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文檔簡介

1、06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題( 1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB1-5 職業(yè)教育 能動性 促進人的發(fā)展 馬爾可夫 尊重知識、尊重人才6-10 德爾菲法 復雜人 信誠統(tǒng)一 人口資源 知識 11-12 動態(tài)性 智力 內部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名詞解釋題:1、是綜合運用體力、智力和其他多種能力,以探求新思想、想出新辦法、構建新理論、做 出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。2、是企業(yè)或組織為提高工作效率,實現(xiàn)組織目標,運用科學的原則與藝術的方法,對組織 中的人力資源從預測、規(guī)劃、招聘、選拔

2、、錄用、培訓、使用到升遷、調動、考核、獎懲、 工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制的活動。3、是指投入到勞動者身上的,能提高勞動者知識與技能,并能影響勞動者未來貨幣收入和 物資收入的各種投入。4、是指在企業(yè)或組織內具有勞動能力的人的總稱,這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智 力的綜合水平上,并以勞動者群體的整體數量與質量表現(xiàn)出來。簡答題:1、基本程序包括:( 1)收集信息,包括外部信息和內部信息;( 2)預測供求,包括預測 供給和預測需求;( 3)制定規(guī)劃;( 4)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。2、人力資本,就是體現(xiàn)在勞動者身上的,以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。 舒爾茨人力資本理論主要內容

3、包括:( 1)人力資本在經濟增長中的重要作用大于物質資本 的作用;( 2)人力資本的核心是提高人口質量,教育投資是人力投資的主要部分;(3)教育投資應以市場供求關系為依據,以人力價格的浮動為衡量符號;(4)擺脫一國貧困狀況的關鍵是加大人力資本投資,提高人口質量。3、行為科學管理理論的主要管理方式有下列特點: 1注重滿足組織成員的社會性需要; 2 努 力形成融洽的人際關系; 3 因勢利導做好非正式組織工作; 4 提高組織管理者的素質。4、人力資源開發(fā)的總體目標是促進人的發(fā)展,提高國民素質,推動社會進步,最終達到促 進人與社會協(xié)調發(fā)展。具體目標主要是:發(fā)掘人的潛能,提高人的使用價值,增強人的主 體

4、性。5、配置的特點是: (1)人力資源配置的對象是“活”的資源; (2)人力資源配置利率高、 風險大;( 3)人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽;( 4)人力資源配置是生產與消費的辯證 統(tǒng)一;( 5)人力資源配置要堅持科學原則和倫理原則的統(tǒng)一。論述題:1、通用性在職培訓的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經過培訓使工人技 能得到提高的收益由工人自己來獲得,而且這種培訓所獲得的技能可以轉移,再加上企業(yè) 在勞動力用工之間的激烈競爭,因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓的成本。 由于特殊性在職 培訓提高人員的技能是根據提供培訓的企業(yè)所獨需的,不存在競爭性市場,培訓后的人員 不可能去其他單位尋找工作。企

5、業(yè)不會擔心自己提供了培訓費用而在將來蒙受職工“跳槽” 的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓的成本。2、人力資源的合理流動,是指流動后能產生良好的效益。決定人力資源流動與否關鍵在于 流動后能否產生良好的經濟效益和社會效益。 1 人力資源流動的合理性取決于流動產生的積 極效應,起碼應包括以下幾點:一是人力資源流動可以促進人力資源結構的優(yōu)化;二是人 力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用;三是人力資源的流動符合國家對人力資源 配置和開發(fā)的基本方向,有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。 2 人力資源流動的合理性與流動 代價直接有關,代價較低,合理性較好。 3 人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調動勞動者的積 極性

6、06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(二)1-5 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5 福利 戰(zhàn)略人力資源管理 訴訟 滯后 薪酬結構 6-10 信號 接受 非經濟性 內 部 具體規(guī)劃 名詞解釋:1、是為了分擔疾病危險帶來的經濟損失而設立的一項社會保險制度。2、是根據組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。3、是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外,企業(yè)在國家政策的指導下,根據自身的 經濟實力和經濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障

7、的制度。4、是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。5、又被稱為崗位測評、職位評估,它是在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性進 行評價,以確定職位相對價值的過程。簡答題:1、普遍性、強制性、互濟性2、第一,從多維度設計指標,注重企業(yè)短期效益與長期利益的結合,社會責任與經濟利益 的結合。 第二,從戰(zhàn)略角度設計指標,反映企業(yè)管理意圖。 第三,指標體系簡潔明了, 便于操作。3、 業(yè)績考核,主要是考核員工的工作業(yè)績態(tài)度考核,從工作態(tài)度方面把握其工作完成 過程能力考核,考核員工在何種程度上達到了組織所期待的職能水平4、 主觀隨意性評估方法單一,缺乏科學性評價指標體系不全

8、評估結果缺少后續(xù) 支持5、 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的 重要保證 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據 人力資源規(guī) 劃有助于控制組織的人工成本 人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性論述題:一、1. 同素異構原理 2. 能級層序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 動態(tài)適應原 理 6. 激勵強化原理 7. 公平競爭原理 8. 企業(yè)文化凝聚原理二、1.確定考核要素 2.確定績效標準 3.考核者訓練 4.考核實施 5.考核結果反饋 6.考核結果 用于人事決策 7.制定績效改進計劃06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(三)1

9、-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,B,C B,C,D,E A,B,C,D1-5 圖解式考核法 筆試 戰(zhàn)略評價 人格拓展訓練 公職人員6-10 現(xiàn)代文管制度 工作說明書 能動性 滯后 非經濟性 名詞解釋題:1、是指一個組織根據白身的發(fā)展日標和發(fā)展要求,通過咨詢和指導等手段,強化組織員工 對個人能力、潛質和個人終生職業(yè)計劃的認知,加強員工對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系 的認識,以鼓勵員在達成組織目標的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標 .2、由專業(yè)的面談人員依據工作的重要特征,向應聘人員施加壓力,側試應聘者如何應付工 作壓力 .3、也稱工

10、作評價,是指通過專門的技術和程序,對職位進行比較,確定職位的相對價值差 異.職位評價是薪酬等級設計的基礎。4、是設計學派理論的核心內容 .模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會 / 內部環(huán)鏡優(yōu)點與弱 點進行分析,確定關鍵成功因素和特色競爭力,進而制定出戰(zhàn)略備選方案,然后,依據管 理者的管理價值觀與社會責任感進行戰(zhàn)略選擇,推動戰(zhàn)略實施 .簡答題:一、1.以人為中心 .2.分類和分等相互交織 .3.品位分類強調公務人員的綜合管理能力 .4.官位和 等級職位可以分離 .5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行 .二、1.選擇合適的內容和對象進行講授,如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng),課堂講授法的 優(yōu)勢就是其

11、他方法不可替代的。 2.在課堂講授中,也可以采用靈活多樣的形式,而不只是 單純的灌輸 .可以以多種形式吸引學員參與教學過程。 3.講授者本身在教學時應做充分的準 備,根據事先準備的要點提示講授,不要照本宣科。 4.在杜個教學過程中一直與學員保持 溝通。 5.可以通過改變教室的布置提高學員的學習興趣和效率。三、1.繼承傳統(tǒng)個人品質考核的優(yōu)勢,仍將其內容作為考核指標體系中的組成部分.2.改進后的指標以測星員工與工作相關的各種行為與行為的結果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神,現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結果的評價 .4.將員工的個人考核與組織日標管理結合在 一起.四、1.要求公職人員的招募和選用采

12、取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度,按照公職 人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 .2 公職人員的知識、能力、技能和由此產生 的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 .3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國 家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系,發(fā)抨公職人員的 能力 .5.發(fā)揮技術和管理專家在行政管理中的作用 .五、1.關系到公共組織保密的需要 .2.影響和妨害了組織正常的工作績效 .3.使公共組織的信任 受到了嚴重損害 4.影響了公民育論的表達 5.影響了個人應承擔的公共責任 .6.毫無顧忌地表 達對公共事務或政治事務的見解 .論述題:一、 1.

13、組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學習的必要性.2.學習是由組織系統(tǒng)這個松體共同完成的,整個組織就像是一個人腦系統(tǒng).3.學習是組織一個持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程 .4.創(chuàng)新與變革成為學習則組織的一種常態(tài) .5.學習型組織的結構是敏捷、 靈活和富有彈性的 .6.學習型組織的日標是發(fā)展以竟爭力為核心的組織再造和成長能力,形 成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力 .二、 1.公共部門的人力資源是促進公共生產力發(fā)展的第一要素 .2.公共生產力日標決定了公共 部門人力資源管理與開發(fā)的方向 .3.公共部門人力資源的品德素質,行為能力與行為規(guī)范是 公共生產力水平提高的基礎、條件和手段 .4.公

14、共部門人力資源管理本身的投入、產出效益 也是直接反映紙織生產力水平的重要內容之一 .5.公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產 力水平持續(xù)提高的源泉 .6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產力提高的口的 .06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(四)1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,E A,C,D A,B,C,D,E 簡答題:1、主管機構 :各級政府人事部門是國家公務員培訓的綜合管理機構 .教育機構 :(1)行政學院,包括國家行政學院和地方行政學院 :(2)管理干部學院 ;(3)黨校 ;(4)高等 院校。2、(

15、1)職位群的確定 ;(2)評價因素的選擇和界定 ;(3)因素分等 ;(4)權衡因素之間的相對價值 ;(5) 確定每個因素等級的分數 ;(6)編寫職位評價手冊 ;(7)實施評價 .3、(1)開闊視野,鍛煉干部 ;(2)促進公職系統(tǒng)用人和治事的統(tǒng)一 ;(3)打破政治上的“關系網”, 杜絕各種不正之風對行政活動客觀性和公正性的影響 ;(4)為行政機構改革做必要的配套工 作;(5)解決公職人員的實際生活困難。4、(1)人員分類的線條粗獷,方法簡單易行,機構富于彈性; (2)公務人員的流動范圍廣,工 作適應性強 (3)有利于“通才”的培養(yǎng),便于人員培訓; (4)強調年資,官職相對分離,使公 務員不致因職

16、位的調動而引起地位、待遇變化,有利于公務員隊伍的穩(wěn)定;(5)注重學歷背景,有利于吸收高學歷的優(yōu)秀人才。5、行為規(guī)范基本內容 :(1)代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準則和行為規(guī)范 ;(2)公職人 員作為公民的道德規(guī)范和行為準則 ;(3)公職人員職業(yè)道德規(guī)范 ;(4)代表公職人員內心世界的 理想、信念、情操等準則和行為規(guī)范。提高公職人員行為規(guī)范的一般途徑有:培訓和監(jiān)控。論述題:(1) 公共部門的人力資源趨促進政府生產力提高的第一要素。在影響政府生產力水平的諸多 要素中 .公共部門的人力資源是最首要的因素 .表現(xiàn)在兩方面 :一,人力資源是其他生產力要 素的掌握著和使用者 :二,人力資源本身就是作

17、用于組織生產力的資本資源,人力資源具有 的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產力要素所無法比擬的 .(2) 政府生產力目標確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向 .政府生產力目標提供了公共 部門活動和服務質杖的標準與方向,從而決定了為實現(xiàn)這一服務標準投入各種要素的數量 和必須具備的質量,其中,政府生產力目標對人力資源素質水平的要求是關鍵性的。(3) 公共部門人力資源的品德素質、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產力水平提高的基礎、 條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關系到他是否按照目標的規(guī)定,兢兢業(yè) 業(yè)的為公眾服務,以其責任心客觀、公正地執(zhí)法,從而影響到政府工作的成效:第二、公職人員的知識水

18、平、業(yè)務素質、技能手段、工作方式方法,關系到他是否有能力勝任政府的 各項管理活動,能否是服務對象滿意。(4) 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產力水平持續(xù)提高的源泉。公共部門人力資源的 不斷開發(fā),適應了社會發(fā)展對政府服務不斷提高的要求 .保證了各項政府管理工作的有效開 展。(5) 人的自身發(fā)展是政府生產力提高的目的。政府生產力提高的根本目的是為了人,為了人 的發(fā)展和人的自我價值的實現(xiàn)。案例分析1、我國現(xiàn)行機關工作人員實行的是職務級別工資制,簡稱職級工資制,其做法是,按不同 職能將工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。2、北京市公務員實行“陽光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務人

19、員的薪酬管理,規(guī)范公務 人員的收入,實現(xiàn)同工同酬,提高公務員工資的透明度,消除權力部門的隱性收入 .3、工資在國民收入分配中占主導地位,福利只是輔助分配形式 .盡管福利具有工資所不具備 的優(yōu)越性,但也有與宏觀經濟管理目標相背離的弊端 .過多的福利發(fā)放會拉大社會成員的個 人收入差距 :福利是較為典型的隱形收入,現(xiàn)有的稅收手段難以對其進行有效追蹤檢查;工資向福利轉化會導致大量稅源流失,影響國家財政收入 :適當的公職人員福利具有激勵工作動 機的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益,過多的員工福利發(fā)放必然削弱公職人員 的工作動力 .因此,必須確保工資在國民收入分配格局中的主體地位,福利只能是對工資的

20、 必要補充。06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(五)1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDB 1-5 A,B,D,E B,D,E A,C A,B,C,D A,B,C 簡答題:一、1.技術或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨立型職業(yè)錨 5.安全型 職業(yè)錨。二、公共部門人力資源培訓屬于在職教育,培訓形式具有較強的彈性,類型對種多樣:1.初任培訓;2.在職培訓 ;3.晉升培訓 ;4.專門業(yè)務培訓。三、(1)回避有助于防止腐敗的產生,促進國家行政機關的廉政建設 ;(2)回避有助于維護機關 正常的工作原則,保證公務員以客觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務,為公眾

21、服務;(3)有助于維持或 提高機關干部的素質水平,促進公務員健康成長 ;(4)有助于消除政治上的不安定因素,促進 政治團結、社會穩(wěn)定。四、1.公務員是黨的干部,黨管干部是公務員管理的根本原則; 2.公務人員要堅持四項基本 原則,堅持黨的基本路線,堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策;3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t; 4.堅持全心全意為人民服務的宗旨; 5.建立了富有中國特色的公務員分類管理 制度。五、依據戰(zhàn)略所關注的焦點不同,戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種 :1.分析性方法 2.以參與者 為焦點的概念性方法 3.以組織為焦點的概念方法。論述題:1. 職位分類工作的前期準備 2.職位調查 3.職位分

22、類與評價 4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位歸級 6. 職位分類的復核與后續(xù)管理 .優(yōu)勢1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng),構成系統(tǒng)性比較強,為人力資源管理的各項活動提供了客觀依 據 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則,一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍,另一 方面可以避免學非所用,用非所學的現(xiàn)象 3.為考核、培訓等 f 作提供了客觀的標準 .4.有利于 合理確定編制,完善機構設置 5.職等與官等合一,是職務、責任與薪酬緊密相連,進一步 促進了同工同酬,并打破了官員能上不能下的局面 .不足:1. 職位分類工程浩大 .運作成本高,推行困難 ;2.整個系統(tǒng)過于強調量化,缺乏彈性 ;3.重視專 才,從考試錄用

23、、考核、晉升到培訓都是貫徹專業(yè)化精神,這使人員的調轉流動受到限制, 一定程度上限制了人的全面發(fā)展,不利于綜合管理人才,即為通才培養(yǎng)案例分析題1、培訓方法 :角色扮演,案例分析法,研討法,課堂講授法,人格拓展法2、分析措施的有效性與可行性。答 :根據培訓目標選擇了適當的培訓方法,營造有利的培 訓成果,有效轉化成工作實踐。培訓方法和措施重視培訓效果和培訓投資回報率,并為此 設計了對培訓效果進行評估和監(jiān)督考核的方法和計劃。3、提出自己的補充建議。此外還可開展合作研究法以及價值觀培訓,在價值觀培訓中可運 用生動的事例說明價值觀的內涵,讓培訓學員熟悉組織的核心價值觀念,并說明如何將這 些觀念從語言變?yōu)樾?/p>

24、動。在培訓評估中要同時進行結果評估和過程評估這兩個方面,在選 擇培訓評估標準時要注意結合組織的評估目的,不僅注重培訓的投資回報率,還要注重加 入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標2015 年自考 06093人力資源開發(fā)與管理第一章 -七章真題集1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 ACCCB 26-30 DAAAA31-35 DCBDA1-5 A,B,C,D A,C,D,E A,B,C A,C A,B,C,D,E 6-9 B,C A,C,D,E A,B,C,E B,E1-5 現(xiàn)代人力資源發(fā)展 現(xiàn)代文官制度 西奧多 ?舒爾茨 工作說明書

25、 員工在職管理6-10 公職人員 戰(zhàn)略評價 黨的干部政策 能動性 個人行為 名詞解釋:1、國家公務員制度 國公務員依靠立法和規(guī)章制度的手段,以功績制為中心原則,以官員穩(wěn) 定性、連續(xù)性 和職業(yè)化為目標,通過專門的人事管理機構,對規(guī)定范圍內的公務員的獲得、 任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組 織人事管理制度。2、公共部門 是指在社會生活中相對于私營部門存在的,旨在提供公共產品和公共服務,以 謀求公共利益和社會共同福利為目標的一套組織體系。3、職位分類 在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件, 區(qū)分若干具有不同特色的職位,并加以

26、分類。4、人力資源管理 國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展,對本國或本 組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、 研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。5、職位評價 也稱工作評價,是指通過專門的技術和程序,對職位進行比較,確定職位的相 對價值差異 .職位評價是薪酬等級設計的基礎。6、人力資源戰(zhàn)略 是應對不斷變化的環(huán)境,確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。7、人力資源開發(fā) 是通過培訓 ,提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事 管理活動:人力資源開發(fā)的基本內容是:分析組織對人員能力發(fā)展的需求;為滿足這些需 求而開展教育、培訓、組織發(fā)展

27、、提高工作生活質量等活動;檢查所開展的各項活動是否 達 到了預期的目標,即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此, 發(fā)展組織成員的能力,提高其工作效率,是管理者的直接責任。人力資源開 發(fā)最重要的任 務是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。8、SWOT分析模型是設計學派理論的核心內容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會 / 內部環(huán)鏡優(yōu)點與弱點進行分析,確定關鍵成功因素和特色競爭力,進而制定出戰(zhàn)略備選方 案,然后,依據管理者的管理價值觀與社會責任感進行戰(zhàn)略選擇,推動戰(zhàn)略實施 .9、公共部門的人員分類 是指將公共部門中的工作人員或職位按 .工作性質

28、、責任輕重、資歷 條件及工作環(huán)境等因素劃分類別,設定等級,為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應 的管理 依據。簡答題:1、涉及公職人員言論自由問題時,在哪些情況下,公共組織可以合法地“剝奪”公職人員 的言論自由 ?1、關系到公共組織保密的需要 . 2.影響和妨害了組織正常的工作績效 .3.使公共組織的信任受到了嚴重損害 4.影響了公民育論的表達 5.影響了個人應承擔的公共責任 . 6.毫無顧 忌地表達對公共事務或政治事務的見解 .2、公職人員的法律關系是如何規(guī)定的?1、公職人員法律關系的主體。公共部門及其人事主管機構與公職人員構成了國家公共部門人力資源管理中法律關系主體雙方,形成了公職人員雇傭者公

29、共部門與公職人員兩者之間的權利、義務關系。 2、公職人員法律關系的客體。包括公職人員享有的消費性生活資 料、人身、行為等,其中行 政行為和公職人員的行為,是公職人員法律關系客體中的重要 方面。 3、公職人員的公務職務關系。公務職務關系是公職人員基于他的公務職務而與國家 構成的權 利、義務關系,它是使公民成為一個公職人員的法律基礎。4、公職人員的雙重身份。每個國家公職人員都具有雙重身份,即“公民''和“公職人員”。3、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些 ?依據戰(zhàn)略所關注的焦點不同,戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種: 1.分析性方法;2.以參與者為焦點的概念性方法; 3.以組織為焦點的概念方法。

30、4、簡述我國公務員制度的特征。1.公務員是黨的干部,黨管干部是公務員管理的根本原則;2.公務人員要堅持四項基本原則,堅持黨的基本路線,堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策;3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t;4.堅持全心全意為人民服務的宗旨; 5.建立了富有中國特色的公務員分類管理制度。5、公共部門與私營部門人力資源管理的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方?公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設計、具體管理事項以及一些管理;術上有諸多相似之處,而且在新公共管理運動推動下,公共部門倡導 “師法企業(yè)”,學習私 營企業(yè)管理的一些精神和技術手段,強化管理主義,以提高公共部門人力資源管理的有效 性

31、,公共部門與私營企業(yè)的一些普遍性管理工作的主 要職能是共同的。但是,由于公共部 門與私營企業(yè)各自的組織性質、追求的根本目標以及承擔的任務與責任存在著本質的區(qū)別, 所以它們之間也存在著相異之處: 1.公共部門一個重要任務是依照公共利益的要求,依靠憲法和法律授予的公共權力,對社 會資源和價值進行權威性分配,并推行公共政策。與私 營企業(yè)相比,公職人員作為公共權力 的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應具有職位要求的技能和 知識,而且必須具備較高的政策認知、 執(zhí)行能力,嚴格的職業(yè)操守等素養(yǎng),需要對公民利 益具有的充分理解力。 2、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。3、公共部門的管理活動在很大

32、程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。4、公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難,更不易定量測量。6、簡述行政管理職業(yè)化傾向對現(xiàn)代國家公務員制度建立的理論意義。 1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度,按照公職人 員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 .2 公職人員的知識、能力、技能和由此產生的 工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 . 3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國 家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系,發(fā)抨公職人員的 能力 .5.發(fā)揮技術和管理專家在行政管理中的作用 .7、簡述品位分類的特征。1.以人為中

33、心; 2.分類和分等相互交織; 3.品位分類強調公務人員的綜合管理能力; 4.官位和 等級職位可以分離; 5.在等級觀念比較深厚的國家較為流行 .8、當代公共部門人力資源管理部門和管理者的責任和角色是什么。 在人力資源管理日益受到重視的今天,人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨 立出來 當代公共部門人力資源管理部門和管理者的責任和角色是:1、戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。 2、組織變革和創(chuàng)新的推動者。 3、人事管理的專家和研究者。 4、促進組織業(yè)務完成的 服務。 5、組織員工的激勵者。 6、資源使用中的協(xié)調、監(jiān)控和評價者。9、簡述行政管理職業(yè)化傾向對現(xiàn)代國家公務員制度建立的理論意義。 1.要求

34、公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度,按照公職人 員 的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者 . 公職人員的知識、能力、技能和由此產生的 工作成績姮其得以晉升丼獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑 .去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求 .以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系,發(fā)揮公職人員的能力 . 發(fā)揮技術和管理專家在行政管理中的作用 .論述題:1、試述現(xiàn)代國家公務員制度的基本特征。1.終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式 .2.依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國 家公務員系統(tǒng)進行管理 .3.以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則,貫穿于整個國家公務員 的體系中 .

35、 4.奉行價值中立和政治中立的職業(yè)道德準則 .5.政務官與業(yè)務官分途而治 .6.建立專 門的公務員管理機構 .2、試析人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產力提高的意義。1 公共部門的人力資源是促進公共生產力發(fā)展的第一要素 .2 公共生產力日標決定了公共部門 人力資源管理與開發(fā)的方向 .3.公共部門人力資源的品德素質,行為能力與行為規(guī)范是公共 生產力水平提高的基礎、條件和手段 . 4公共部門人力資源管理本身的投入、產出效益也是 直接反映紙織生產力水平的重要內容之一; 5 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產力水 平持續(xù)提高的源泉 .6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產力提高的口的.3、論述

36、職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點和缺點。程序 1.職位分類工作的前期準備 2.職位調查 3.職位分類與評價 4.擬定職位分類規(guī)范 5.職位 歸級 6.職位分類的復核與后續(xù)管理 .評價 :優(yōu)勢 1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng),構成系統(tǒng)性比較強,為人力資源管理的各項活動提供 了客觀依據 2.有利于貫徹專業(yè)化的原則,一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍,另一方面可以避免學非所用,用非所學的現(xiàn)象 3.為考核、培訓等 f 作提供了客觀的標 準 .4.有利于合理確定編制,完善機構設置 5. 職等與官等合一,是職務、責任與薪酬緊密相 連,進一步促進了同工同酬,并打破了官員能上不能下的局面. 不足 :1.

37、職位分類工程浩大 . 運作成本高,推行困難 2.整個系統(tǒng)過于強調量化,缺乏彈性 3.重視專才,從考試錄用、考 核、晉升到培訓都是貫徹專業(yè)化精神,這使人員的調轉流動受到限制,一定程度上限制了 人的全面發(fā)展,不利于綜合管理人才,即為通才培養(yǎng) .4、如何完善我國公務員考核制度?1、提高公務員考核制度的法律地位。 2、對公務員實行分類管理后,應針對綜合管理類、 專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標準,最好是每一個崗位都有與其相對應的 考核標準,增強考核的 針對性,為公務員考核提供科學的依據,以利于公務員考核制度建 設。3、嚴格考核制度。建議考核委員會在年度考核時,應將平時考核的結果按相應比例納

38、入年度考核中,引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視,同時降低年度 考核時評價 公務員的片面性。 4、盡量增加考核標準中定量的內容,減少定性的內容。 5、按照管理權 限,實行分級考核。2015 年自考 06093人力資源開發(fā)與管理第八章 -十四章真題集1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30 CADDB31-34 DDBB1-5 B,C C,D,E A,B,C,D,E C,D,E A,B,C,D 6-10 A,C,D B,D,E A,C,D C,D,E A,C,D 11 B,C1-5 圖解式考核法 個人培訓需

39、求情況 活薪酬 筆試 人格拓展訓練 6-7 內部供給360 度考核法名詞解釋:1、金色降落傘 是指在組織所冇權更換,或被兼并重組時,組織給高級管理人員提供一定 的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級管理人員的風險,意在憑借 此類 措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。2、壓力面試 由專業(yè)的面談人員依據工作的重要特征,向應聘人員施加壓力,側試應聘者如 何應付工作壓力。3、薪酬制度 為進行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種 分配形式的總和。4、股票薪酬模式 主要有高級管理人員股票期權、期股、虛擬股票、股票增值權、股票獎勵、 儲蓄-股票參與計劃、內部人收購。5、員工培訓

40、與開發(fā) 組織為了使其員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度、 和行為,提高其員工的績效,增大員工對組織目標的貢獻而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng) 的各種努力。6、職業(yè)生涯階梯與通路 個人一生的職業(yè)生涯大致經過四個階段,這些階段構成了個人 的職業(yè)周期,即成長 探索階段、進入職業(yè)領域,早期職業(yè)確立階段,職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階 段,衰退和離職階段。7、職業(yè)生涯 是指一個人一生從事工作經歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務變化以及個 人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程,反映個人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價 值觀。8、職業(yè)生涯管理 是指一個組織根據白身的發(fā)展日標和發(fā)展要求,通過咨詢和指導等手段,

41、強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業(yè)計劃的認知,加強員工對組織目標與個人 發(fā)展之間聯(lián)系的認識, 以鼓勵員在達成組織目標的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標 簡答題:1、施恩的五種職業(yè)錨 .1.技術或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨立型職業(yè)錨 5.安全型 職業(yè)錨。2、影響組織人員需求的因素有哪些方面?1.整體經濟環(huán)境。 2.社會及政治壓力。 3.技術的改進。 4.組織政策。3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路?1、六西格瑪管理法試圖突破全面質量管理存在的一些局限性; 2、六西格瑪管理法關注六個 方面的主題,構成了這項管理系統(tǒng)的目標和價值。六個方面的主 題是:對顧

42、客真正的關注、 由數據和事實驅動管理、突出流程管理的核心作用、強化主動管 理、無界限的合作、對完 美的渴望,對失敗的容忍,不斷獲得創(chuàng)新的動力。 3、六西格瑪管理法將視野定位在五個 相互關聯(lián)的核心概念上,即缺陷、差異、關鍵質量、流 程能力和六西格瑪設計等,以此為 中心點貫徹其主題思想。 4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測量、分析、改 進、控制。4、簡述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。 1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程,是開發(fā) / 發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理 觀念的具體體現(xiàn),它強化了公共部門的培訓目標。 2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展 計劃,有助于使公職人員在組織環(huán)境中明

43、確地認識自身的角色和努力的方向,不斷發(fā)展自 己,提高自身的成就感。 3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結合起來,有助 于人力資源的合理使用和合 理流動,實現(xiàn)人與事的最佳組合,在完成組織目標的同時,使 公務員個人獲得事業(yè)的成就感, 最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。 4、在公共部 門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中,組織與個人不斷調 整各自的 價值觀,有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系,形成團結的組織氣氛。5、簡述改進式考核指標體系的特點。1.繼承傳統(tǒng)個人品質考核的優(yōu)勢,仍將其內容作為考核指標體系中的組成部分2.改進后的指標以測星員工與工作相關的各種行為

44、與行為的結果為中心 .3.為體現(xiàn)功績制的精神,現(xiàn)代 的員工績效測評更加注重對行為結果的評價 . 4.將員工的個人考核與組織日標管理結合在一 起.6、公務員系統(tǒng)中,績效考核結果的用途有哪些 ?1)報酬分配和調整 (2)級別調整 (3)職務變動 (4)員工選拔和培訓效標 (5)獎懲 (6)員工培訓與 發(fā)展的績效改進計劃7、什么是職務薪酬制,其主要特征是什么? 職務薪酬是指根據職務的工作特點與工作價值來決定薪酬標準的一種薪酬制度。特征:1、職務薪酬依據中工所擔任的工作支付薪酬,較好地貫徹按勞付酬的原則,做到同工同酬。2、根據職位評價的結果確定各類職務的相對價值,在一定程度上排除了薪酬標準安排的主 觀

45、性,比較公正,易于被員工接受。3、薪酬與職務緊密掛鉤,雖然有利于實現(xiàn)同工同酬,但不利于人員職位間的流動。8、學習型組織的基本特征是怎樣的?1、在對組織學習的認識上,是一種創(chuàng)造性學習。2、在維系組織運行的基礎和精神上,是一種共同愿景。 3、在組織結構安排上,是扁平型。 4、在管理方式上,是自主管理。 5、 在組織文化上,強調團隊的、合作的。 6、在領導者角色和領導模式上,是一種仆從式的 協(xié)調者。9、什么是關鍵績效指標?關鍵績效指標如何確定? 關鍵績效指標是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。關鍵績效指 標是針對對組織目標起到增值作用的工作產出來設定的關鍵績效指標確定的過程是 : 第一, 確定所需要評估的工作產出。第二,確定每一項工作產出的績效指標和標準。第三,給各 項績效指標賦予一定的權重。第四,對績效指標體系的評價。10、公共部門人力資源培訓方法的類型 公共部門人力資源培訓屬于在職教育,培訓形式具有較強的彈性,類型對種多樣。1.初任培訓 2.在職培訓 3.晉升培訓 4.專門業(yè)務培訓。11、為了使講授收到較好的效果,教師應遵循哪些原則?1.選擇合適的內容和對象進行講授,如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng),課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。 2.在課堂講授中,也可以采用靈活多樣的形式,而不只是單 純的灌輸,

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