人員招聘理念及其實(shí)現(xiàn)方式-文檔資料

1、人員招聘理念及其實(shí)現(xiàn)方式人員招聘是組織為滿足新的發(fā)展需要，內(nèi)部晉升或通過(guò)網(wǎng) 絡(luò)、電視媒體、報(bào)刊雜志、人才市場(chǎng)等信息途徑尋找、聘任適合 組織的工作人才的過(guò)程。 招聘理念指的是在招聘活動(dòng)中的一種思 想傾向， 雖然它沒(méi)有明顯地表現(xiàn)出來(lái)， 卻直接導(dǎo)致了招聘行為的 差異。一、人員招聘理念的歷史演變 人員招聘理念在不同的歷史階段有著不同的特征。第一階 段，18 世紀(jì)下半葉至 19 世紀(jì)末是工業(yè)社會(huì)早期。企業(yè)管理是一 種經(jīng)驗(yàn)管理， 沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度， 企業(yè)的管理者就是所有 者，管理工作簡(jiǎn)單。 這一時(shí)期的人員招聘注重對(duì)員工技術(shù)、 經(jīng)驗(yàn)、 年齡、體力方面的考量。第二階段， 20 世紀(jì)初至 20 世紀(jì) 50

2、 年 代前期。隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)過(guò)程日 益復(fù)雜，而勞資矛盾也不斷加深，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興起，使得企業(yè)需 要組建人力部門與其抗衡，人力管理成為處理勞資矛盾的工具。 這一時(shí)期的招聘理念表現(xiàn)為滿足企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。 第三 階段，20 世紀(jì) 50 年代中后期至 20 世紀(jì) 70 年代末期，科技迅速 發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)管理的進(jìn)一步革新和現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn) 生，西方的科學(xué)管理、政府干預(yù)、行為科學(xué)的發(fā)展等都促成了對(duì) 原有“人事管理”看法的轉(zhuǎn)變。 這一時(shí)期， 企業(yè)在人員招聘中關(guān) 注招聘成本和企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要。第四階段， 20 世紀(jì) 80 年代初期至今。二、現(xiàn)代管理中的人員招聘理念（一）

3、注重以人為本。以人為本是指在人員招聘中要充分考慮理解人、尊重人、發(fā)揮人的主動(dòng)性。首先人是生產(chǎn)活動(dòng)中最活 躍的因素，不同于其他工具性的要素，人能發(fā)揮主觀能動(dòng)性。其 次，每個(gè)個(gè)體都有差異性，不同的人員具有不同的特點(diǎn)特長(zhǎng)，只 有充分理解和考慮到個(gè)性差異， 才能盡最大可能發(fā)掘其潛能， 為 組織創(chuàng)造價(jià)值。其三，當(dāng)前的時(shí)代背景下，我們強(qiáng)調(diào)以人為本的 發(fā)展理念，人的自我意識(shí)和個(gè)性意識(shí)得到空前的發(fā)展，要求組織在人員招聘中理解人、尊重人。（二）堅(jiān)持公開公平。公平公開既是對(duì)人才應(yīng)有的尊重，也是組織獲得良好招聘效果的必要保證。一般來(lái)說(shuō)，外部人員招聘分三個(gè)環(huán)節(jié)一一初試、筆試和面試，前兩個(gè)環(huán)節(jié)主要對(duì)應(yīng)聘者的 基本情況和

4、專業(yè)能力進(jìn)行硬件考察， 而在最后的面試環(huán)節(jié)則較為 靈活機(jī)動(dòng)，招聘工作人員在這一環(huán)節(jié)的將發(fā)揮很大的能動(dòng)作用，直接影響到最后的招聘結(jié)果。 而在內(nèi)部人員競(jìng)聘中，則更要注重 公開公平，否則不僅影響競(jìng)聘成效， 還會(huì)影響到整個(gè)組織的士氣 和作風(fēng)。（三）強(qiáng)調(diào)組織文化?，F(xiàn)代社會(huì)是信息化飛速發(fā)展的時(shí)代， 就企業(yè)管理環(huán)境來(lái)說(shuō)，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和全球信息化高速公 路的開通、電子商務(wù)的迅速發(fā)展，使企業(yè)與顧客、企業(yè)與企業(yè)間， 國(guó)際間的距離越來(lái)越近，聯(lián)系也更直接與緊密，跨國(guó)交流越來(lái)越頻繁，而彼此之間的理念分歧、文化沖突也越來(lái)越突出（四）重視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。招聘計(jì)劃的擬定既是組織當(dāng)前經(jīng)營(yíng)發(fā) 展的需要，也是組織未來(lái)發(fā)展的藍(lán)圖。組

5、織在人力資源管理上， 應(yīng)該早作規(guī)劃，擬定組織內(nèi)部成員發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃， 做好人才儲(chǔ)備。 同時(shí)，在外部人員招聘過(guò)程中，不要過(guò)多的關(guān)注眼前的招聘成本， 因?yàn)槎唐诶娴牡檬Фe(cuò)過(guò)有價(jià)值的人才，應(yīng)該放眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)目三、招聘理念的實(shí)現(xiàn)方式（一）貫徹能崗匹配。個(gè)體差異是普遍存在的，個(gè)體有獨(dú)特 的個(gè)性特征，每個(gè)崗位因工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等差異， 對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)提出了不 同要求。在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要根據(jù)人的個(gè)性特征來(lái)配置與之相 對(duì)應(yīng)的崗位，即進(jìn)行能崗匹配。（二）完善監(jiān)督機(jī)制。在人員招聘的過(guò)程中要做到絕對(duì)的公開公平，是不太可能實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)閮?nèi)部推薦是招聘的合理方式、 而且管理者的意

6、志也是招聘必須要考慮的因素，但是在均衡利益結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要盡最大可能地保證招聘過(guò)程的公開公平，這既是對(duì)人才的尊重，也是為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。為此，有必要完 善招聘監(jiān)督機(jī)制，在招聘過(guò)程中成立專門的監(jiān)督委員會(huì)，處理招聘過(guò)程中的一切爭(zhēng)議和不公正行為， 對(duì)弄虛舞弊的工作人員和應(yīng) 聘者給予一定的處罰措施。（三）多元方式招聘。招聘方式的長(zhǎng)期僵化和單一老套使得招聘結(jié)果不理想的同時(shí)，還容易讓舞弊作假者有機(jī)可趁。因此， 企業(yè)在開展招聘工作時(shí)要?jiǎng)?chuàng)新招聘方式，根據(jù)招聘對(duì)象和招聘崗位的特點(diǎn)，采取多元化的招聘方式。（四）加強(qiáng)文化構(gòu)建。企業(yè)在做大做強(qiáng)的過(guò)程中，一定要注 重企業(yè)文化的構(gòu)建和培育，因?yàn)槠髽I(yè)文化不僅是企業(yè)的一種軟實(shí) 力，還是企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要方面。企業(yè)在人才招聘廣告中要強(qiáng)調(diào)企業(yè)