北海煙草人力資源咨詢—人力資源副科訪談記錄

1、精品文檔，值得擁有1 1 / / 8 8人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)場訪談調查問卷中層管理人員訪談提綱姓名：性別： 部門： 上級：一、 請談談您所轄部門的情況1.1.管轄部門的具體職能是什么，部門人員情況（幾個人，人員來源，年齡，專業(yè)及職業(yè) 結構情況） ，在這方面存在什么問題？ （人員短缺或富余，人員素質不符合崗位要求等）2.2.部門人員之間協(xié)作關系如何 ? ?是否需要大量的協(xié)調工作？存在什么問題？ 太多不合理的地方。 規(guī)范起來難度比較大。 很多東西沒形成制度。 做過工作沒留下資料。憑經驗來辦事， 留下來的制度比較少。一般參照區(qū)局的文件進行， 員工手冊原來沒有， 不夠 成熟，沒發(fā)下去。部門內部協(xié)調關系不

2、錯，但同樣會造成同事們有依賴性。有好有不好。3.3.本部門內部人員之間關系如何 ? ?哪類工作可以由部門內部人員決定， 哪類工作必須由 您決定，哪類工作必須由分管領導決定， 哪類工作必須由一把手決定， 哪類工作必須由領導 班子共同決定？你認為這樣有不便之處或不合理之處？4.4.本部門與其他哪些部門之間有協(xié)調關系？在日常工作中如何協(xié)調與這些部門的關 系？存在哪些問題？你們之間的協(xié)調工作是由各自獨立完成還是必須經過各自的分管領 導？外部都可以。 有些事情領導要求高。 部門拖拉些， 達不到預期目標。 想法好， 執(zhí)行不好。煙草企業(yè)內部有不公平， 不透明的情況。 這兩年情況有所改善。狀況越來越好。干部選

3、 拔方面公正。公開。公開選拔上來的，員工崗位雙向選擇，通過那種方式，大有改善。按條 例執(zhí)行。民主集中評議等等。 。精品文檔，值得擁有2 2 / / 8 8二、您談談對公司及本人分管部門人力資源管理方面的設想（一）人員規(guī)劃與配置1.1.您認為公司人力資源管理的現(xiàn)狀如何？薪酬體系問題比較大。 對分配方案方面， 全員合同制， 正式工與聘用工的差別是無法改 變的。只能在相對范圍內優(yōu)化組合，達到激勵其積極性的目的?？冃Э己苏紭I(yè)務部門計件工資較為有效。分局、分區(qū)域銷售、區(qū)域銷售原來可以各個區(qū)域競爭一下。整合以后，沒有可比性，工 作成績、成效、任務下不了。困難出現(xiàn)在這里。管理崗位比較多，機構改革，失去依托，

4、 以前從未對管理人員進行考核，做到什么程度 才算好，無法量化。人力資源的提法，今年才提，自己也是去年才第一次接觸。人員配置， 設置 2 2 個人力資 源管理崗位主要是考慮讓他們承擔員工培訓師的角色。 針對員工素質較低的情況， 加大培訓 力度。機構設置、薪酬、福利、培訓、思想動態(tài)激勵機制最有效。領導想法， 引導培訓較小，自己也不是很明朗，講這方面的東西底氣不足。 想通過自己 弄結構，職責定下來，再搞優(yōu)化組合、雙向選擇。下一步崗位說明書、有模板、流程，各部 門業(yè)務流程之間的理順存在問題。有流程環(huán)節(jié)標準定出來。制定考核標準。才能獎罰分明， 而且要跟激勵機制結合起來。員工總收入分解到每個月40-604

5、0-60來做績效工資，部分動態(tài)。薪酬結構考慮采取層級工資制度。 或者薪點制度。 比較傾向于層級工資法。 但可能不是很成 熟。針對層級部門設計，拉開部門差距不大，效果不明顯。崗位分析難度挺大。標準不多， 一般給崗位分析，幾個黨組領導負責定系數。 薪酬掛起來， 層次工資法、 薪點法， 崗位分析。 有職位的人，員工不定所有崗位系數，系數點數不一樣。產生一些想法。覺得難度比較大。2.2.您覺得有必要改革或重塑公司的人力資源管理么？為什么？3.3.有沒有根據公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略及經營策略來制定人力資源規(guī)劃，誰制定？4.4.現(xiàn)有人力資源管理是否和公司長期發(fā)展相匹配（員工年齡、流動率、素質）？肯定不匹配。國有企

6、業(yè)特有特點，壟斷企業(yè)， 人員素質機構絕對老化。 看他招聘方式和 用人方式就知道。 0101 年，煙草系統(tǒng)才開始對外吸收新鮮血液，自己剛分配過來到下面做工， 人家以為是那位領導的親戚。 但是也不會大規(guī)模招聘的， 煙草系統(tǒng)有自己的大學。 武漢大學 有煙草學校。 很多精品文檔，值得擁有3 3 / / 8 8干部都是從煙草學?；貋淼模?象歐主任等都是煙草學?；貋淼?。 后來煙草 學校取消了。 目前企業(yè)人員素質差， 年齡偏大。 老職工， 配置不合適。 年輕人干得容易發(fā)生。 正式工去當門衛(wèi)。自己也做過相關的調查，認為工資水平同一起跑線的，減少些，不行?？?能做宣傳不到位。零售部員工還堅持有吃大鍋飯的想法。

7、積極性不高。 累死累活， 跟別人一 樣。沒奔頭啦。5.5.人力資源部門的職能是否得到發(fā)揮，人力資源部門和其他們部門是否充分溝通交 流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何？6.6.人員流動率是多少？人員流動的原因是什么？（調入或調出）7.7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作？8.8.招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務于需求，是因崗位設人還是因人 設崗位？用人部門提出需求時根據什么來確定需求？招聘如何開展工作？最終決 定權在誰？9.9. 招聘程序如何 ? ?分正式工和聘用工的招聘方法。 正式工， 招聘報告 -局領導批示 區(qū)局人事處批復 局 政工科 招聘。聘用工就比較隨意

8、的。10.10. 招聘來源及方法：高校招聘，社會，其他渠道如推薦、獵頭？11.11. 有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現(xiàn)象？在這方面您認為公司內部有哪 些不公平的現(xiàn)象？肯定有，用工方面有點意見。基本上能夠平穩(wěn)。精品文檔，值得擁有4 4 / / 8 812.12. 招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要 求來招聘人員？13.13. 是否對招聘的工作考核及反饋？14.14. 工作安排和調動是否考慮個人的特點、意愿、及專業(yè)特長？有。工作需要+松動人員+ +專業(yè)特長+ +=具體問題具體分析。另外考慮，很難安排。15.15. 員 工在公 司內部 不同部門 、崗位 之間調 動的機會 有多大 ？公司 現(xiàn)階段為 員 工提供發(fā)展多方面的能力機會嗎（如外派學習、崗位交流、員工培訓等）？機關幾乎沒有。相對穩(wěn)定。聘用工，多些，頻繁。政工科入人，出人，監(jiān)督，培訓