人力資源考試知識點匯總.doc

1、1 .人力資源：一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力之總和。2 .人力資源定義的基本要點：其二，人的體質(zhì)和智力是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。其三，人力 資源所具有的勞動能力存在于人體之中，只有勞動時才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一 定范圍內(nèi)，具有勞動能力的人口總體。其五，人力資源的載體是人。3 .影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其再生產(chǎn)狀況 （2）人口年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移4人力資源的質(zhì)量體質(zhì)：身體素2、智質(zhì)3、心理素質(zhì)4、品彳5. 5能力素養(yǎng)6、情商：情緒控制力；自我認識能力自我激勵能力；認知他人的能力；人際交往的能力。5人力資源管理 圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織人力資源進行規(guī)劃和管

2、理，通過人力資源 的招聘、使用、保留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理活動，以實現(xiàn)組織的既定目標。6人力資源管理的特點 1、人力資源管理始終貫徹的主題就是：員工是組織的寶貴財富。2、人力資源管理強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。3、人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的。4、人力資源管理運作的整體性。7人力資源管理的基本職能 1.工作分析2.人力資源規(guī)劃 3.招聘和錄用4.績效評估5.培訓(xùn)開發(fā)6.薪酬管理7.員工關(guān)系管理8人力資源規(guī)劃 是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展需要和內(nèi)外部條件，運用科學(xué)的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，并制定政策和方案，以確保自身在需要的時候和需要的崗

3、位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使企業(yè)和個體得到長期的利益9.人力資源規(guī)劃的功能確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求2、是組織管理的重要依據(jù)3、控制人工成本 4、人事決策方面的功能 5、有助于調(diào)動員工的積極性10人力資源預(yù)測人力資源規(guī)劃就是要對組織的人力資源供需情況進行分析預(yù)測，以確保組 織在近、中、長期對人力資源的需求。11人力資源現(xiàn)狀盤點員工數(shù)量整體結(jié)構(gòu) 各部門之間的員工素質(zhì)比較人力資源成本及其構(gòu)成（福利費、工資、12人員損耗指數(shù)培訓(xùn)費、招聘費等）人力資源效益狀況（投資回報（人數(shù)人力穩(wěn)定指數(shù)在同一時期內(nèi)離職的人數(shù)在某一期間內(nèi)員工的平均人數(shù)現(xiàn)時服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)一年前

4、雇傭的總?cè)藬?shù)100%離職率100%留任率/費用）在某一期間離職的人數(shù) 該期間的累計在冊人數(shù) 一定期間后仍在職人員100%13影響需求預(yù)測的因素市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場；為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；可預(yù)測的企業(yè)規(guī)模的變化培訓(xùn)和教育情況;原在職人員人員穩(wěn)定性；100%工作時間；企業(yè)內(nèi)部勞動力成本；各部門可用的財務(wù)預(yù)算其它因素。14人力資源需求的分析趨勢分析 比率分析 趨勢圖主管判斷（15趨勢分析根據(jù)過去一段時間的人力資源需求趨勢，來預(yù)測將來的情況，同時為了保證這 種預(yù)測具有一定的價值企業(yè)必須認真考慮技術(shù)或組織目標的變動而帶來的趨勢變化。16比率分析是比趨勢分析更加

5、精確簡單地描述過去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測需求的 方法。它通過計算某個原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個精確的比率，來確定未 來勞動力需求的數(shù)量與類型17回歸分析使通過繪制散點圖確定商業(yè)因素（自變量），如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平 （因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的方法18判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。19內(nèi)部供給預(yù)測的內(nèi)容分析 公司目前的職工分布情況； 分析目前公司職工流動的情況及其 原因；掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況；分析工作條件的改變和出勤率的變動

6、預(yù)測公司制度或體制變化增加的供給來源和渠道。20供給預(yù)測方法技能清單管理人員置換圖人力資源接續(xù)計劃馬爾可夫分析Ni（t ） Ni（t 1） Pji Vi（t） j1i , j 1,2,3?,kt 1,2,3 ? ?, n21： k 職位類數(shù)；Ni（t） 時刻 t 時 i 類人員數(shù)；Pji 人員從 j 類向 i 類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi（t）一在時間（t-1,t）內(nèi)i類所補充的人員數(shù)。22人力資源規(guī)劃程序1、 搜集準備有關(guān)信息貿(mào)料人力資源需求預(yù)測3人力資源供給預(yù)測4、確定人員凈需求5、確定人力資源目標6、制定具體規(guī)劃7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估23 任務(wù)：為達到某一特定的目標而進行的一項活動，工作

7、分析的基本單位。24 職位：責(zé)任和任務(wù)的集合，工作分析的第二層次。崗位更強調(diào)工作人員的數(shù)量和地點。25 職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。26 職業(yè)：不同時期、不同工作組織中工作要求相似或職責(zé)平行的職位的集合。27 工作：任務(wù)的集合，其范圍大于職業(yè)。28 職類：按工作種類劃分的若干工種。職系：工作性質(zhì)完全相同的崗位（職位）。職級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職、資格條件完全相似的職位的集合。職等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。29 工作分析的任務(wù)、“實際做什么”？ 2、 “應(yīng)該做什么”？ 3、 “何人能夠做”？30 解答這幾個問

8、題：工作內(nèi)容（工作主體工作時間工作地點工作方式工作原因工作關(guān)系31 工作分析的程序工作分析的范圍工作分析的方法信息收集與分析工作分析方法的評價32 工作分析的方法（一）定性分析的方法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法面談法資料分析法關(guān)鍵事件分析法（二）定量分析的方法職位分析問卷法（ PAQ）職能工作分析法（PJA）33 面談法工作分析的步驟初步了解工作信息進行面談合并工作信息核實工作描述34 職位分析問卷法（1）信息投入（2）腦力過程（3）工作產(chǎn)出（4）與他人關(guān)系（5）工作環(huán)境（其他特點35 職務(wù)說明書解決以下四個關(guān)鍵問題崗位職責(zé)：該崗位要承擔的工作職責(zé)、所擁有的權(quán)限、以及檢驗的績效標準等。任職資格：

9、勝任該崗位所必須的教育背景、職業(yè)訓(xùn)練背景、職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈中的作用與地位。層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層次，包括上、下級關(guān)系，同級互動關(guān)系等。36 崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等; （ 2）崗位詳細工作內(nèi)容（可分為主要、次要工作，日常、定期和偶然出現(xiàn)的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的；（ 3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔的責(zé)任極其廣度與深度的情況；（ 4）崗位承擔的業(yè)務(wù)責(zé)任，包括對人、財、物，對管理等方面承擔的責(zé)任；（ 5）崗位的工作條件； （ 6）崗位對人的基本要求（文化教育水平、專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、能力、身體37 招聘就是企業(yè)

10、采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從中選出適宜人員予以錄用的管理過程.招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人38 招聘的原則因事?lián)袢斯_ 平等競爭內(nèi)部優(yōu)先39 招聘的程序人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用 評價程序技能效率40 內(nèi)部招聘的方法職位公告：是指通過布告或企業(yè)的報刊向員工通告企業(yè)空缺職位的情況。（ 2）職位投標：是指允許那些自認為具備資格的人員申請廣告中的職位的自薦過程。41 外部招聘外方法有：1、發(fā)布廣告2、借助中介機構(gòu)3、校園招聘4、推薦5、網(wǎng)絡(luò)招聘42 員工招聘工作責(zé)任的劃分人力資源部

11、工作內(nèi)容和職責(zé)負責(zé)招募廣告的審批手續(xù)辦理2負責(zé)招募廣告的聯(lián)系刊登3負責(zé)應(yīng)聘信件的登記4、負責(zé)應(yīng)聘人員初篩5負責(zé)筆試組織和公司情況介紹6負責(zé)體格檢查和背景調(diào)查7負責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)8負責(zé)報到手續(xù)的辦理用人部門工作內(nèi)容和職責(zé)負責(zé)招聘計劃的制定和報批2 負責(zé)招聘職位要求的撰寫負責(zé)新職位工作說明的撰寫負責(zé)筆試考卷的設(shè)計與評分5 負責(zé)面試和候選人員的確定43 甄選的含義和內(nèi)容指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。面試；各種測試（心理測試）；背景材料分析（工作履歷或檔案分析）；評價中心。44 面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度求職動機與工作期望專業(yè)知識與特長工作經(jīng)驗工作態(tài)度口頭表達能力反應(yīng)能力綜合分析能力4

12、5 面試的特點以傾聽和觀察為主內(nèi)容的全面性直覺和經(jīng)驗判斷性46 行為面試（Behavior Description Interview） 這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試者通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析47 評價中心模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術(shù)和手段觀察分析行為和心理48 評價中心的具體方法公文筐處理小組討論角色扮演管理游戲演講49 公文筐處理這是一個模擬管理者文件處理工作的活動50

13、甄選的信度和效度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性信度主要有三類:重測信度：對一組應(yīng)聘者進行某項測評后，過幾天再對他們進行同一測評，兩次測評結(jié)果的相關(guān)程度。復(fù)本信度（對等）：對應(yīng)聘者進行兩個內(nèi)容相當?shù)耐粶y評，兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度。內(nèi)部一致性信度（分半）：對同一組應(yīng)聘者進行的同一測評，分為兩部分加以考察，其結(jié)果的相關(guān)度。效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者與有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三類：內(nèi)容效度：測評是否代表工作績效的某些重要因素。同測效度：測評結(jié)果與員工實際工作績效的相關(guān)性。（現(xiàn)有員工）構(gòu)想（預(yù)測）效度：對應(yīng)聘者實施測評。待被錄用者工作一段時間后，考察實際工作

14、績效與當初的測評結(jié)果的相關(guān)性。51 招聘工作的評估招聘成本效益評估錄用人員評估主要的計算公式為: 錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X52 績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用.53 績效特征：多因性多維性（衡量績效的維度是多方面的）動態(tài)性54 績效管理：是團隊在目標共識和目標達成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標和衡量標準、總結(jié)、評估、溝通、激勵和發(fā)展等。55 績效管理的意義從員工個體看，其成就需求、努力和目標實

15、現(xiàn)，通過組織目標、績效管理的強化引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瓿山M織目標的個人績效，從而達成個人目標。從企業(yè)看，其發(fā)展目標通過層層分解落實到員工，并通過員工完成工作目標的績效確認、獎懲激勵，激發(fā)員工的積極性，達成組織目標與員工個人目標。56 績效管理目的落實企業(yè)戰(zhàn)略目標促進組織/個人能力提升和績效改善為利益分配和培訓(xùn)培養(yǎng)提供依據(jù)57 績效管理系統(tǒng)中HR 與LM 的角色分工人力資源經(jīng)理開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展58 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI ）是用來衡量經(jīng)營管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分,是對企業(yè)組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸

16、納59 關(guān)鍵業(yè)績指標的特點基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分的衡量是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的，在組織橫向和縱向保持一致性60 關(guān)鍵業(yè)績指標的價值有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動61K P I 的選擇標準指標 的 重 要 性可 操 作 性敏 感 性職 位 可 控 性62 平衡記分卡不僅是

17、一種績效管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。把公司戰(zhàn)略一步步、各側(cè)面地分解到個人。63 指標設(shè)計必須精確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素；揭示相互之間的因果聯(lián)系，指明非財務(wù)指標是如何影響長期財務(wù)目標的。指標體系必須包括成果和驅(qū)動指標；財務(wù)和非財務(wù)指標；內(nèi)部和外部指標。64 平衡計分法測評內(nèi)容財務(wù)指標顧客角度內(nèi)部經(jīng)營創(chuàng)新與學(xué)習(xí)65 平衡記分卡的四個層面：財務(wù)面客戶面 內(nèi)部營運學(xué)習(xí)與成長面66 平衡計分法使用原則具體）可測量可達到 結(jié)果導(dǎo)向有時效的67 導(dǎo)入平衡記分卡需要注意的問題高層管理者的充分參與防止目的單一化指標選擇與標準 制度與程序

18、的保證68 績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心；指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的機會，通過直接的討論與指導(dǎo)，以有計劃的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。69 績效考評的方法民意測驗法共同確定配對比較法圖表法歐德偉法（六）360 度考核70 民意測驗法就是請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果71 最典型的共同確定法是各大學(xué)、科研部門和各個企業(yè)都在采用的評價科學(xué)技術(shù)人員、教師的工作績效特別是評定職稱中所采用的方法。這一方法的基本過程是，先由基層考評小組推薦，然后進行學(xué)科（專業(yè)）考核小組初評，再由評定分委員會評議投票，最后由評定總委員會審定。72 配對比

19、較法就是將被考核者進行兩兩逐對比較，比較中認為績效更好的得1 分，績效不如比較對象的得0 分。 在進行完所有比較后，將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據(jù)這個得分來評價出被考核者的績效優(yōu)劣次序。73 量表考績法通常將考核項目進行維度分解，并將各維度劃分等級，設(shè)置量表，可實現(xiàn)量化考評73360 度績效評價方法是由被評價人的上級、同級人員、下級和（或 ）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被評價者。以達到改善被評價者工作行為、提高工作續(xù)效的目的74 素質(zhì)測評與績效考核的比較素質(zhì)測評是對員工工作前進行條件的分析

20、與確定為績效考核提供起點與背景以任職資格要求為標準，對人與事進行測評為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù) 績效考核是對人員工作后進行結(jié)果的分析與審查為素質(zhì)測評提供實證與補充以職責(zé)任務(wù)要求為標準，對事與結(jié)果進行考察對配置的優(yōu)劣進行科學(xué)的檢查75BEST 原則 描述行為表達結(jié)果征求意見）（著眼未來76 績效管理：結(jié)果應(yīng)用利益分配員工培訓(xùn)新員工轉(zhuǎn)正定級績效改進崗位調(diào)配職位管理77 薪酬 （Compensation） 是指企業(yè)對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或是答謝。78 薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過

21、程；79 薪酬管理的基本目標公平性 競爭性 激勵性80 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。81 企業(yè)薪酬制度內(nèi)容基本工資制度激勵工資制度員工津貼制度員工福利制度82 計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；83 獎金制度的主要特征較強的針對性和靈活性；可以彌補基本工資的不足；具有明顯的激勵功能；便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結(jié)合；84 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評價（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企

22、業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件85 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。86 寬帶薪酬企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。87 期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利（即：先行取得所購股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付

23、購股款項），股票收益將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式88 勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會）之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。89 勞動法律關(guān)系：指企業(yè)作為用人單位與職工及其職工組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。90 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別：兩者形成的前題不同兩者的內(nèi)容和效力不同聯(lián)系：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系在法律上的體現(xiàn)91 勞動法律關(guān)系三要素主體：勞動者、企業(yè)內(nèi)容：雙方享有的權(quán)利和義務(wù)客體：雙方權(quán)利義務(wù)所指向的對象92 勞動關(guān)系的內(nèi)容勞動者依法享有的主要權(quán)利有1.平等就業(yè)和選擇

24、職業(yè)權(quán)2.民主管理權(quán)3.休息休假權(quán)4.勞動報酬權(quán)5.勞動保護權(quán)6.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)7.社會保險權(quán)8.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等勞動者承擔的主要義務(wù)有：1.按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)；2.學(xué)習(xí)政治、 文化、 科學(xué)、 技術(shù)和業(yè)務(wù)知識3.遵守勞動紀律和規(guī)章制度4.保守國家和企業(yè)的機密。93 用人單位的主要權(quán)利有：1.依法錄用、調(diào)動和辭退職工；2.決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置；3.任免企業(yè)的行政干部；4.制定工資、報酬和福利方案；5.依法獎懲職工。用人單位的主要義務(wù)有：1.依法錄用、分配、安排職工的工作；2.保障工會和職代會行使其職權(quán)；3.按職工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；4.加強對職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)

25、；5.改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。94 勞動合同法的立法特點傾斜立法技術(shù)保護勞動者 加重企業(yè)違法成本95 勞動合同履行過程中的常見問題企業(yè)名稱的變更企業(yè)合并與分立96 保密協(xié)議用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。97 集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；98 集體合同的意義和作用對于勞工方面來說，集體合同制度是維護自身勞動權(quán)益的一種合法而有效的手段；對于資方或用人單位而言，集體合同制度有利于減少損失降低勞動力管

26、理的成本；對于政府來說，集體合同制度以法律的形式認可了勞資雙方自主解決勞資糾紛慣例，減輕了政府的壓力，有助于保持勞資安定和社會的穩(wěn)定；從發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的實踐來看，集體合同制度的發(fā)展迫使工會不得不改變原始時期的斗爭和生存的策略，在勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)方面發(fā)揮更積極的作用。99 集體合同與勞動合同的區(qū)別雙方當事人不同。合同內(nèi)容不同。作用不同。、 產(chǎn)生不同。五、合同的產(chǎn)生方式不同。六、發(fā)生法律效力的時間不同。七、期限不同。100 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。101 非全日制用工的利與弊非全日制用工的

27、利1、單位用工成本相對低廉2、用工靈活性較高非全日制用工的弊1、勞動者的工作穩(wěn)定性較差2、適用的崗位有限。僅適用于輔助性、臨時性崗位，不太適用生產(chǎn)經(jīng)營一線崗位或重要崗位。102人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。103 論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。： 1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題： （ 1 ）工作績效考核標準不明確。2）暈輪效應(yīng)。3）居中趨勢。（ 4）偏松或偏緊傾向。（ 5）評價者的個人偏見。（ 6）員工過去的績效狀況。2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次， 要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。最后， 要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。103 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在： 1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的