競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A、顧客群B、供應商C、競爭策略D、新加入競爭者E、自己產(chǎn)品的替代品答案：ABCDE解析：競爭五要素分析法包括:對新加入競爭者的分析、對竟爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。47.（2019年5月）競爭五要素分

31、析法的內(nèi)容包括（）A、對顧客群的分析B、對新加入競爭者的分析C、對市場環(huán)境的分析D、對企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E、對競爭策略的分析答案：ABE解析：企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。48.(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結構。A、年齡結構B、性別結構C、知識結構D、專業(yè)結構E、生理心理素質結構答案：ABCDE解析：企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)為以下幾種亞結構：年齡結構、性別結構、知識結構、專業(yè)結構，以及生理心理素質結構。企業(yè)人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。49.

32、(2016年11月)按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A、結構B、數(shù)量C、時間D、質量E、空間答案：CE解析：按配置方式：空間優(yōu)化配置，時間優(yōu)化配置；按配置性質：數(shù)量配置，質量配置；按配置成分：總量配置，結構配置；按配置范圍：個體配置，整體配置50.(2015年5月)從配置的性質上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()A、數(shù)量配置B、個體配置C、結構配置D、質量配置E、整體配置答案：AD解析：按配置性質：數(shù)量配置，質量配置；51.(2017年5月)下列關于無領導小組討論場地選擇與布置的表述,不正確的是()。A、座次安排要體現(xiàn)主次B、考場要求安靜、寬敞、明亮C、考官與被測評者

33、應保持一定距離D、考桌一般應排成圓形或方形E、考場要莊重給人壓迫答案：AE領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形;座位安排無主次之分考官和測評者應該保持一定的距離。52.(2015年11月)無領導小組討論的前期準備工作包括（）A、編制題目B、設計評分表C、確定討論小組D、編制計時表E、選定設備器具答案：ABCD領導小組討論的前期準備有：(1)編制討論題目。(2)設計評分表。(3)編制計時表。(4)對考官的培訓。(5)選定場地。(6)確定討論小組。53.(2017年11月)無領導小組討論的題目應具備()等

34、共性。A、實用性B、科學性C、可評性D、易評性E、簡潔性答案：ABCD解析：在進行無領導小組討論題目的編制時，應對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。54.（2018年5月）編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。A、互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢B、與測評者溝通C、討論過程生動真實D、與人力資源部門溝通E、與直接上級溝通答案：ADE解析：信息的占有量直接關系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會使設計工作變得更加輕松。一般來說，可以通過以下幾種方式獲得信息：與人力資源部門溝通；與直

35、接上級溝通；查詢相關信息。55.（2018年11月）無領導小組討論題目，應具有（）的特點。A、與工作內(nèi)容相關B、簡潔、明確C、可操作性強D、具有一定沖突性E、難度適中答案：ADE領導小組討論設計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。56.（2019年5月）無領導小組討論中，測評者的觀察要點包括（）A、發(fā)言的順序B、發(fā)言的影響C、發(fā)言的形式D、發(fā)言的時機E、發(fā)言的內(nèi)容答案：BCE解析：測評者的觀察要點包括：（1）發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么。（2）發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的。（3）發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。57.(2015年11月)結構化面試問

36、題的類型包括（）問題。A、背景性B、知識性C、思維性D、技能性E、情境性答案：ABCE解析：結構化面試試題的類型具體包括背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。58.(2017年11月)行為描述面試的假設前提包括()A、人的行為具有多變性B、人的行為具有多樣性C、過去行為能預示未來行為D、說和做是截然不同的兩碼事E、人的言行具有高度的統(tǒng)一性答案：CD解析：行為描述面試的假設前提是：(1)一個人過去的行為最能預示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。59.(2017年5月)面試根據(jù)進程不同可分為()A、一次性面試B、小組面試C、單獨面試D、團體

37、面試E、分階段面試答案：AE解析：根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試和分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。60.(2016年5月)在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關鍵要素是()。A、情境B、目標C、行動D、態(tài)度E、結果答案：ABCE解析：在進行行為描述面試時考官應把握的四個關鍵要素是情境、目標、行動和結果，而不包括態(tài)度。61.(2016年11月)在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（）。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡答案：ACD解析：目光接觸：友好、真誠、自信、果斷62.(20

38、19年11月)結構完整的面試程序包括（）。A、面試的準備階段B、面試的實施階段C、面試的總結階段D、面試的評估階段E、面試的評價階段答案：ABCE解析：結構完整的面試的程序如下：面試的準備階段；面試的實施階段；面試的總結階段；面試的評價階段。63.(2017年5月)在進行行為描述面試時,面試考官應當把握住()等關鍵要素。A、過程B、目標C、結果D、行動E、情境答案：BCDE解析：在進行行為描述面試時,面試考官應當把握住四個關鍵的要素:情境、目標、行動和結果。64.(2019年11月)測評小組應包含（）。A、公司高層管理人員B、人力資源管理人員C、招聘崗位所在部門的主管D、招聘崗位的資深任職者E

39、、公司員工答案：ABCD解析：組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。65.(2019年11月)構建選拔性素質模型包括（）。A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、總結各個被測人員的素質特征D、列出招聘崗位選拔性素質表E、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級答案：ABCDE解析：構建選拔性素質模型：組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓；從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人

40、員組成測驗樣本；對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征；將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表；將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。66.(2019年11月)招聘團隊的組成應包括（）。A、企業(yè)高層管理人員B、人力資源管理人員C、用人部門經(jīng)理D、用人部門的直接主管E、專家指導小組答案：ABCD解析：招聘團隊的組成應包括：企業(yè)高層管理人員，負責協(xié)調(diào)相關部門的關系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負責評估應聘者的技能和個人氣質，采集第一手資料；用人部門的直接主管，可以從不同側面對應聘者所

41、應具備的素質提出自己的看法。67.(2017年11月)面試根據(jù)標準化程度的不同，可分為()A、非結構化面試B、一次性面試C、分階段面試D、半結構化面試E、結構化面試答案：ADE解析：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。68.（2018年5月）面試的發(fā)展趨勢有（）。A、提問剛性化B、面試考官專業(yè)化C、面試形式多樣化D、測評的內(nèi)容不斷擴展E、非結構化面試成為面試的主流答案：BCD解析：面試的發(fā)展趨勢有：面試形式豐富多樣；結構化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。69.（2018年5月）結構化面試開

42、發(fā)的內(nèi)容包括（）。A、測評標準的開發(fā)B、面試問題的設計C、評分標準的確定D、面試流程的優(yōu)化E、面試方法的選擇答案：ABC解析：結構化面試開發(fā)的內(nèi)容包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質模型的構建；結構化面試問題的設計；評分標準的確定。70.（2018年11月）關于面試的表述，正確的有（）。A、具有明確的目的性B、是一個雙向溝通過程C、以談話和觀察為主要工具D、按預先設計的程序進行E、面試考官與應聘者的地位平等答案：ABCD解析：面試的特點如下：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預先設計的程序進行的；面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。71.

43、（2019年5月）根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為（）A、情境性面試B、半結構化面試C、結構化面試D、經(jīng)驗性面試E、非結構化面試答案：AD解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。72.（2019年5月）在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A、招聘崗位的資深

44、任職人員B、公司高層管理人員C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管E、企業(yè)優(yōu)秀員工代表答案：ABCD解析：組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。73.(2016年5月)知識測驗中的主觀題，其主要缺點有()。A、試題的內(nèi)容綜合度高B、測試的內(nèi)容范圍有局限性C、主觀題沒有統(tǒng)一的答案D、題干比較簡單E、批閱主要靠人工完成，效率比較低答案：BCE解析：主觀題的局限性在于：(1)測試的內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大考生一道題目的得失對結果的影響偏大。(2)主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識

45、其專業(yè)水平以及評判標準等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。74.(2016年11月)人本管理的原則包括（）。A、人的管理第一B、和諧人際關系C、使員工個人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構建以人為中心的組織形態(tài)答案：ABCE解析：人本管理的六大原則：人的管理第一；滿足人的需要，實施激勵；優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構；和諧的人際關系；員工個人與組織共同發(fā)展75.(2015年5月)應聘筆試的缺點有（）A、題型多樣，不易控制B、可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)像C、無法考察應聘者的思想品德D、無法考察應聘

46、者的口頭表達能力E、無法考察應聘者的工作態(tài)度答案：BCDE解析：筆試的局限性：無法考查應聘者的思想道德修養(yǎng)、工作態(tài)度等；可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象；應聘者可能通過猜題、押題或欺騙、舞弊等不法手段獲得高分；不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平76.(2015年11月)知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）A、編寫試卷的難度大B、不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C、容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D、單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E、考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人、財、物和時間答案：ACDE解析：知識測驗中客觀題的局限性在于：(1)編寫試卷的

47、難度大，如編寫單項選擇題，每個題目需要找出34個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定。(2)不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試。(3)容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度。(4)考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。77.(2016年11月)知識測驗主觀題的優(yōu)點有（）。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有利于考查知識運用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學、客觀E、考點覆蓋面較廣答案：ABC解析：主觀題優(yōu)點：試題內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識的運用能力

48、、深層次的認知思維能力；主觀試題命題量少，題干簡單。78.(2019年11月)客觀題的主要優(yōu)點是（）。A、題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B、評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀C、方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D、適合計算機篩選E、準確率較高答案：ABC解析：客觀題的主要優(yōu)點是：題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀；方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率。但客觀題也有一定的局限性：編寫試卷的難度大如編寫單項選擇題，每個題目需要找出34個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因

49、此，需要反復比較才能確定；不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試；容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度；考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。79.(2015年5月)員工測評指標的標度，包括（）等多種形多A、量詞式B、等級式C、測定式D、定義式E、數(shù)量式答案：ABDE解析：標度：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式80.(2015年5月)員工素質測評指導語的內(nèi)容包括（）A、素質測評的目的B、舉例說明填寫要求C、強調(diào)測評結果的保密和處理D、強調(diào)測評與測驗考試的不同E、填表前的準備工作和填表要求答案：ABCDE解析：測評指導語：員工素質測評的

50、目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結果保密和處理測評結果反饋81.(2015年11月)員工素質測評的基本原理不包括（）A、個體差異原理B、同素異構原理C、工作差異原理D、目標導向原理E、人崗匹配原理答案：BD解析：員工素質測評的基本原理有個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。82.(2016年11月)關于FRC品德測評法的表述，正確的有（）。A、需要借助計算機分析技術B、報告的方式可以是個別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定答案：ABCE解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核

51、性品德測評方法。這種品德測評發(fā)放的基本思路是借助計算機分析基數(shù)，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即存儲于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。83.(2015年11月)為了達到測評目的，測評人員必須（）A、堅持原則、公正不偏B、作風正派、辦事公道C、有主見，善于獨立思考D、具有較高的專業(yè)知識E、有一定的測評工作經(jīng)驗答案：ABCE解析：為了

52、達到測評目的，測評人員必須：堅持原則，公正不偏；有主見，善于獨立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風正派，辦事公道；了解被測對象的情況。84.(2015年5月)員工素質測評量化的主要形式包括（）A、類別量化B、橫向量化C、模糊量化D、縱向量化E、比例量化答案：ACE解析：素質測評的量化技術，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。85.(2015年11月)員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）A、工作表現(xiàn)B、所處環(huán)境C、身體素質D、心理素質E、工作業(yè)績答案：AB解析：行為環(huán)境

53、要素是從動態(tài)角度來反映員工素質及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。86.(2016年5月)員工測評標準體系的工作績效要素包括()。A、工作數(shù)量B、工作質量C、工作職責D、工作成果E、工作效率答案：ABDE解析：工作績效是一個人的素質與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。87.(2016年5月)測評指導語的內(nèi)容主要包括()。A、強調(diào)測評與測驗考試的共同點B、員工素質測評的目的C、填表前準備工作與填表要求D、舉例說明填寫的

54、要求E、測評結果保密、處理及結果反饋答案：BCDE解析：測評指導語包括以下內(nèi)容：(1)員工素質測評的目的。(2)強調(diào)測評與測驗考試的不同。(3)填表前準備工作與填表要求。(4)舉例說明填寫的要求。(5)測評結果保密和處理測評結果反饋。88.(2016年11月)（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。?A、暈輪效應B、感情效應C、參評人員訓練不足D、近因誤差E、測評指標選擇不當答案：ABCD解析：1、引起測評結果誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足89.(2017年11月)引起員工素質測評結果誤差的原因包括()A、近因誤差B、測評參照標準不明確C、測評指標體系不明確D、模糊效應E、感情效應答案：ABCE解析：引起員工素質測評結果誤差的原因包括：(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確。(2)暈輪效應。(3)近因誤差。(4)感情效應。(5)參評人員訓練不足。90.(2017年5月)考核性素質測評的主要特點是（）A、測評結果不公開B、具有較強的概況性C、測評標準剛性強D、具有較強的系統(tǒng)性E、結果要求有較高信度和效度答案：BE解析：考核性測評的主要特點是概況性強和結果要求有較高的信度與效度。91.(2019年11月)各類測評方法在效度、公平程度