aa電器績效管理制度-2

1、精品績效管理制度（討論稿）一、總則（一）目的1通過績效管理將部門和職員個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。2在績效管理過程中促進管理者與職員之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3通過績效管理提高公司的管理水平、提升職員的工作績效，促進公司快速發(fā)展。4通過對職員工作績效、工作能力等進行客觀評價，為職員薪資調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。（二）適用范圍公司所有職員，但下列人員除外。1公司總經(jīng)理2臨時工、小時工二、績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，它是一個循環(huán)的工作流

2、程，各自的主要工作事項見下圖?？删庉嬀分朴喛冃в媱澘冃嵤┡c管理?確定績效目標?被考核者完成本職工作?根據(jù)績效目標制訂績效計劃?各級考核者為被考核者提供指導和幫助?各級考核者觀察并記錄被考核績效反饋者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績?告知被考核者考核結(jié)果?對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析績效考核?針對被考核者有待提高的內(nèi)容?各級考核者根據(jù)被考核者的實制訂績效改進計劃際工作表現(xiàn)對其展開評估績效管理實施循環(huán)圖三、績效考核（一）考核人員分類根據(jù)職員所擔任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、 中層管理人員、 部門基層管理職員 （包括一般生產(chǎn)、 技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政事務(wù)類人員） 4 類。（二）考核實施

3、主體1、任務(wù)職責考核由人事行政部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬職員進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。2、考核層次（1）總經(jīng)理考核副總和特別助理、財務(wù)主管（需討論）；（2）副總考核各部門主管（3）各部門主管考核各部門助理、文員、員工。（三）考核期及考核時間考核期為月度考核， 考核時間：次月的 5 號前上交所有考核資料給人事行政可編輯精品部。（四）考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度三大部分， 不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同， 各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。1 工作業(yè)績（ 1）任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連， 是對職員本職

4、工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標的完成情況。（ 2）管理績效，主要是針對行政管理類人員， 考核其對部門或下屬人員管理的情況。（ 3）周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。2 工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。3 工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況 5 個方面設(shè)定具體的考核標準。4 附加分值附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。5. 考核方案制定各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求起草考核方案，由總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、事務(wù)總監(jiān)審批。可編輯精品四、績效溝通與反饋（一）績效

5、溝通人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談， 若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。（二）制訂績效改進計劃對被考核者的績效考核結(jié)束后， 各級考核者與被考核者應(yīng)及時對被考核者績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應(yīng)的改進計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。五、績效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服， 可以按照本制度規(guī)定的程序進行申訴?？己松暝V有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表 ，交至人

6、力資源部。（二）申訴受理人力資源部接到員工績效考核申訴后，應(yīng)作為獨立的第三方向員工直接上級的上級領(lǐng)導、 員工直接上級和員工了解情況，進行調(diào)查核實， 并將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理， 由被考核者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進行復查。人力資源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予員工答復，并做好相應(yīng)的記錄可編輯精品存檔。六、考核成績管理與應(yīng)用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由人力資源部進行存檔。（二）考核成績的劃分公司采用強制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為5 等，S- 優(yōu)秀，占 5% ；A-良好，占 20% ；B- 好，占 55% ； C- 需提高，占 15% ；D- 不合格，占 5% 。（三）考核成績的應(yīng)用員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、 人員培訓等的重要依據(jù)。（四）績效獎金1、績效獎金每月派發(fā)；2、績效獎金 = 各級別職員的績效獎金基數(shù)* （當月績效分數(shù) / 總分基數(shù)）3、年度績效獎金