如何加強事業(yè)單位的績效管理

1、最新【精品】范文 參考文獻 專業(yè)論文如何加強事業(yè)單位的績效管理如何加強事業(yè)單位的績效管理摘要：文章針對近年來事業(yè)單位改革后績效管理工作重要性日 漸凸顯而目前工作問題繁多的狀況，從科學(xué)界定績效管理工作范疇并 準確定位績效管理工作目標、建立健全科學(xué)合理的績效管理考核評價 指標、充分發(fā)揮高效溝通對績效管理的積極作用、 注重績效管理各個 環(huán)節(jié)的系統(tǒng)銜接四大方面著手，提出適用于我國現(xiàn)實狀況的加強事業(yè) 單位績效管理的舉措，以期達到幫助事業(yè)單位提高人員利用效率與單 位工作效率，人盡其能的目的。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；績效考核隨著近年來公共事業(yè)單位改革的不斷深化，原先在管理工作上行 政色彩濃厚的很多事業(yè)單

2、位逐漸向現(xiàn)代企業(yè)管理模式靠攏。 在用工形 式由“金飯碗”向聘任制轉(zhuǎn)化的同時，也要求事業(yè)單位人員的管理由 之前的“人事管理”向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進， 從單純的人員信 息與身份的管理邁向注重崗位職能與人員特質(zhì)匹配的人力資源優(yōu)化 配置的管理。在這種大的環(huán)境背景下，基于目前事業(yè)單位人員與市場 企業(yè)職工在待遇與壓力上的異同，事業(yè)單位員工的績效考核管理問題 也演變?yōu)槭聵I(yè)單位研究領(lǐng)域一個較為熱門的話題。在人力資源管理學(xué)科中，績效管理可謂其最重要的管理職能。 也 正因為其重要性，使得績效管理成為了事業(yè)單位人力資源管理的難點 和焦點，而推行對于事業(yè)單位而言合理化、實用性的績效管理方法也 成為了當前的一項重要

3、工作。與其重要性相對應(yīng)的是，事業(yè)單位在實 際運用績效管理方法時，經(jīng)常會出現(xiàn)與預(yù)期的種種偏差，這種現(xiàn)實操 作狀況使得目前大多數(shù)的事業(yè)單位的員工績效管理還處在一個比較 低的水平。因此，如何加強事業(yè)單位績效管理的實際推行，使得績效 管理不再停留在走走過場的形式主義上，使得事業(yè)單位廣大員工能夠 明確細致的認識清楚自身與外部的差異，使得人員職業(yè)素養(yǎng)與技能與 所在職位更加匹配，是文章將要研究的重要問題。通過對目前事業(yè)單位績效管理工作的分析與研究， 筆者認為可以 從如下幾個方面著手，加強事業(yè)單位的績效管理，創(chuàng)造人盡其能的良 好局面。一、科學(xué)界定績效管理工作范疇，準確定位績效管理工作目標 目前許多事業(yè)單位將績

4、效管理簡單地等同于績效考核， 并將這種 績效考核的手段單純作為給員工增加壓力的工具， 使得部分員工出現(xiàn) 抵制情緒的同時，績效管理的目標并沒有實現(xiàn)，而只是耗費了不必要 的人力、物力和財力。事業(yè)單位應(yīng)該清楚的認識到，績效考核只是績效管理中的環(huán)節(jié)之 一，絕不能將兩者單純地混淆。事實上，績效管理是一個完整、科學(xué)、 系統(tǒng)的循環(huán)過程，包括了計劃的制訂、輔導(dǎo)溝通機制、考核評價體系 以及最終績效結(jié)果這四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪繕烁皇菫榱烁鶕?jù)考核 標準核發(fā)員工的績效工資或者獎金，而是在于能夠持續(xù)地激勵事業(yè)單 位組織以及個人不斷完善工作職能， 提升工作績效，從而在長期中能 夠?qū)崿F(xiàn)組織單位的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃目標，達到提高

5、社會效益的目的。事業(yè)單位在進行績效管理工作時，要更加注重目標管理的實施。 通過目標與溝通雙效的機制，通過加強宣傳與思想教育工作的手段， 使得事業(yè)單位職工能夠更加明確自身工作與努力的方向，事業(yè)單位管理人員與責(zé)任人員能夠更好的明確對員工進行目標管理與教育的重 要性。對于績效管理工作的直接核算部門，要充分明確自身的職責(zé)， 提供高效、準確以及規(guī)范的專業(yè)性服務(wù)，要準確自身定位，避免將工 作績效的考核計算當作某些人手中的權(quán)力， 避免出現(xiàn)有失公正的核算 方式與核算結(jié)論。事業(yè)單位在進行績效管理工作時，應(yīng)該對長期目標進行有計劃的 深度分解與逐步完成。這要求每一個部門，每一名員工在每一個階段 都要明確自身的具象任

6、務(wù)。只有在管理工作中分工明晰，才能使得領(lǐng) 導(dǎo)與員工在執(zhí)行過程中進行細致的履行職能，更加注重細節(jié)的把握， 這不但使得員工工作的效果更加令人滿意， 還使得職工更加透徹深入 的理解整個單位組織的戰(zhàn)略目標，對保證單位上下目標一致性有著重 要的實際意義。只有科學(xué)合理地界定績效管理工作范疇，準確無誤地定位績效管 理的工作目標，才能使得事業(yè)單位的管理人員與職工有明確的工作方 向，從而愈發(fā)團結(jié)一致，共同提高實際工作能力，盡力早日達成共同 努力的目標，使組織的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃得以實現(xiàn)。二、建立健全科學(xué)合理的績效管理考核評價指標目前的事業(yè)單位績效管理評價指標，存在諸如指標單一、粗放、 分解不健全以及量化不足等現(xiàn)象。第

7、一，實際的績效考核工作中，經(jīng) 常出現(xiàn)被考核者的工作性質(zhì)與職務(wù)跟績效考核的指標關(guān)聯(lián)性不強或 不匹配的現(xiàn)狀，例如部分指標是被考核者無法直接控制與改善的指 標，這必然使得考核工作難以順利、合理的完成。第二，綜合考評中 必然涉及不同指標的權(quán)重問題，而權(quán)重制定的合理性與科學(xué)性卻經(jīng)常 遭受質(zhì)疑。部分領(lǐng)導(dǎo)在確定指標權(quán)重過程中，不能提供科學(xué)的依據(jù)作 為支撐，不能通過履行規(guī)范的程序來保證其公正， 從而使得部分單位 中出現(xiàn)以不合理權(quán)重為導(dǎo)向的工作方向與目標的偏離， 產(chǎn)生了不必要 的人力物力財力浪費。第三，部分組織內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)的考核有失公正， 存在不符合實際情況的考核方式與考核結(jié)果。 這是由于在考核標準體 系的制定過

8、程中，往往忽略了對高級管理人員的細致考核標準的制 定，使得對于領(lǐng)導(dǎo)的考核評價指標不夠客觀，難以量化以及公正公開。 第四，在績效考核指標的建立過程中，公開信息與員工參與制度不健 全，被考核人員的參與度明顯不足，這使得被考核人員在績效管理過 程中缺乏參與感，從而傾向于認為績效考核只是單純的監(jiān)督與懲罰的 手段。針對以上問題，建立科學(xué)有效的績效考核指標體系，實行分類考 核制度就顯得尤為重要。首先，要對不同職能人員的不同崗位進行科 學(xué)系統(tǒng)的評估與分析，要根據(jù)具體崗位在工作性質(zhì)和考核評價性質(zhì)上 的不同，有理有據(jù)地將其劃分為多種不同的崗位類型， 通過指定不同 崗位類型的不同績效評價參考體系， 達到因地制宜，

9、合理分類考核的 目的。第二，要更加明確關(guān)鍵的績效考核指標，要落實關(guān)鍵指標在評 價體系中的權(quán)重。在選取關(guān)鍵指標時，應(yīng)該更加注重指標的可量化性、 直觀性與公平性。第三，對于特殊的崗位，要注重定量指標與定性指 標向結(jié)合的方式。某些崗位，例如思想政治工作崗，存在其定量指標 缺乏彈性，員工工作不能單一通過定量指標衡量的問題， 使得員工的 績效如通過單一的定量衡量確有失公正。 該種情況，要選擇定性指標為主，再輔以定量指標的方式進行績效考核。在實際工作過程中，要 注重定性定量指標的選取都要做到簡潔易衡量， 避免績效考核目標過 于繁冗而實際成本過高的現(xiàn)象。三、充分發(fā)揮高效溝通對績效管理的積極作用目前事業(yè)單位績

10、效管理工作中的溝通不暢， 跟現(xiàn)行的體制下單位 領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的級別隸屬關(guān)系有著重要的關(guān)聯(lián)。由于這種上下屬關(guān) 系的嚴格性，也使得部分領(lǐng)導(dǎo)沒有細致考慮員工的實際工作狀態(tài)與承 受能力，在信息溝通不通暢的情況下發(fā)生矛盾。領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的部 署與派發(fā)，在沒有溝通機制的情況下不能實事求是的對下屬的工作現(xiàn) 狀進行有效的因地制宜，這使得員工感受到單位領(lǐng)導(dǎo)的冷漠， 從而難 以調(diào)動員工主動工作的積極性，也難以提高員工的績效水平。在績效評價體系的制定過程中，上行領(lǐng)導(dǎo)往往不與下層被考核員 工進行充分的溝通與意見交換，而是想當然的制定約束員工的各項指 標，這使得領(lǐng)導(dǎo)對績效考核指標缺乏責(zé)任感的同時員工對績效考核指 標的制

11、定缺乏必要的認同感。另外，在績效考核與管理的實際執(zhí)行過 程中，出現(xiàn)的相關(guān)問題難以得到及時的反饋與解決。 科學(xué)合理的反饋 機制的缺乏以及必要的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)性的溝通與員工主動性溝通機制的 不健全，使得在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題難以被上層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，典型的執(zhí)行過程中出現(xiàn)的矛盾未能得到及時合理的反饋與解決。在建立溝通機制的過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動發(fā)揮其能動性， 將 及時的溝通與幫助員工改善業(yè)績作為自身的一種責(zé)任與職業(yè)道德。當相關(guān)職工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異時，應(yīng)該在績效評價之前就能及時地給予 應(yīng)有的鼓勵和表揚，強化優(yōu)秀職工的帶頭作用，將努力工作的氛圍進 行廣泛的擴散，增加優(yōu)秀員工的認同感。當職工在某些方面表現(xiàn)欠佳 時，

12、要及早給與提醒與督促，對于未按期按質(zhì)量完成的工作，要及時 提供幫助，經(jīng)常問詢其遇到的困難，及時敦促其調(diào)整與改進。要注重廣泛溝通的信息收集能力。通過溝通可以廣泛地聽取各方 面的意見。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)每一個重要決策，原則上都需要與廣大職工 進行不同程度的合理交流與溝通， 通過充分溝通與聽取意見，能夠避 免上層領(lǐng)導(dǎo)盲目地進行決策，從而提升整個組織的效率，避免不必要 的人力物力財力損失。要注重充分溝通的潤滑劑作用，通過溝通建立融洽的事業(yè)單位領(lǐng) 導(dǎo)與職工關(guān)系。通過管理人員與被管理人員人際關(guān)系上距離的減少， 可起到凝聚戰(zhàn)斗力的效果。通過溝通帶來的透明度加強的作用，使得 績效管理考核的整個流程更加透明化， 員工

13、在內(nèi)心更樂意接受、認同 與支持績效管理工作。四、注重績效管理各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)銜接績效管理是一個完整、科學(xué)、系統(tǒng)的循環(huán)過程，包括計劃的制訂、 輔導(dǎo)溝通機制、考核評價體系以及最終績效結(jié)果這四個環(huán)節(jié)。 在現(xiàn)實 工作中，績效管理各環(huán)節(jié)銜接不好是一個顯著的問題。 在績效管理的 過程中，許多事業(yè)單位只認識到考核的重要性，忽略了其他的三個環(huán) 節(jié)，對于環(huán)節(jié)之間的銜接問題更是一頭霧水。要做好績效管理工作，在注重考核機制的同時，還必須做好考核 期開始時的考核工作的主要目標和考核所用績效指標的進一步確認 工作，考核相關(guān)的管理人員要與員工進行充分的溝通和確認，要保證 雙方明確工作的目標與應(yīng)該達到的績效考核標準。在績效考

14、核的后 期，要做好考核結(jié)果的及時反饋工作。在績效考核工作結(jié)束之后，相 關(guān)的主要負責(zé)人員還應(yīng)該適時地與被考核職工就相關(guān)問題進行績效 面談，除了總結(jié)之前的考核結(jié)果與工作成果以外，還要共同商討、制 定在今后的工作當中應(yīng)該加以改進的地方以及相應(yīng)的改進方案。要注重從全局把握績效管理的銜接問題。 計劃的制訂、輔導(dǎo)溝通 機制、考核評價體系以及最終績效結(jié)果這四個環(huán)節(jié)的循環(huán)劃分要程序 化。相關(guān)績效考核與管理的計劃的制定是績效管理的重要起點，沒有良好的計劃，績效管理工作必然面臨著失敗。 輔導(dǎo)溝通機制的建立是 一個完善上級領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)溝通下級員工的系統(tǒng)過程，是績效計劃制定與績效考核評價之間的核心連接。最終結(jié)果的確定與反饋是最容易被忽 視的環(huán)節(jié)，其有乘上接下的作用，應(yīng)予以充分重視。只有四個環(huán)節(jié)環(huán) 環(huán)相扣，才能使績效管理順利有效