績效管理試卷2及答案

1、一、單項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）1 、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定基礎(chǔ)是（B）。A.主管與員工的合作B.工作分析C.可衡量性D.公開性2、進(jìn)行績效面談的目的不包括（D）。A.提供上下級(jí)之間的溝通機(jī)會(huì)B.形成績效改進(jìn)計(jì)劃C.探討分析員工以往工作的成功及不足之處D.為薪酬的確定提供依據(jù)3、在制訂績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績效管理方案進(jìn)行可行性分析。A.績效管理目標(biāo)B.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理對(duì)象4、最看重結(jié)果的考核方法是（A）。A.目標(biāo)管理法B.圖尺度評(píng)價(jià)法C.行為錨定等級(jí)法D.交替分級(jí)法5、平衡記分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從（A）幾個(gè)方面來關(guān)注績效。A. 財(cái)務(wù)

2、方面、客戶方面、學(xué)習(xí)與成長方面、內(nèi)部流程方面B. 客戶方面、生產(chǎn)方面、內(nèi)部流程方面、財(cái)務(wù)方面C. 內(nèi)部流程方面、客戶方面、學(xué)習(xí)與成長方面D. 學(xué)習(xí)與成長方面、生產(chǎn)方面、內(nèi)部流程方面、財(cái)務(wù)方面6、進(jìn)行績效面談的目的不包括（D）。A. 提供上下級(jí)之間的溝通機(jī)會(huì)B. 形成績效改進(jìn)計(jì)劃C. 探討分析員工以往工作的成功及不足之處D. 為薪酬的確定提供依據(jù)7、員工績效包括的內(nèi)容中沒有（B）。A.投入和產(chǎn)出的比值B.員工的業(yè)余愛好C.工作任務(wù)完成后取得的成果D.工作成果對(duì)組織的貢獻(xiàn)8、工作分析的基本步驟是（D）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收

3、集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A.B.C.D.9、績效不佳的原因可分為（C）。A.總體原因和個(gè)體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因C.個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D.總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因10、績效管理與績效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別，又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述（B）。A. 績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B. 績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)C. 績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D. 相比較而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）1、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（ABCD）。A. 目標(biāo)管理法B. 績效標(biāo)準(zhǔn)

4、法C. 直接指標(biāo)法D.成績記錄法E.間接指標(biāo)法2、在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學(xué)歷見鬼去吧，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時(shí)的考試和平時(shí)對(duì)能力的考察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)（ABE）。A.定勢誤差B.首因效應(yīng)誤差C.與我相似誤差D.過嚴(yán)或過寬誤差E.暈輪效應(yīng)3、位評(píng)價(jià)的方法主要有（ACDE）。A.排列法B.對(duì)比法C.分類法D.要素比較法E.要素計(jì)點(diǎn)法4、關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中（BCEF）可作為這種樣本。A. 她在公眾場合看起來很邋遢B. 他穿著油膩的褲子C. 他問誰丟了錢包D. 他是一個(gè)誠實(shí)的人E. 當(dāng)點(diǎn)火裝

5、置發(fā)生故障時(shí)，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線F. 他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個(gè)飛行階段都做的很熟練5、關(guān)鍵績效指標(biāo)的審核主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（ABCDE）。A. 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的C. 多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果是否能取得一致D. 這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)E. 是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo)6、績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（ABC ）。A.針對(duì)性B.科學(xué)性C.明確性D.具體性E.概括性7、以下關(guān)于PAQ法的闡述，正確的是（ACD）。A. PAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)而言不是理想的工具B. PA

6、Q法的問卷填寫人必須是工作任職者C. PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D. PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣E. PAQ法需要的成本高，但是十分簡單8、績效管理是一個(gè)過程體系，其中包括的環(huán)節(jié)有（ABCE）。A.計(jì)劃B.引領(lǐng)C.評(píng)估D.反饋E.應(yīng)用9、組織績效考評(píng)指標(biāo)體系包括（ABCD）。A.生產(chǎn)性組織績效考評(píng)B.技術(shù)性組織績效考評(píng)C.管理性組織績效考評(píng)D.服務(wù)性組織績效考評(píng)E.能力性組織績效考評(píng)10、一般來說，績效考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有（DE）。A.廣泛TtB.先進(jìn)卜tC.特殊性D.代表性E.典型性三、辨析題（每題3分，共15分）1、評(píng)價(jià)員工績效時(shí)，一般情況下，工作越復(fù)雜，所需

7、的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就越多。（V）2、考評(píng)的時(shí)間沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，長短均可。（V）3、績效考評(píng)和績效管理的含義完全相同。（x）4、使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。（V）5、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（X）四、論述題（每題6分，共18分）1、述績效管理設(shè)計(jì)與工作分析、職位評(píng)估和薪酬福利的關(guān)系。題解針對(duì)績效管理，工作分析主要收集三個(gè)方面的信息：職位資格，職位責(zé)任，職位標(biāo)準(zhǔn)。職位資格中，能力是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位責(zé)任中流程控制點(diǎn)與職責(zé)履行的成果形式是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位標(biāo)準(zhǔn)恰恰是指對(duì)該職位履行職責(zé)應(yīng)達(dá)到的關(guān)鍵評(píng)價(jià)水平。針對(duì)績效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、

8、責(zé)任范圍、責(zé)任程度。對(duì)所有的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，區(qū)分等級(jí)，有助于確認(rèn)績效目標(biāo)的等級(jí)難度。針對(duì)績效管理，著重在廣義固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系（福利收益與工作體驗(yàn)）三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績效循環(huán)的基本保障。2、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。題解題目中所表述觀點(diǎn)不正確?？冃Э荚u(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共

9、同發(fā)展?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過程，績效考評(píng)是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點(diǎn)。兩者的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（2）績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過去的成果。3、試闡述績效評(píng)估的一般程序。（1）人力資源部制訂績效評(píng)估辦法，發(fā)放績效評(píng)估表；（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語；（4）業(yè)務(wù)

10、部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工；（5）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效評(píng)估匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部門和職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效評(píng)估表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；（6）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部歸檔管理，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。五、案例題（每題7分，共7分）企業(yè)是一家房地產(chǎn)公司，近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何？公司整體的考勤狀況始終不理想，尤其是公司的售樓部，考勤情況十分不理想，且有愈演愈烈之勢！看來，加強(qiáng)員工考勤管理是勢在必行了。故HR對(duì)原公司員工考勤管理制度加

11、大執(zhí)行力度。三個(gè)月下來，員工的考勤情況確有很大改觀。其中，行政人員已經(jīng)基本上杜絕了遲到現(xiàn)象?？墒鞘蹣遣康那闆r卻不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天，遲到現(xiàn)象依然如故?？磥?，不加大懲罰力度是不行了！于是，在原員工考勤管理制度的基礎(chǔ)上，除了加大經(jīng)濟(jì)上的處罰外，視情節(jié)還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部反應(yīng)冷淡。你罰你的，我晚我的。這下HR可范難了！幾經(jīng)思索，多方求證后，作出了如下決定?！笆蹣遣康慕訂螢榕盘?hào)接單，而排號(hào)的順序?qū)⒆裱綅彽捻樞颉?。新?guī)定一經(jīng)落實(shí)，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時(shí)間反而越準(zhǔn)時(shí)。問題：（1）根據(jù)此案例分析，“罰金”為何

12、對(duì)行政人員有效，而對(duì)銷售無效？題解僅就本案來說：“罰金”對(duì)于那些從事行政工作的員工行之有效。1由于本身從事行政工作對(duì)制度就十分敏感；2其薪資是固定的且相對(duì)有限；3從績效考核的角度來講，因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元，其態(tài)度方面的考核比重相對(duì)較大。針對(duì)以上幾點(diǎn)我們不難看出為何“罰金”對(duì)行政人員十分行之有效。而對(duì)銷售而言：1 銷售為公司直接產(chǎn)生利潤單元，他們在某種程度上只認(rèn)“業(yè)績”不認(rèn)2其薪資不固定，其多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來自于各業(yè)界還有同事之間的競爭；3績效考核的角度上來講，其最重要的考核指標(biāo)是“業(yè)績”，態(tài)度所占的比率相對(duì)較小。針對(duì)以上幾點(diǎn)我們不難看出“罰金”對(duì)他們的影響不大，而“罰薪”則直接影響到業(yè)績，所以后者方法對(duì)其十分有效。（2）結(jié)合此案例，談?wù)勀愕捏w會(huì)。題解從理論上講，管理由“管”和“理”兩部分組成。其中“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配；而“理”從本質(zhì)上講則應(yīng)該是疏通、理順、引導(dǎo)。在日常管理過程中，我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織