畢業(yè)論文-行政管理

1、混凝土外加劑在基礎(chǔ)大體積混凝土中的應(yīng)用企業(yè)管理中績效工資的戰(zhàn)略意義指導(dǎo)教師：作者： 專業(yè)：行政管理 班級：摘要改革開放，中國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了 國際化市場競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略 的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實(shí)施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機(jī)制一一績 效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇?？冃ЧべY是指依據(jù) 個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制 度。在績效工資制下，整個組織的注意力主要放在對員工實(shí)績的獎勵上。人力資源與績 效工資的有機(jī)結(jié)合勢必將切實(shí)

2、提高事業(yè)單位的工作效率。 企業(yè)在運(yùn)用績效工資應(yīng)該注意 的問題；以及圍繞企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補(bǔ)短。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理，績效工資，考核制度，戰(zhàn)略意義目錄一、引言 12、 績 效 工 資 的 意 涵 與 特征 2（1） 績 效 工 資 的 意 涵（2） 績 效 工 資 的 特 征3、 績 效 工 資 的 優(yōu) 缺 點(diǎn) 3頁腳內(nèi)容18點(diǎn) 3（二）缺點(diǎn) 3四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該包括五個內(nèi)容4（一）明 確 公 司 戰(zhàn)略 3（二）建立績效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制3（三） 是 保 持 組 織 協(xié)同 3（四）是培育支持績效管理的企業(yè)文化3五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意

3、的事項(xiàng) 4六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項(xiàng) 6要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率，提高發(fā)展質(zhì)量 6（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)6（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展6（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力6七、結(jié)論 7一、引言績效工資這個概念并不是新東西。20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)。大量的管理實(shí)踐表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多 數(shù)歸結(jié)于糟糕

4、的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方歐 美國家，實(shí)踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于 西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運(yùn)用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨(dú)特 的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司 其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算 的支持；有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理時(shí)，僅由人力資源部門來推動實(shí)施，公司 高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實(shí)施績效 考核時(shí)，抓不住重點(diǎn)的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn) 不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽

5、引；有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理時(shí)， 忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公 司將績效回報(bào)僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員 工的多層次需求；有的企業(yè)則過分關(guān)注財(cái)務(wù)性業(yè)績而忽視非財(cái)務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān) 注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的 下降；有的企業(yè)則將績效考核當(dāng)成績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考 核、績效回報(bào)等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，導(dǎo)致績效管理無法形成 對公司戰(zhàn)略的有效支撐。當(dāng)前中國企業(yè)在推進(jìn)國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃

6、與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接， 解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不 應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。 它告 訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實(shí)際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。 若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機(jī)制 決不會奏效。）認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系 統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所 謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。在當(dāng)

7、今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也 面臨不少嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從總體上看，盡管國際金融危機(jī)還未完全過去，不確定因素 還很多，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步業(yè)提高價(jià)值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 企業(yè)要立足當(dāng)前，謀劃長遠(yuǎn)，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在“抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、 提質(zhì)量、控風(fēng)險(xiǎn)、增實(shí)力”上狠下功夫，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)價(jià) 值創(chuàng)造的新飛躍。二、績效工資的意涵與特征（一）績效工資的意涵績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作 崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì) 效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，

8、以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、 人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工 資，崗位工資，獎勵工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來 支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制 度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞 動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多 是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式， 而是建立在科學(xué)的工資

9、標(biāo)準(zhǔn)和管理程序 基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 業(yè)績是一個綜 合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇 員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾 項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年財(cái)富雜志對500家公司的排名，35%勺企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10 年以前，僅有7%勺企業(yè)實(shí)行這種辦法。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效 地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形 式通常

10、是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。（二）績效工資的特征與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績 掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象， 增大激勵 力度和雇員的凝聚力。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn) 品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢 獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、 獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但 各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜

11、合性特征。績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員 瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。三、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)（一）、績效工資對企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)1 .將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益， 同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。2 .嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工 作能力、工作方法，提高員工績效。3 .這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。4 .當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎金了，

12、但是由于工資成本較低，公司也可以不 炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的 人才儲備。（二）、績效工資對企業(yè)的缺點(diǎn)1績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封 鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的 企業(yè)，這種方法就不適用。5 .績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利 益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就 失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾， 公司 為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。6 .

13、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為 了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時(shí)，保戶也會 對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要 的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會損害醫(yī)院的形象。7 .在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán) 力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為 .四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該包括五個內(nèi)容一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、 職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定

14、出對公司戰(zhàn) 略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項(xiàng)經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開， 從 而建立起戰(zhàn)略中心型組織。二是建立績效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略 KPI等績效考 核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以及績效管理運(yùn)作中績效計(jì)劃、 績效實(shí)施、績效考核、績效回報(bào)等四個 環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行定期評估， 對管理層和 各崗位責(zé)任人進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟 薪酬福利等激勵機(jī)制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門 目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與

15、協(xié)同； 橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型， 提高組織和員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié) 都必不可少的績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項(xiàng)工作，做好這兩項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。五、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何

16、崗位，包括銀行，會計(jì)師事務(wù)所， 律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作?？冃ЧべY無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性，充分調(diào)動各個員工的潛能，才能有效地提高工作效率。當(dāng)然，績效工資 改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn)，要制定一個公平和公正的考核和評 估辦法，就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見，并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透 明的監(jiān)督環(huán)境中。那么如何完善績效工資？(1) .必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；(2) .至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影 響；(3) .必須清晰地表述績

17、效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4) .對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持 “按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十 二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá) 到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。完善分配程序。一是制定分配方案。 分配方案涉及到每個工作人員的切身 利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目 標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化， 并提到職代會上反復(fù)討論、修訂

18、，確保 方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、禾廠相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則； 要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。止匕外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益， 離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是 加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核； 要 及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打 分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性， 方案有缺陷的要及時(shí) 討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作， 從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解 局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

19、強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會 通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā) 展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的 績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對 違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督 員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及 時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。與績效工資掛鉤的注意問題：（一）、對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達(dá)

20、成業(yè)績底線方可享有全 額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪 （最低不低于底薪的一半），一般取底薪的 50%業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。（二）、總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費(fèi)用支配權(quán)， 該比例與總業(yè)績掛 鉤（三）、高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長；（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職 期限達(dá)到一定時(shí)間的甚至可獲得注冊股。六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項(xiàng)（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率，提高發(fā)展質(zhì)量。經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界前 列，但也為此付出了沉重的資源、 環(huán)

21、境代價(jià)。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進(jìn) 步，但發(fā)展還不平衡，一些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快， 發(fā)展方式還比較粗放，效 益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè)過分追求規(guī)模擴(kuò)張，低效資本占用過多，資本使用效 率不高。在這次國際金融危機(jī)中，國際上一些大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境， 其中一個共 同的原因就是過度擴(kuò)張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今 后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為， 既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回 報(bào)和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本， 更要考慮資本成本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全成本

22、核算，保證為出資人提供更多的回報(bào)。要 高度重視投資過程中可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、 產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和 市場份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實(shí)做到“自身不能掌控的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域堅(jiān)決不投， 損毀股東價(jià) 值的項(xiàng)目堅(jiān)決不上”。（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。在應(yīng)對這次國際金融危機(jī)過程中，主要發(fā)達(dá)國家大型跨國公司的一個顯著變化是， 下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè) 升級力度。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競爭力。如何 引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)，是業(yè)績考核工作面臨的新 挑戰(zhàn)。圍繞做強(qiáng)主業(yè)和實(shí)現(xiàn)

23、主業(yè)收益最大化， 要著力抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住 國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機(jī)遇， 突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu) 化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術(shù)、人才等各類資源 向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計(jì)、品牌建設(shè)等價(jià)值鏈的高端集中。第二，按照國有經(jīng)濟(jì)布局 戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國資委確定的主業(yè)，嚴(yán)控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品的發(fā)展， 強(qiáng)化投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)增加值考核， 防止過度擴(kuò)張。第三，堅(jiān)持有進(jìn)有退、有所為有所不 為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè) 升級的新突破。（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。

24、當(dāng)前，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費(fèi)和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定， 大量熱錢從發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險(xiǎn)還在積聚，不排除再次沖擊實(shí)體經(jīng) 濟(jì)的可能。許多國家迫于經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟(jì)壓力，紛紛出臺保護(hù)措施，貿(mào)易摩 擦不斷加劇。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中新老矛盾相互交織， 保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國將繼 續(xù)實(shí)施積極的財(cái)政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性， 但同時(shí)將對宏觀經(jīng)濟(jì)政策的力度、 節(jié)奏、重點(diǎn)作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如 何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防范，

25、是業(yè)績考核工作面臨的新挑 戰(zhàn)做好風(fēng)險(xiǎn)防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。當(dāng)前要著重抓好以下三 點(diǎn)：第一，要牢固樹立超前的防范意識，居安思危，堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益的 誘惑，尤其是要慎重進(jìn)入股市、期貨等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序， 嚴(yán)格考核。第二，要建立健全風(fēng)險(xiǎn)管控體系。針對企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點(diǎn)， 優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)實(shí)施動態(tài)調(diào)整， 持續(xù)改進(jìn)。要加強(qiáng)內(nèi)控 制度建設(shè)，強(qiáng)化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力降低 經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險(xiǎn)。充分搞好市場論證和需求調(diào)查，加強(qiáng)對境外政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法

26、律環(huán)境和財(cái)務(wù)、稅收、審計(jì)制度等風(fēng)險(xiǎn)因素的評估， 把各類風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度。（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。這次國際金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成很大傷害 ，一批企業(yè)被淘汰出局，但許多企業(yè)反 應(yīng)靈敏，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加快優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷提升技術(shù)能力和管理 水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團(tuán)不僅鞏固了傳統(tǒng)競 爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機(jī)制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。如何讓企 業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力， 在更加激烈 的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，

27、業(yè)績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主 創(chuàng)新能力的考核。密切關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制 高點(diǎn)的研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障， 提高研發(fā)效率。第二，要加強(qiáng)成 本考核。低成本是我國企業(yè)參與國際競爭的一大比較優(yōu)勢。 面對跨國公司大幅度削減成 本的局面，企業(yè)要有緊迫感。要強(qiáng)化成本的全過程管理，降低采購費(fèi)用，優(yōu)化原材料使 用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費(fèi)用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成 本是一個持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價(jià)，關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目支出 不能輕易減少。第三，要加強(qiáng)節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能源使用效率，大力 開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的 清潔發(fā)展方式。企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核作為應(yīng)對后危機(jī)時(shí)代新挑戰(zhàn)的一個重要舉措，不斷