如何有效招聘到優(yōu)秀員工

1、如何有效招聘到優(yōu)秀員工招聘看起來(lái)很簡(jiǎn)單,但是想要為企業(yè)招聘到優(yōu)秀員工還是需要一定功 底和很多工作！招聘工作處于人力資源治理價(jià)值鏈前端,這意味著假設(shè)企業(yè)在招 聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤,將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大代價(jià)：工資、培 訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成損失、溝通本錢、辭退本錢,還有招到一個(gè)更適宜員 工時(shí)機(jī)本錢.集結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)我認(rèn)為成功招聘到優(yōu)秀員工需要奏好 部曲招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘之前先要明白所要招聘工作對(duì)人有哪些要求,包括弄清楚身 處該崗位人都要做些什么,要擔(dān)負(fù)什么樣責(zé)任,具備什么樣水平、性格人 才能勝任這種工作等等.要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠, 招聘專家往往借

2、助工作分析來(lái)了解工作對(duì)人要求.在招聘過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果,根據(jù)內(nèi)部人才各自需 求,確立適合人才招聘標(biāo)準(zhǔn).人才技能與崗位需求相匹配.嚴(yán)格根據(jù)職位要求描述和工作說(shuō)明 書招聘到也許不是最好人員卻是最適合崗位要求人員.人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)本匹配.企業(yè)在招聘前,除了明確崗位特性 和要求外,還要了解從事該崗位人員特性和整體結(jié)構(gòu),只有員工個(gè)性與崗 位特點(diǎn)相匹配,個(gè)別員工與全體員工具有良好合作性和互補(bǔ)性,才能提升 整體工作績(jī)效.團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡,但某類崗位 對(duì)員工性格是有特定要求,如企業(yè)中試、質(zhì)檢等崗位,特立獨(dú)行、堅(jiān)持原 那么人才更有用武之地.再如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜人

3、,而推銷 人員那么應(yīng)性格外向、熱情、健談.所以,招聘人員不應(yīng)只是對(duì)照崗位描述 按圖索驥,還需要了解這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)聘者性格、水平、技能等有哪些特殊 要求,這樣才能心中有數(shù),使招聘來(lái)員工能夠“對(duì)號(hào)入坐.人才價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配.許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí), 重視技能表現(xiàn),而忽略了對(duì)人職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)和價(jià)值觀考察.品德不 佳人員,水平越強(qiáng),帶給企業(yè)危害就越大.止匕外,還有一個(gè)需要在招聘時(shí) 引起重視是應(yīng)聘者價(jià)值觀.認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀員工能夠與企業(yè)文化很好地融 合,價(jià)值觀相同員工彼此也更容易交流,從而減輕工作壓力,提升組織整 體績(jī)效.研究還證實(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度上下也與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度 有著密切關(guān)系.

4、所以,在進(jìn)行面試篩選工作時(shí)候,不僅要考察求職者工作 技能,還要了解其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀差異程度以及改造難易程度等.招聘奏鳴曲：吸引求職者既然是招聘,就需要吸引適當(dāng)人來(lái)申請(qǐng)那個(gè)職位.能否吸引求職 者取決于兩方面因素,一方面是企業(yè)自身形象.一個(gè)具有良好公眾形象企 業(yè)自然能吸引眾多求職者.另一方面就是采取吸引求職者方法.吸引求職 者方法可以是多種多樣.比方在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告,從人才中央獲得求職 者信息.許多企業(yè)都是通過(guò)在報(bào)紙上登招聘廣告來(lái)將信息傳達(dá)給求職者.在整個(gè)招聘過(guò)程中,優(yōu)秀企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好印象,讓他 們感覺受到了尊重.多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談,即使顯 得嚴(yán)肅,也是特意制造

5、一點(diǎn)壓力氣氛,了解應(yīng)聘者在此情況下反響.在壓 力測(cè)試過(guò)后,主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因.這樣企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者時(shí)候也是非常委婉,不會(huì)說(shuō)“我們不能錄 取您,由于您水平達(dá)不到我們要求,而會(huì)說(shuō)“您給我們留下了非常深刻印 象,但是,我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘職位對(duì)您來(lái)說(shuō)并不適宜,我們相信您會(huì)找到更 適宜時(shí)機(jī).招聘交響曲：考察求職者現(xiàn)在是真正全方位考察求職者時(shí)候了,考察標(biāo)準(zhǔn)就是通過(guò)工作分 析做出工作說(shuō)明書.在決定約見求職者之前先仔細(xì)查看求職書,了解求職者學(xué)歷,工 作經(jīng)驗(yàn)及其他相關(guān)信息,以期獲得對(duì)求職者初步了解,選擇出初步符合條 件求職者.接著用心理學(xué)家研究出來(lái)考察人工具心理測(cè)驗(yàn),來(lái)衡量求職者 智力水平、根本水平、性格

6、特征和工作興趣類型,看求職者以上這幾方面 是否符合與工作說(shuō)明書中列出要求相符.如果求職者通過(guò)前面兩個(gè)考察,那么將接受“結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu) 化面試那么可克服傳統(tǒng)面試中存在缺乏,使得面試成為科學(xué)、客觀、有效考 察工具.結(jié)構(gòu)化面試先依據(jù)前面所做出工作標(biāo)準(zhǔn)編寫一套科學(xué)面試題.然 后將題目按一定結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試.這種面試卷一方面能使招聘 者對(duì)應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察,另一方面由于所有應(yīng)聘者要答復(fù)以下問(wèn)題是一樣, 因此這種面試對(duì)應(yīng)聘者是公平.在結(jié)構(gòu)化面試中,為了預(yù)防招聘者片面性,主試人員往往由多方 面專業(yè)人士構(gòu)成.比方在對(duì)高級(jí)會(huì)計(jì)師面試中,就由用人單位領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí) 會(huì)計(jì)師、專業(yè)心理學(xué)人員、治理學(xué)人員等幾類人組成主試小組.在招聘過(guò)程中,主試人員應(yīng)為應(yīng)聘者營(yíng)造一種輕松自然氣氛,讓 他能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己.由于面試目就是了解真實(shí)受聘者,而不是與應(yīng) 聘者討論觀點(diǎn)是與非.從前面過(guò)程中可以看