HR-招聘制度V1.0

1、 招聘體系管理制度 連連科技2007年7月目 錄第一章總則3第二章 招聘組織管理3第三章 招聘計(jì)劃4第四章 人員招募5第五章 人員選拔8第六章 人員錄用10第八章 招聘評(píng)估12第一章 總則【宗旨】第一條 本制度規(guī)定連連科技員工招聘活動(dòng)的基本事項(xiàng)及運(yùn)作基準(zhǔn)?！灸康摹康诙l 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度?！具m用范圍】第三條 本制度適用連連科技所有與招聘計(jì)劃、實(shí)施、效果評(píng)價(jià)等相關(guān)的管理活動(dòng)。【招聘原則】第四條 公司招聘遵循“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、先內(nèi)后外”的原則。第二章 招聘組織管理第五條 人力資源部是連連科技招聘工作的組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)

2、，負(fù)責(zé)擬定公司的招聘計(jì)劃并組織實(shí)施；人員需求部門參與確定招聘崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求。同時(shí)，協(xié)助進(jìn)行測(cè)試問(wèn)題的設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。第六條 招聘的流程公司招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第七條 招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往時(shí)間費(fèi)用支持情況，擬定合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，

3、經(jīng)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。第八條 招聘周期招聘周期是指從人力資源部收到招聘申請(qǐng)表起，到擬來(lái)人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。第三章 招聘計(jì)劃第九條 人力資源需求計(jì)劃（一）各部門人力資源需求計(jì)劃與審核：公司總部各部門及各分公司每年年底根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求計(jì)劃，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行

4、審核。（二）公司年度需求計(jì)劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行綜合平衡，制訂公司的年度人力資源需求計(jì)劃。第十條 招聘計(jì)劃（一）人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂公司年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)、招聘崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。（二）招聘計(jì)劃的審批。 在人員編制

5、預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的部門總經(jīng)理、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人員的招聘申請(qǐng)由公司總裁批準(zhǔn)；分公司其它部門經(jīng)理和一般員工的招聘申請(qǐng)由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。（三）計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總裁批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。（四）人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，定期同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。第四章 人員招募第十一條 招聘的來(lái)源與方法招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。招聘方式的選擇，要綜合考慮員工需求和招聘成本等因素。為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因

6、素綜合考慮。在公司初創(chuàng)期，人員來(lái)源則主要以外部招聘為主。第十二條 內(nèi)部招聘管理（一）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有晉升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競(jìng)聘選拔）等。（二）公司總部及各分公司管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。第十三條 外部招聘管理 （一）公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)公司的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。 （二）外部招聘的主要渠道：（1） 媒體招聘：通過(guò)大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。（2）

7、招聘會(huì)招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招聘。（3） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。（4） 委托獵頭公司招聘：公司高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。（5） 內(nèi)部員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用（三）內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)。 如員工推薦的候選人符合空缺職位要求，且已通過(guò)最終面試，但未被公司錄用，推薦人將獲通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予紀(jì)念品；若員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦者將和獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)和一定數(shù)量的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。（若推薦人為被推薦人的直接或間接主管，或是人力資

8、源部員工則不適用該獎(jiǎng)勵(lì)）第十四條 招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。（一）招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二）信息發(fā)布范圍：由招聘對(duì)象的范圍決定。（三）

9、信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。（四）招聘對(duì)象的層次性：招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十五條 應(yīng)聘者申請(qǐng)（一）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式：一是通過(guò)信函提出申請(qǐng)；二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表；三是通過(guò)電子郵件提出申請(qǐng)。（二）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘崗位；2. 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、品格等信息；3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；4. 身份證（復(fù)印件）。第五章 人員選拔第十六條 應(yīng)聘資料收集人力資

10、源部從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。第十七條 應(yīng)聘資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。第十八條 初試初試由人力資源部人員組織進(jìn)行。主要對(duì)應(yīng)聘人員的任職資格、核心能力、通用能力初試和評(píng)價(jià)。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表對(duì)被應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)分，然后同該職位所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)，得出初步面試意見(jiàn)。初試結(jié)果分為三種：不予考慮、同意復(fù)試。 “同意復(fù)試”的人員

11、由人力資源部組織復(fù)試。第十九條 復(fù)試用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行復(fù)試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。復(fù)試負(fù)責(zé)人事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)能力素質(zhì)進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組應(yīng)聘人員復(fù)試測(cè)評(píng)表意見(jiàn)欄填寫評(píng)語(yǔ)及意見(jiàn)。復(fù)試意見(jiàn)分為“同意錄用”、“不予聘用”、“暫不錄用，進(jìn)入人才庫(kù)”三種。第二十條 復(fù)審 通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。第二十一條 特殊人才招聘為了滿足公司對(duì)特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。（一）特殊人才招聘渠道招聘特殊人才以外

12、部渠道為主。可以從特殊人才中介機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)、各類院校、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者及其他人才所在處招聘。（二）特殊人才面試形式特殊人才可以不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試，由人力資源部經(jīng)理、公司總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接面試。人力資源部負(fù)責(zé)收集和傳遞特殊人才相關(guān)信息并進(jìn)行初步篩選。（三）特殊人才招聘的相關(guān)手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。第二十一條 面試方法運(yùn)用 在面試過(guò)程中可以運(yùn)用一下方法對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力進(jìn)行考察。（一）情商測(cè)試：通過(guò)測(cè)試情緒智力來(lái)衡量一個(gè)人掌握和控制如何和別人相處的關(guān)系的問(wèn)題。用于了解應(yīng)聘者的性格情緒特征包括個(gè)人的動(dòng)機(jī)、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系傾向等。（二）智商測(cè)試：通過(guò)一系列測(cè)試來(lái)衡量

13、一個(gè)人的語(yǔ)言、比較、歸納、推理、判斷等方面。主要用來(lái)判定一個(gè)人的思考和推理能力。（三）壓力面試：有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)。主要用于工作壓力工作中要承擔(dān)很大壓力的職位招聘，如銷售。（四）小組面試：由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，可以得到更深入、更有意義的回答。挖掘應(yīng)聘者深層次特點(diǎn)、能力。（五）角色扮演：讓應(yīng)聘者扮演某一職位角色，判斷其對(duì)該崗位的了解、適應(yīng)程度。用以考察應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性。（四）即席發(fā)言：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)就某一問(wèn)題發(fā)表觀點(diǎn)?？疾鞈?yīng)聘者思維能力、反應(yīng)能力和表達(dá)能力。第二十二條 體檢 同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加

14、指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。第六章 人員錄用第二十三條 錄用人力資源部根據(jù)擬錄用人員體檢結(jié)果，對(duì)體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對(duì)社會(huì)應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動(dòng)部門辦理勞動(dòng)手續(xù)；對(duì)被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。同時(shí)，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。第二十四條 報(bào)到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)

15、聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。第二十五條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關(guān)的法律法規(guī)，一般為36個(gè)月試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退。第二十六條 轉(zhuǎn)正試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一周前向用人部門書面征詢意見(jiàn)。用人部門須于收到人力資源部通知24小時(shí)內(nèi)出具書面意見(jiàn)。人力資源部在收到用人部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級(jí)。用人部門填寫試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，用人部門和人力資源部填寫考核意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一）為轉(zhuǎn)