人力資源歷年考試試題及答案知識講解

1、歷年考試試題1.我國超過法定 退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源. × .2.組織中任 何戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐3.為了評 估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準4.人力資源成本 會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本5.工作分析 作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境×6.員工培 訓的內(nèi)容主要有兩個方面，即業(yè)務技能和業(yè)務知識×7.招聘程 序的第一步是招募×8.員工考評只能由員工的主管對其進行考評×9. 在貫徹按 勞取酬原則旱，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即

2、潛在形態(tài)，流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配×10.職業(yè)生涯管 理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程×11.要搞好員 工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求12.勞動關系 是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。13.人力資 源的基礎是的體力和智力14. 人力資源管 理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。×15.人力資源 規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。×16. 人力資源價值會 計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。17.效率定 員計算

3、適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。18. 面試方 法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。 19.員工培 訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。×20.員工考評 指標的設計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。21.技能工資 制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種×22. 員工可以通過目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。23. 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。×24. 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。25. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動，即便勞動也不屬于真正的人力資源。

4、15;26. 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍27. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃28. 人力資源 會計是指把人的成本和價值作為組織的資源耐計量和報告。29. 職務與職位 并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。×30. 選能為企 事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人先，實際中間平著招聘。×31. 培訓強調(diào) 的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。32. 在現(xiàn)代人力 資源管理中，員工的

5、知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。33. 產(chǎn)品數(shù)量 主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。×34. 職業(yè)生 涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。35.員工保障管 理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等×36. 人力資源 管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。×37. 與經(jīng)濟 人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。×38. 泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。 ×39. 人際關系理 論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人

6、的需要上。40. 結構工資 就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。×41. 對女職工和 未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。×42. 人是生產(chǎn) 力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中重要因素之一。43. 人力資源 不是再生性資源。×44. 人力資源 的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。45. 衡量一個組 織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看否助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。×46. 會計、 工程師是一種職務。×47. 如果要 在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而加一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作

7、經(jīng)驗要比后者多。48. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。49. 以人性為 核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。×50. 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是活動的客體。51. 看管定 額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。52. 招聘策 略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。53. 不僅新老 員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”接受培訓。54.專業(yè)性 職位的候選人由人辦資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成選委員會來進行選。×

8、55. 員工薪 酬就是指發(fā)給員工的工資。×56. 員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。選 擇1.“只有真正 解放了管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A 資源）2.在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，指（ B 戰(zhàn)略選擇）3.將人力資 源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟（C 供給與需求的平衡）4.員工離開組 織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（D 離職成本 ）5.管理人 員定員的方法是（ C 職責定員法）6.教

9、員請學 員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解清楚。把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚，這是培訓工作的哪個階段（ B 演示階段）7.管理過程 中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行” ；與領導關系不好， “說你不行，行也不行” ，人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個們，造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A 科學的考評手段）8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A 物化勞動；潛在勞動和流動勞動）9.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力，分析生涯選擇途徑，規(guī)劃發(fā)展目標，是哪一種角色定位？（C

10、員工）10.失業(yè)保險基 金的籌集主要有以下三個原則：（B 強制性原則）、無償性原則、固定性原則。11.勞動關系 是（B 用人單位與員工之間的關系）確切地說 能力是人力資源的哪一部分？（A 基礎）1.關注組 織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化，。這指的是哪一方面？ （ B 戰(zhàn)略人力資源）2. 在確定人員的凈需 求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一步驟（ D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施）3. 管理人員 定員的方法是（ C 職責定員法）4. 影響招 聘的內(nèi)

11、部因素是（ A 企事業(yè)組織形象）5.通過示范，教 一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（A 員工培訓）6.基本工 資的計量形式有（B 計時工資和計件工資）7.按照薛恩 的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡段？（B17-30 ）8.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則是建立什么的原則？（ D 勞動全同）1.某人在甲單位 是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80 年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了，這說明人力資源具有（ D 變化性與不穩(wěn)定性）2. 組織的發(fā)展戰(zhàn) 略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成

12、這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這指的是什么？（ A 人力資源戰(zhàn)略）3.估計在未來某 一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？（A 預測未來的人力資源供給）4.某企業(yè)為掃墓新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅貫 3000 元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（A獲得成本）5.某車間共有設 備 8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4 吧臺，問此車間應該定員幾人？（A4人）6.擬定招工簡 章，進行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B 宣傳與報名階段）7.在培訓中， 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理。然后國境線某一專題進行

13、討論的培訓方式是（B 研討法）8.依據(jù)薩伯的 觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（ D 衰退階段）9.勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B6 個月）1. 具有內(nèi)耗 性特征的資源是 （B 人力資源）2.讓被試根據(jù)一 個或一組圖形可文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（ B 構成技術）3.某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗培訓，從講課到實習一共花花世界5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支/ ？（ B 開發(fā)成本）4.下面哪一項 不是人本管理的基本要素？ （D 產(chǎn)品）5.管理人員 定員的方法是（C 職責定員法）6. 考評

14、對象的基 本單位是（ A 考評要素）7.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30 件襯衣，即30 件 /工日，這是哪種常見的定額形式？（B產(chǎn)量定額）1. 在性質(zhì)上， 人力資本反映的是（ B 流量與存量問題）2.“人力資源管理 ，即負責組織人員的的招聘，選，訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標，這一概念屬于（ A過程揭示論）3.依據(jù)個體的經(jīng) 驗判斷。把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方（C 排序法）法是4. 員工考 評指標設分（ C 6）個階段5.根據(jù)勞動的復 雜程度，繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準，這是一種什么工資制度？（A 技術等級工資制）6

15、.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作，對這種工作應采取什么培訓策略？（B 按細節(jié)說明的工作）7.人與職業(yè)相匹 配的職業(yè)選擇理論最早是由（A 美國波士頓大學教授帕森斯 ）提出的多選1. 人本管理 運作系統(tǒng)工程包括： （ A、人本管理系統(tǒng)工程， B 人本管理機制 ）2.人員分析的 目的是分析人員匹配的合理性， 需要分析的問題有 （ A 誰做？ B 為何由此人做？C 可否讓其他人做？D 應當由誰來做？）3.招聘成工功 的因素有 （ A 外部影響 B 企事業(yè)的要求 C 職務的要求 D 應聘者個人的資格 E 應聘者個人的偏好 ）4. 員工培訓 可分為哪幾種類型？（ A 崗前

16、培訓 B 在崗培訓 C 離崗培訓 D 員工業(yè)余自學）5.我國勞動法第三條 規(guī)定，員工可依法享有哪些權利？（ A 勞動權、 B 民主管理權、 C 休息權、 D 勞動報酬權 E 勞動保護權 F 職業(yè)培訓權 G 社會保險權， H 勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟龋?.下面哪些工作是人 力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容（ 1.人力資源中的長期規(guī)劃2.人力資源引進與保留戰(zhàn)略3.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略4.績效和薪酬戰(zhàn)略 5.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略）7.打印一封英文信 ，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作（1.熟悉每個英文單詞2.在電腦中拼出相應的單詞3.辯認與修改語法錯誤 4.把中拼寫好的英文打印在紙上）8.以校園招

17、聘為例 ，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪方面的活動？（ 1.準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子2.與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期3.同一些學生接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點4.準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告9.在員工考評領域中， “考評”包括哪些形式？（1.考試2.面試 3.評價中心測驗4.情境考驗5.觀察分析等）10.薪酬制度設計 的基本原則是（ 1.按勞取酬2.同工同酬3.外部平衡5.合法保障）11.當前世界上公 認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ 1.投保資助型養(yǎng)老保險2. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險3.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）12.人力資源會計 的

18、基本假設是 （ 1.人是人力資本的載體2.人是組織有價值的資源4.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響5.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）13.人事管理人員的職責之一 是進行工資調(diào)整，這一職責由下列任務所組成（ 1.設計調(diào)查問卷 2.把問卷發(fā)給調(diào)查對象3.將結果表格化并加以解釋 5.把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象）14. 在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格 局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？ （1.招聘 2.選拔）15.在員工考評領域 中，考評的手段主要有（ 1.行為觀察員2.量表與問卷3.情景反映 4.任務完成

19、情況5.儀器測試生理現(xiàn)象等）16.薪酬管理的任務是（1.薪酬目標設定2.薪酬政策選擇3.薪酬計劃制定4.薪酬結構調(diào)整）17.員工保障管理體系建設的原則有 （ 1.普遍性原3.公平與效率結合原則4.政事分開原則5.管理服務社會化和法制化原則）18.工作分析的對象是崗位中的（1.工作內(nèi)容2.工作責任和技能3.工作強度4.工作環(huán)境5.工作心理及崗位）在組織中的運作關系。19.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（1. 空缺職位的性質(zhì)，2.企事業(yè)單位的性質(zhì)3.企事業(yè)單位的形象， ）20.按考評標志可把 員工考評的類型劃分為哪些種類？（ 1.常模參照性考評2.效標參照性考評3.無標準的內(nèi)容考

20、評 ）21.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（ 2.單一型崗位工資制4.銜接可變型崗位工資制5.重合可變型崗位工資制）22.職業(yè)咨詢預測法 的主要測評工具有 （ 1.能力傾向測試2.職業(yè)興趣測驗3.人格測驗4.價值問卷5.生涯成熟問卷）23. 對于人力資源管理，正確的認識是： （ 1.以人為核心2.視人為中心）24.工作分析的對象是崗位中的（ 1.工作內(nèi)容2.工作責任 3.工作技能4.工作強度5.工作環(huán)境6 工作心理及崗位）在組織中的運作關系25.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?（ 1.超時酬金2.住房性福利3.交通性福利4.教育培訓性福利 5.醫(yī)療保健性性福利）簡

21、答題1. 工作分析一般要進行哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析：1.工作名稱分析2.工作規(guī)范分析3.工作環(huán)境分析4.工作條件分析。2. 影響考評的因素有哪些？1. 考評者的判斷 2.與被考評者的關系 3.考評標準與方法 4.組織條件3. 簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務。醫(yī)療保險制度改芏的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度衽統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。1. 簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人

22、本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)激勵權變領導管理即培訓塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。2. 員工考評指標設計有哪些原則？員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。 1.與考評對象同質(zhì)原則2.可考性原則； 3.普通性原則； 4.獨立性原則； 5.完備性原則； 6.結構性原則；3，形成人力資源市場需要具備哪些條件？人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求

23、的經(jīng)濟關系。人力資源市場形成需要具備以下三個條件：一、人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。二，人力資源供求雙方作為對等利益主體，以勞動合販形式確立勞動關系。三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人辦資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。4. 人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關系？1.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略人有相互依賴的互動關系2. .企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；3.在制定企業(yè)

24、整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。5.請你對主要績效考核方法進行比較。每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法為評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定資金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以

25、統(tǒng)一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種，許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如，使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。6.人力資源規(guī)劃有何作用？人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結構和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求，二，促使技術和其他工

26、作流程變革，提高競爭優(yōu)勢，三、提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)，四、優(yōu)化員工隊伍結構，使員工數(shù)量、質(zhì)量年齡、知識結構等趨于合理；五、有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；七，幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞支法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。7.確定薪酬水平有什么要求？確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性：1.內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。2.外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組

27、織的薪酬水平大體相等。3.內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1. 工作崗位設置的原則是什么？工作崗位的設置科學與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學性，一般來說，工作崗位的設置主要考慮以下幾條原則：1.因事設崗原則；設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展，應按照企業(yè)種部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒； 2.規(guī)范化原則：崗位名稱及職責范圍應規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)創(chuàng)新； 3.整分原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能； 4.最少崗位數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，