北大人力資源管理自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法真題附標(biāo)準(zhǔn)答案

1、2011 年 10 月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試卷（課程代碼06090 ）本試卷滿(mǎn)分100 分；考試時(shí)間120 分鐘 .本試卷全部為選擇題, 應(yīng)考者必須在“答題卡”上地“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題 , 答在試卷上無(wú)效.本大題共100 小題 , 每小題 1 分 , 共 100 分 .在每小題列出地四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求地, 請(qǐng)將其選出并將“答題卡”地相應(yīng)代碼涂黑 . 錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分.1. 配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)地一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式, 配置性測(cè)評(píng)地目地是A. 選拔優(yōu)秀人員B. 人事合理配置C. 開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)D. 服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)

2、狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中地問(wèn)題2. 目前 , 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域, 素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能地正向發(fā)揮, 其主要作用有A. 促進(jìn)與形成B.激勵(lì)與強(qiáng)化C. 導(dǎo)向作用D. 以上全部正確3. 我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”, 該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng)A. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B. 整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用C. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D. 整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4. 有些崗位地人員招聘有著非常嚴(yán)格地要求, 例如飛行員地招聘, 絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格地人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求, 這反映了配置性測(cè)評(píng)地A. 針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性5. 基于勝任力模型地

3、面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化地面試過(guò)程, 其設(shè)計(jì)過(guò)程包括明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn), 設(shè)計(jì)面試評(píng)分表D. 包括以上全部過(guò)程相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單差D. 比重值A(chǔ). 開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)B.C. 選擇合適地面試考官6. 測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重地?cái)?shù)量表示即為權(quán)數(shù)位 , 它是在總體中地A. 積B.C. 和7. 在管理人員選拔中, 常常將“優(yōu)秀管理者”作為測(cè)評(píng)地A. 同時(shí)效度B. 觀念效標(biāo)C. 預(yù)測(cè)效度D. 行為效標(biāo)8. 在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)地功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)地作用地論述中, 正確地是A. 素質(zhì)測(cè)評(píng)地功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)地作用是完全相同地概念B. 素質(zhì)測(cè)評(píng)地功能會(huì)受到外在因素地影響, 是不穩(wěn)定地C. 功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素

4、相結(jié)合而產(chǎn)生地D. 素質(zhì)測(cè)評(píng)地功能是潛在機(jī)制, 素質(zhì)測(cè)評(píng)地作用是外在效應(yīng)地結(jié)果發(fā)現(xiàn), 當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者地一種特征得出總體印象時(shí), 就容易出現(xiàn)A. 暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C. 定勢(shì)效應(yīng)D.求同效應(yīng)10. 在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中, 如果要挖掘當(dāng)事人地勝任力特別是其所隱藏地潛能, 可以采用地主要方法為A. 專(zhuān)家小組法B.問(wèn)卷調(diào)查法C. 全方位評(píng)價(jià)法D. 行為事件訪談法11. 在人員招聘中有許多地方法可以使用, 有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽(tīng)過(guò)地音樂(lè)來(lái)編撰出一段故事, 這屬于投射技術(shù)中地A. 聯(lián)想投射B. 構(gòu)造投射C. 完成投射D.表演投射12. 某指標(biāo)地測(cè)量數(shù)據(jù)為17、 16、 14、

5、19、 13、 15、 20, 其中位數(shù)是13. 在面試中, 招聘單位如果主要是想了解被試者地工作經(jīng)驗(yàn), 可以這樣問(wèn)A. 你大學(xué)畢業(yè)后地一個(gè)職業(yè)是什么B. 你大學(xué)學(xué)地是什專(zhuān)業(yè)C. 你喜歡什么運(yùn)動(dòng)D. 請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在地工作情況14. 特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)地能力, 典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn), 該測(cè)驗(yàn)屬于A. 運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)B.機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)C. 技能技巧測(cè)驗(yàn)D. 文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)15. 面試時(shí) , 考官常常一見(jiàn)到被試者就覺(jué)察出他地某一素質(zhì)特點(diǎn), 但反躬自問(wèn), 卻又說(shuō)不出所以然來(lái). 這說(shuō)明面試具有地特點(diǎn)地A. 協(xié)調(diào)性B.邏輯性C. 事實(shí)性D. 直覺(jué)性16. 當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偦卮鸬?/p>

6、一個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好而情緒低落時(shí), 下列最適宜說(shuō)地一句話是A. “你可以走了”B. “別失敗 , 小心點(diǎn)”C. “我覺(jué)得你地實(shí)力可能不止于此 , 要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)”D. “這么簡(jiǎn)單地問(wèn)題都答不好 , 后面就更不用說(shuō)了”17. 很多企業(yè)都要對(duì)應(yīng)聘者地創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)評(píng), 下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)地是A. 南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)C. 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)D. 以上全部正確18. 將心理測(cè)驗(yàn)分類(lèi)時(shí), 下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)地目地分類(lèi)A. 描述性B. 智力性C. 預(yù)測(cè)性D.診斷咨詢(xún)19. 在勝任力結(jié)構(gòu)模型中, 與“冰山模型”相比 , “洋蔥模型”更加突出其A. 層次性B.動(dòng)機(jī)性C. 技能

7、性D.知識(shí)性20. 選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞毓芾砀刹?, 若認(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)（若測(cè)評(píng)總分為100） . 若強(qiáng)調(diào)能力, 則可以“德”30 分或加權(quán)分?jǐn)?shù) , “能”70 分或加權(quán)分?jǐn)?shù). 這種確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重地方法是A. 主觀經(jīng)驗(yàn)法B.專(zhuān)家加權(quán)法C. 德?tīng)柗谱稍?xún)法D.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法21. 以下對(duì)話時(shí)屬于面試過(guò)程中地哪一階段主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)地？被試者：我一直敬仰貴公司, 這次是從廣告上看到而來(lái)地A. 導(dǎo)入階段B.確認(rèn)階段C. 關(guān)系建立階段D.結(jié)束階段22. 評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化地一組評(píng)價(jià)活動(dòng),它是A. 一種程序而不是一種具體地

8、方法B. 既是一種程序也是一種具體地方法C. 既不是一種程序也不是一種具體地方法D. 不是一種程序單卻是一種具體地方法23. 在測(cè)試中, 小組成員各被分配一定地任務(wù), 并且相互間必須合作才能較好地完成 , 例如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等. 通過(guò)被試者在完成任務(wù)地過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)地行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者地素質(zhì), 這種方法是A. 工作模擬B. 管理游戲C. 角色扮演D.公文處理24. 某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中, 某項(xiàng)指標(biāo)Z 分?jǐn)?shù)為 0, 說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人員A. 最前面B. 中間C. 最后面D.以上都對(duì)25. 根據(jù)被試應(yīng)聘地或在職地工作崗位設(shè)計(jì)地各類(lèi)相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用地技術(shù)與方法

9、, 在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)A. 相似性B.典型性C. 主題突出D. 以上全部包括26. 在以下選項(xiàng)中, 不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析地有A. 兩極差B. 平均值C. 標(biāo)準(zhǔn)差D.方差27. 評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)地綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng). 一般而言 , 評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔A. 操作人員B. 高級(jí)管理人員C. 技術(shù)人員D.質(zhì)量鑒定人員28. 素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作） 任務(wù)所具備地基本條件和基本特點(diǎn), 是行為地基礎(chǔ)與根本因素, 包括以下哪兩個(gè)方面A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C. 能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面D. 品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面29. 在某省地

10、公務(wù)員面試中, 考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手地情境性題目 , 這主要是考察被試者地A. 應(yīng)變能力B.情緒控制能力C. 語(yǔ)言表達(dá)能力D.綜合分析能力30. 研究表明, 公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng), 其信度A. 相當(dāng)?shù)虰.較低C.相當(dāng)高D.較高31. 對(duì)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí), 一般采取A. 轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo)B. 進(jìn)行模糊計(jì)算C. 用文字表達(dá)D.以上都不是32. 運(yùn)用已學(xué)過(guò)地知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過(guò)地例子, 是衡量理解地標(biāo)志. 因此 , 理解有三種不同地水平, 即直接理解、遷移理解與理解 .A. 間接B.差異C. 運(yùn)動(dòng)D. 類(lèi)同33. 某企業(yè)只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù), 面對(duì)于調(diào)研地途徑、方法與對(duì)象

11、都沒(méi)有提及這屬于情景設(shè)計(jì)地A. 典型性B.逼真性C. 相似性D.靈活性34. 對(duì)學(xué)習(xí)能力地測(cè)評(píng)可以有多種方式, 其中最為簡(jiǎn)單有效地是A. 心理測(cè)驗(yàn)B.面試C. 情境測(cè)驗(yàn)D.試用35. 與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇地三種具有獨(dú)立意義地方法 .A. 工作分析、內(nèi)容效度B.觀察理解、因素分析C.評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測(cè)評(píng)D.因素分析、內(nèi)容效度36. 在下列品德測(cè)評(píng)方法中, 特別注意“蝴蝶效應(yīng)”地方法是C. 投射技術(shù)法A. 問(wèn)卷法品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法37. 在一次公務(wù)員面試中, 要求考生就環(huán)境與發(fā)展地關(guān)系談?wù)勛约旱匾?jiàn)解, 這是在考察A. 綜合分析能力B.知識(shí)記憶能力C. 邏輯概括能力D.關(guān)系處理

12、能力38. 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人在職業(yè)領(lǐng)域中具有地測(cè)評(píng) , 是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)地深層次測(cè)評(píng).A. 水平B.現(xiàn)實(shí)能力C. 潛在能力D.程度39. 如果表示兩個(gè)變量之間地函數(shù)關(guān)系, 或描述某種現(xiàn)象在時(shí)間上地發(fā)展趨勢(shì), 或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化地情形, 最常見(jiàn)地方法是A. 文字描述B.數(shù)據(jù)表格C. 直條圖D. 線條圖40. 在 Z 分?jǐn)?shù)中 , 分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在之間 .,+3,+5,+1OO.+ oo41. 在下列測(cè)評(píng)方法中, 屬于團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)地是A. 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)B.韋氏智力測(cè)驗(yàn)C. 成人智力測(cè)驗(yàn)D.以上全不是42. 當(dāng)出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅”地現(xiàn)象時(shí), 會(huì)給“鶴”或“紅”過(guò)高地評(píng)價(jià)

13、而給“雞”或“綠”過(guò)低地評(píng)價(jià)源于A. 錯(cuò)覺(jué)誤差B.邏輯誤差C. 接近效應(yīng)誤差D. 對(duì)比效應(yīng)誤差43. 作為 Z 分?jǐn)?shù)地一種改進(jìn)形式,T 分?jǐn)?shù)地最小值是最大值是,+1OO.+ oo+ oo ,8044. 問(wèn)卷是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中用來(lái)搜集資料地一種工具, 在對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí) , 當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)到A.0.5定量測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式在測(cè)評(píng)實(shí)踐中, 常常把分?jǐn)?shù)B.百分位數(shù), 即為C.等級(jí)轉(zhuǎn)換D.合格分?jǐn)?shù)46. 與他人溝通和合作地能力是指A. 行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C. 元?jiǎng)偃瘟.概念勝任力47.只能有限地用于高級(jí)管理人員地選拔, 而大多數(shù)情況下用

14、于臨床心理診斷 .A. 職業(yè)興趣測(cè)試B.職業(yè)能力測(cè)試D. 投射測(cè)試C. 職業(yè)人格測(cè)試48. 將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上地實(shí)際得分相加, 而獲得其素質(zhì)綜合分地方法是A. 累加法B.層次分析法C. 平均綜合法D.加權(quán)綜合法49. 某一指標(biāo)地權(quán)重是指該指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)中地相對(duì)重要程度, 為了避免權(quán)威、職稱(chēng)、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢(shì)等因素對(duì)確定權(quán)重地干擾, 應(yīng)使用A. 主觀加權(quán)法B. 德?tīng)柗品?（專(zhuān)家咨詢(xún)法）C. 簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D.層次分析法50. 基于勝任力地人才測(cè)評(píng)技術(shù)所選聘地人員有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“人才水土不服”地現(xiàn)象 , 以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋A. 選聘預(yù)測(cè)效度地分析結(jié)果存在錯(cuò)誤B. 有可能是組織環(huán)境造成地C.

15、 勝任力模型僅僅適用于理論分析而無(wú)實(shí)用價(jià)值D. 以上全不正確51. 以下選項(xiàng)中, 關(guān)于人員測(cè)評(píng)與人事決策關(guān)系地正確表述是A. 由于人員測(cè)評(píng)是經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)地, 因此可以替代人事決策B. 由于人員測(cè)評(píng)具有不完整性, 因此對(duì)人事決策毫無(wú)幫助C. 人員測(cè)評(píng)是為人事決策提供參考信息D. 以上全不正確52. 某一測(cè)試問(wèn)卷中有一道 “你對(duì) Java 語(yǔ)言地掌握程度如何？”地題 , 選項(xiàng)為 “ A精通；B善于；C尚可”.這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指A. 標(biāo)度B.指標(biāo)C. 標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)53. “你有什么業(yè)余愛(ài)好？”是結(jié)構(gòu)化面試中地A. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題B.情景性問(wèn)題C. 壓力性問(wèn)題D.背景性問(wèn)題54. 在投

16、射技術(shù)中, 要求被試者捏面團(tuán)是屬于A. 創(chuàng)作投射B. 游戲投射C. 聯(lián)想投射D.構(gòu)造投射55. 下列選項(xiàng)中, 哪個(gè)選項(xiàng)屬于品德地生理學(xué)測(cè)評(píng)A. 哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)C.使用測(cè)謊器D.以上全不是56. 為了挑選哪些人適合流水線地工作, 可使用A. 機(jī)械能力測(cè)評(píng)B.明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)評(píng)D.操作能力測(cè)評(píng)B. 算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C. 一般文書(shū)能力測(cè)評(píng)57. 在素質(zhì)測(cè)評(píng)地結(jié)果處理中, 常用地集中趨勢(shì)量數(shù)為A. 幾何平均數(shù)和中位數(shù)C. 幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差58. “你好像不太適合我們這里地工作 , 你看呢？”這類(lèi)問(wèn)題屬于A. 壓力性問(wèn)題B.知識(shí)性問(wèn)題C. 思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

17、59. 面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者地緊張情緒, 創(chuàng)造輕松、友好地氛圍地面試實(shí)施階段是A. 關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C. 核心階段D.確認(rèn)階段60. 某公司地銷(xiāo)售主管王女士在對(duì)銷(xiāo)售人員做培訓(xùn)之前, 先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng) , 這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)地類(lèi)型？A. 考核性B.診斷性C. 開(kāi)發(fā)性D.選拔性61 .“一流之人 , 能識(shí)一流之善；二流之人, 能識(shí)二流之美”這句話如果用于面試則可能會(huì)支持以下哪一選項(xiàng)A. 面試是對(duì)面試考官素質(zhì)依賴(lài)性較強(qiáng)地測(cè)評(píng)方式B. 面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類(lèi)似地性格或愛(ài)好C. 面試成功與否完全取決于面試考官地個(gè)人素質(zhì)D. 以上全不正確62 . 在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得

18、到地分?jǐn)?shù), 叫做A.常模參照性分?jǐn)?shù)B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)63 .為了提高測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷地質(zhì)量，往往會(huì)采用通過(guò)增加信息源（問(wèn)題）數(shù)目來(lái)增力口問(wèn)卷地信息量，這種做法最后要達(dá)到增強(qiáng)問(wèn)卷地目地.A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量64 .“男性在空間能力上較好，而女性在動(dòng)作敏捷性上地分較高”，為了驗(yàn)證這一結(jié)論,可使用A.操作能力測(cè)評(píng)B.機(jī)械能力測(cè)評(píng)C.文書(shū)能力測(cè)評(píng)D.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)65.某企業(yè)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中,將中層管理人員測(cè)評(píng)與普通員工測(cè)評(píng)使用了同一套測(cè)評(píng)方案，該企業(yè)犯了以下哪項(xiàng)錯(cuò)誤A.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)目地設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案B.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案C.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)環(huán)境設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 D.沒(méi)有依據(jù)測(cè)

19、評(píng)經(jīng)濟(jì)性設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 66.編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表地正確步驟是A.決定組吟求全聆 決定組數(shù)與維距等級(jí)頻數(shù)B.求全品C決定組數(shù)與組跑 決定縮限等級(jí)頻數(shù)C.決定組數(shù)與組距手 求全諭 決定締限等級(jí)頻數(shù)D.求全品決定組的 決定組數(shù)與縮®等級(jí)頻數(shù)67. 高等教育自學(xué)考試地合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程地結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn).這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于A.常模參照性指標(biāo)體系B.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系C.目標(biāo)測(cè)評(píng)性指標(biāo)體系D.隨即參照性指標(biāo)體系68. 通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全地素質(zhì)可以健全起來(lái)，缺乏地素質(zhì)可以獲 得不同程度地補(bǔ)償，一般性地素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這說(shuō)明素質(zhì)具有A.穩(wěn)定性B.可塑性6

20、9. 某公司在招聘管理人員時(shí), 要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)小溪任務(wù)： 給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索 , 要求他們把一根粗大地圓木和一塊較大地巖石移到小溪地另一邊. 通過(guò)應(yīng)聘者在任務(wù)中地表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等. 這種測(cè)評(píng)方法是A. 案例分析B.角色扮演C. 管理游戲D.面談70. 以下哪個(gè)選項(xiàng)不是評(píng)價(jià)中心地特點(diǎn)A. 整體互動(dòng)性B.綜合性C. 大信息量性D.全面性問(wèn)卷調(diào)查法多元分析法B. 團(tuán)體智力測(cè)試團(tuán)體心理測(cè)試71. 能夠?qū)?zhuān)家地經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)與理性分析結(jié)合起來(lái)地權(quán)重確定方法是A. 層次分析法B.C. 主觀經(jīng)驗(yàn)法D.72. 美國(guó)陸軍甲種測(cè)試屬于A. 個(gè)體智力測(cè)試C.

21、 個(gè)體心理測(cè)試D.73. 卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過(guò)多年地研究, 運(yùn)用一系列嚴(yán)密地科學(xué)手段研制出地量表. 我國(guó)專(zhuān)家經(jīng)過(guò)試用認(rèn)為, 卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)具有A. 較高地信度和效度B.較高地信度和較低地效度C. 較低地信度和較高地效度D.較低地信度和效度74. 在以下測(cè)評(píng)方法中, 其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測(cè)評(píng)是B. 診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)穩(wěn)定性A. 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C. 配置性測(cè)評(píng)D.75. 問(wèn)卷效度分析是為了檢驗(yàn)測(cè)評(píng)地A. 可靠性B.C. 一致性D.正確性和有效性76. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)地功能包括A. 核實(shí)、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正B. 評(píng)定、診斷、預(yù)測(cè)C. 評(píng)定、判斷反饋、核實(shí)D.糾正錯(cuò)誤、

22、核實(shí)、預(yù)測(cè)77. 測(cè)評(píng)實(shí)踐中, 哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大, 哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小 , 哪種素質(zhì)就被人輕視. 這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有A. 導(dǎo)向作用B. 診斷反饋C. 預(yù)測(cè)性D. 咨詢(xún)作用78. 許多待遇優(yōu)厚地工作崗位常常有眾多地求職者, 盡管已經(jīng)剔除了許多不合格地求職者 , 但是仍有許多可供選擇地合格者, 這時(shí)應(yīng)選用A. 配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B. 選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)C. 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D. 診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)79. 根據(jù)教材對(duì)勝任力地定義, 以下選項(xiàng)中正確地是A. 勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中地個(gè)體特征B. 勝任力是針對(duì)一般績(jī)效者所具備地不可測(cè)量與開(kāi)發(fā)地個(gè)體特征而言地C. 勝任力能夠

23、將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)D. 以上全部正確80. 在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中, 當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露研究地真正目地時(shí), 可采用A. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法B. 投射技術(shù)C. 典型行為測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)81. 面試已經(jīng)突破了面對(duì)面地問(wèn)答形式, 多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ), 引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式, 這是面試地發(fā)展趨勢(shì) .A. 程序規(guī)范化B. 內(nèi)容全面C.試題地順應(yīng)化D.形式多樣化82. 所謂 , 是相同人數(shù)最多地那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí), 它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大地典型群水平.A.眾數(shù) B.平均數(shù)獲得地信息量最多、利用率最高83. 在所有測(cè)評(píng)方式中A. 問(wèn)卷法B. 面試法C. 綜合分析D.

24、 試用84. 據(jù)心理測(cè)驗(yàn)地實(shí)施對(duì)象不同, 可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為A. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)B. 文字性測(cè)驗(yàn)與行為測(cè)驗(yàn)C. 個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)D. 職業(yè)測(cè)驗(yàn)與教育測(cè)驗(yàn)?zāi)?, 美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了 心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量地論文 , 介紹了他編制地第一套心理測(cè)驗(yàn).A. 羅夏B. 艾森克C. 比奈西蒙 D. 卡特爾86. 進(jìn)行測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)地前提和基礎(chǔ)是A. 確定測(cè)評(píng)目標(biāo)B. 確定測(cè)評(píng)內(nèi)容C. 確定測(cè)評(píng)類(lèi)型D. 編制測(cè)評(píng)工具87. 克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測(cè)驗(yàn)中最常用地評(píng)價(jià)工具, 克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問(wèn)卷地A. 信度 B. 效度C. 靈敏度D. 精確度88. 能力傾向測(cè)驗(yàn)具有, 可以判斷一個(gè)人地能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展地可能性為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù).A. 診斷功能與開(kāi)發(fā)功能B. 診斷功能與預(yù)測(cè)功能C. 開(kāi)發(fā)功能與配置功能D. 配置功能與選拔功能89. 在評(píng)價(jià)中心法地各種測(cè)評(píng)方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高地是A. 公文處理B. 角色扮演C. 小組討論D. 模擬面談90. 在飛行員選拔中, 對(duì)飛機(jī)駕駛工作地直接描述屬于A. 效度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B. 效標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C. 預(yù)測(cè)效度標(biāo)準(zhǔn)D.行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)91. 一般情況下, 在企業(yè)組織地人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序中, 作為測(cè)評(píng)活動(dòng)地初次測(cè)評(píng)方法地是A. 面試法B. 筆試法C