機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對策分析

1、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對策分析【摘要】在我國經(jīng)濟體制不斷變革的今天， 人們對機關(guān)事業(yè)單位的職能改變的需求也越來越強烈， 而人力資源又是機關(guān)事業(yè)單位的核心， 人力資源管理的好壞將直接影響機關(guān)事業(yè)單位職能的發(fā)揮效果。 本文就對現(xiàn)如今我國的機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題加以研究， 尋找這些問題產(chǎn)生的原因， 未更好地解決這些問題，發(fā)揮事業(yè)單位的作用提供對策?！娟P(guān)鍵詞】機關(guān)事業(yè)單位；人力資源；問題；對策一、前言我國由于特殊的國情以及經(jīng)濟狀況， 使得我國的機關(guān)事業(yè)單位眾多， 在機關(guān)事業(yè)單位工作的員工數(shù)量也非常龐大。 隨著我國經(jīng)濟的不斷改革以及國家對機關(guān)事業(yè)單位體制的不斷調(diào)整，使得機

2、關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理面臨重大的調(diào)整，需要解決目前出現(xiàn)的人力資源管理方面的不足， 才能使得機關(guān)事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其價值，幫助我國機關(guān)事業(yè)單位走上新時期發(fā)展的正規(guī)。二、我國機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題1. 人力資源管理理念落后人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素， 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及我國經(jīng)濟體制的不斷調(diào)整， 現(xiàn)如今企業(yè)當中的人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的對企業(yè)人事的管理， 而是上升到更多的領(lǐng)域。 現(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)是影響機關(guān)事業(yè)單位是否能夠健康的、 可持續(xù)的發(fā)展的關(guān)鍵因素。 人力資源管理除了對人事的管理之外， 還新增了例如人力資源的招聘以及績效考核和薪酬管理等多方面

3、的內(nèi)容。而現(xiàn)如今，我國的機關(guān)事業(yè)單位并沒有能夠很好地適應這樣的改變，現(xiàn)行的人力資源管理理念還受到傳統(tǒng)管理的束縛， 人自身的人力資源管理還只是局限在人力的引進和傳達文件以及工資核算等初步階段， 對人力資源的管理并沒有和整個事業(yè)單位的長久發(fā)展相結(jié)合， 對人力資源管理的重視程度嚴重不足， 使得機關(guān)事業(yè)單位的人力資源得不到高效的利用，不能和先進的管理理念相結(jié)合。除此之外，由于受到體制的局限， 我國的機關(guān)事業(yè)單位很難將職工的長遠發(fā)展納入到單位發(fā)展當中，難以從傳統(tǒng)的人力資源管理理念中掙脫出來。2. 激勵機制不完善在人力資源的管理當中，績效考核以及激勵機制的建立起著非常大的影響。而目前我國的機關(guān)事業(yè)單位在人

4、力資源管理中這兩方面做的都非常的不足， 單位的激勵機制存在非常大的漏洞。 具體來說有以下三個方面的體現(xiàn)： 第一，沒有形成完善的績效機制； 第二，現(xiàn)有的考核機制存在不足； 第三，考核的目標不明確，考核缺乏針對性。很多時候，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核都只是重復之前的路數(shù)，沒有依據(jù)實際的工作情況進行調(diào)整， 只要工作人員的工作沒有出現(xiàn)重大失誤就可以完成考核目標， 這就使得員工的工作積極性受到嚴厲的打擊， 績效考核的質(zhì)量也沒有辦法保證。 績效考核的不完善， 導致機關(guān)事業(yè)單位不沒辦法實現(xiàn)績效工資制，導致員工的工作積極性始終得不到改進，影響機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。3. 缺乏對人力資源培養(yǎng)的意識我國的機關(guān)事業(yè)單位在人

5、力資源管理中還存在對人力資源的培養(yǎng)意識不足的問題，這也是很多機關(guān)事業(yè)單位都存在的問題。缺乏對人力資源的培養(yǎng)意識，使得對職工的培訓開發(fā)工作不到位， 員工的個人潛能得不到充分的發(fā)揮， 單位的人才的價值的不到體現(xiàn)， 造成機關(guān)事業(yè)單位人才的而浪費以及削弱接受新知識和新理念的能力。 除此之外， 機關(guān)事業(yè)單位的人才培訓存在嚴重的不足， 培訓的內(nèi)容老化且單一， 培訓主要以道德教育和政策學習為主， 并沒有很好地涉及事業(yè)單位的發(fā)展，使得事業(yè)單位人才的實際需要得不到完整的開發(fā)。 最嚴重的是機關(guān)事業(yè)單位的人才不能對機關(guān)事業(yè)的長遠發(fā)展進行努力， 不能將自己的能力很好的運用在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展當中， 員工的工作積極性受

6、到嚴重的打壓， 最終影響機關(guān)事業(yè)單位的正常運作和長遠發(fā)展。4. 人才選聘存在不公平人才的招聘是人力資源管理非常重要的一步。 而現(xiàn)如今我國的機關(guān)事業(yè)單位在人才招聘上還存在不公平的現(xiàn)象， 對人才招聘還沒有建立一個公平、 公正、公開的機制，也缺乏一個完善、 健全的人力招聘評價系統(tǒng)。 使得現(xiàn)在機關(guān)事業(yè)單位的人才招聘與實際的崗位需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象， 招聘道德人才不能很好地適應崗位發(fā)展的需要， 使得機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展面臨困難。 除此之外， 由于機關(guān)事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性， 使得大量的人才爭相進入， 利用各種關(guān)系的現(xiàn)象非常普遍， 導致整個具備能力的人才得不到機會，而能力不足的人卻得到聘用， 最終降低整個單位的

7、工作水平。 且由于我國人事系統(tǒng)監(jiān)管的不到位，這一現(xiàn)象目前還不能得到有效的解決，機關(guān)事業(yè)單位的人才招聘問題在短時間內(nèi)依舊是阻礙其發(fā)展的關(guān)鍵之一。三、機關(guān)事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策1. 樹立新的人力資源管理理念我國的機關(guān)事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展， 就必須改進現(xiàn)有的人力資源管理理念，引進新的、更能符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。 將人力資源的作用更好地開發(fā)出來， 強化人力資源在機關(guān)事業(yè)單位中的長遠可持續(xù)發(fā)展。 樹立新的人力新資源管理理念， 將人力資源納入到機關(guān)事業(yè)單位的長遠發(fā)展當中， 摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的現(xiàn)象，將整個機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)的人力資源充分協(xié)調(diào)。建立以人為本的現(xiàn)代人力資源

8、管理理念， 通過采用多種手段對現(xiàn)有的人力資源管理進行改革。 使得能夠更加科學、 平穩(wěn)的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當中， 提高整個機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平， 未機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。 我們需要注意， 只有觀念得到改變， 其他各項措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。2. 完善各項激勵機制在人力資源管理中，激勵機制的完善與否對于職工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響，因此，我們的機關(guān)事業(yè)單位需要加快完善各項激勵機制的建立，將勞動者的付出和實際的回報相結(jié)合，根據(jù)實際的產(chǎn)出和勞動質(zhì)量進行績效評價，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，將競爭機制引入到機關(guān)事業(yè)單位

9、的績效機制中，使得整個單位的工作更加高效，激勵機制能夠不但得到完善。3. 加大對人力資源的培訓力度對人力資源加大培訓力度是提高機關(guān)事業(yè)單位工作效率的關(guān)鍵， 在之前我們就分析了現(xiàn)如今機關(guān)事業(yè)單位由于對人才的培訓不到位，導致人才無法很好地崗位相結(jié)合的現(xiàn)象， 所以我們需要加強對人力資源的培訓，以更加科學的方法對人人力資源進行培訓。 建立一個完善的培訓制度， 更具每個崗位的需要有針對性的進行培訓，對培訓結(jié)果進行嚴格的考評，符合要求的才能最終被錄用。4. 完善人才招聘工作機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)如今人力資源管理的改進還需要完善目前的人才招聘制度，將機會公平真正的落實到招聘當中， 完善對招聘監(jiān)管機制的建立， 使得機

10、關(guān)事業(yè)單位的招聘更加的透明， 消除在招聘中由于個人權(quán)利造成的不公現(xiàn)象。 做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實際要求的人才。四、結(jié)束語通過我們的分析，我們可以得知現(xiàn)如今對事業(yè)單位的人力資源管理進行調(diào)整，解決現(xiàn)在機關(guān)事業(yè)單位當中人力資源管理中出現(xiàn)的問題， 合理、充分以及更加有效的發(fā)揮人力資源的價值對于機關(guān)事業(yè)單位來說意義重大。 人力資源管理是機關(guān)事業(yè)單位生存發(fā)展的核心， 只有將人力資源的效力發(fā)揮到極致， 機關(guān)事業(yè)單位才能獲得更好地發(fā)展，為社會帶來更大的貢獻。參考文獻1 王明玉 . 機關(guān)單位人力資源管理的問題及對策分析 J. 中國人民大學出版社，2011.2 李興 . 機關(guān)單位人力資源管理水平提升策

11、略 J. 世界圖書出版公司， 2012.3 吳雪梅 . 關(guān)于加強機關(guān)單位人力資源管理的探討 J. 科學出版社， 2010.4 鄭永單 . 淺議機關(guān)單位人力資源管理的影響 J. 北京交通大學出版社， 2011.5 秦軍，淺析機關(guān)單位人力資源管理中的問題與對策 J. 哈爾濱工業(yè)大學出版社， 2014.6 趙兆 . 機關(guān)單位人力資源管理其重要性的探討 J. 中國人民大學出版社，2013. 物業(yè)安保培訓方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/ 規(guī)范化 ,最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保

12、安理論知識、消防業(yè)務知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務技能、消防技能、軍事技能。二培訓的及要求培訓目的1）保安人員培訓應以保安理論知識、消防知識、法律常識教學為主，在教學過程中，應要求學員全面熟知保安理論知識及消防專業(yè)知識，在工作中的操作與運用，并基本掌握現(xiàn)場保護及處理知識2）職業(yè)道德課程的教學應根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識教學是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應熟知國家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭。工作入口門衛(wèi)守護，定點守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時能夠運用所學的技能保護公司財產(chǎn)以及自身安全。2、培訓要求1）保安理論培訓通過培訓使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務、及工作職責權(quán)限，同時全面掌握保安專業(yè)知識以及在具體工作中應注意的事項及一般情況處置的原則和方