績(jī)效考核制度

1、第一章總則第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)公司法、勞動(dòng)法等國(guó)家有關(guān) 法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。第二條考核目的:一、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋，以此作為員 工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān) 的人力資源管理問題;二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力, 使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。第三條考核對(duì)象：本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試 用期員工和臨時(shí)工。第四條考核種類：對(duì)員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核，該考核分為半年度 考核和年度考核；特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核，該 考

2、核為年度考核。第五條考核原則:、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有 偏見;、只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的 事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);、為保證考核的客觀、公正性，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。第二章績(jī)效考核基本程序第六條公司在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員 工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由經(jīng)理會(huì) 成員組成。第七條考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在 每年 6月份的第一個(gè)星期開始，年終考核在次年 1月份的第一個(gè)星期開始。第八條考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。第九條初核：由初核考評(píng)人匯集各種考評(píng)信息，據(jù)此

3、進(jìn)行初核。初 核依據(jù)的信息主要有：、相關(guān)職位責(zé)任書（由綜合辦制定）；二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由辦公室提供）；三、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；四、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);五、其他信息來(lái)源。副經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門主管的初核，由主管副經(jīng)理進(jìn) 行;職員的初核，由部門主管進(jìn)行。第十條復(fù)核：?jiǎn)T工的復(fù)核，由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。主管副經(jīng)理的復(fù)核由經(jīng)理會(huì)執(zhí)行者決定；部門主管的復(fù)核，由總經(jīng) 理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副經(jīng)理進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無(wú)法 實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核時(shí)，考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談，征詢被考評(píng)人的意見, 以保證考

4、核的客觀公正性。第十一條核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由經(jīng)理會(huì)召開專門會(huì)議進(jìn)行 核定；部門主管及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會(huì)同副經(jīng)理進(jìn)行核 定。第三章一般考核第十二條一般考核是對(duì)公司副經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十三條一般考核按級(jí)別不同分成三種:一、高層管理人員績(jī)效考核：副經(jīng)理；（附后）二、中層管理人員績(jī)效考核：包括所有部門主管；（附后）三、基層工作人員績(jī)效考核：包括所有職員。（附后）第十四條一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià)般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。二、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不 是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說(shuō)，積分在 50 以下的為非常不合 格，

5、積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu)秀級(jí)別的 占 20%，良好級(jí)別的占 50%，合格級(jí)別的占 30%。第十五條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過(guò)核定后，由被考 核者的主管上級(jí) （即初核者）與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果， 聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見；同時(shí)對(duì)其未來(lái)的工作及表現(xiàn)提出建議。第十六條一般考核結(jié)果的實(shí)行：般考核結(jié)果直接與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：1、優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 20%；2、良好級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；3、合格級(jí)別的員工，績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；4、不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；5、非常不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效

6、獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%；般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。三不合格、非常不合格級(jí)別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資 等。四. 考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級(jí)別使用;如連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下'將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí) 培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第四章特殊考核過(guò)程第十七條考核對(duì)象。特殊考核主要是指對(duì)公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊 貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，其對(duì)象是:一、主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理;二、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;三、公司其他部門對(duì)業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。第十八條對(duì)于投資項(xiàng)目的特殊考核:、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過(guò)預(yù)算的 10%，則對(duì)超過(guò) 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。第五章考核仲裁第十九條被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不