培訓鑄造優(yōu)秀團隊

1、強化學習能力是鑄造企業(yè)競爭力的根本手段，企業(yè)培訓是建立學習型組織的 必由之路。企業(yè)的競爭力歸結(jié)為人才的競爭，而一支整齊健全的人才隊伍是 需要企業(yè)培養(yǎng)出來的，培訓也是創(chuàng)造企業(yè)價值的最有力的手段。摩托羅拉公 司培訓部主任比爾.維根索恩說：我們的培訓收益大約是所需投資的30倍?？朔恋K成功培訓的障礙成功的培訓會打造更好的企業(yè)形象、良好的口碑，從而帶來更高的顧客滿 意度、員工滿意度，帶來更好的企業(yè)效益。妨礙成功培訓的障礙有很多，以 下幾點我以為是要重點克服的：1、只對一般員工進行技能培訓只重視員工的技能培訓，忽視對管理者知識能力的培訓。管理者的培訓更 重要，管理者的觀念、方法不當造成的危害是巨大的，他

2、們的經(jīng)營觀念、工 作狀態(tài)、工作能力對企業(yè)前途有決定影響力。2、抓業(yè)務比培訓更重要管理者感到業(yè)務太忙，沒時間培訓。業(yè)務可以帶來直接效益，培訓就放在 一邊了。而提高人力資源素質(zhì)、培訓下屬，永遠是管理者的頭等任務。管理 者將心放在培養(yǎng)下屬上，下屬就可將心放在工作上，所帶來的工作效益遠勝 過管理者親力親為所做的業(yè)務量。3、沒有合適的培訓教材和教師般的培訓資料都可找到，適合本企業(yè)特有的培訓資料需要靠企業(yè)自身設 計。有許多優(yōu)秀而適合的教師，問題是你要能找到他們，外請培訓師的來源 既有學校也有培訓機構。教師的另一來源是公司內(nèi)部，出色的員工及各級主 管均是其下屬的培訓師。通過培訓，管理者可將自己的工作技能、經(jīng)

3、驗傳承 給下屬，更是將自己的管理要求、企業(yè)要求傳承給員工，可以與員工建立共 識、共創(chuàng)遠景，同時培訓提供了另一種有效的溝通渠道。4、培訓好了員工就跳動槽了市場經(jīng)濟中，人員流動很正常。部分員工受訓掌握一些技能之后就另謀 高就，以致造成企業(yè)管理者不愿花力氣給員工作培訓。實際上，不培訓，員工流動率更高；培訓了，還可以降低員工流動率。員工都渴求不斷充實自 己、完善自己，將自己的潛能發(fā)揮出來，以爭取更美好的未來。企業(yè)管理者 應重視員工的這種自尊、自我實現(xiàn)的心理需要，激發(fā)、滿足、推動員工的這 種自我驅(qū)動力，正面積極地去營造一個讓員工成長發(fā)揮的空間，以使員工與 企業(yè)共成長。培訓三要素：態(tài)度、知識、技能態(tài)度學習

4、：態(tài)度學習是培養(yǎng)正確的為人處事的心態(tài)。米盧說：態(tài)度決定 切。態(tài)度學習很重要，因為知識、技能再好，如果沒有很好的態(tài)度及敬業(yè)精 神，則一切歸為零。企業(yè)培訓就要從這里著手，這部分培訓以外請培訓師 來講較好。知識學習：知識學習是個人能力形成的基礎，而知識學習對較低層次員工 要求專業(yè)些，高級員工則要求更廣博些，更能融會貫通。我們不僅要教會員 工怎樣做，更要告訴員工為何這樣做。這是培養(yǎng)員工持續(xù)改善工作、增強創(chuàng) 新能力的需要。知識學習內(nèi)容廣泛，對員工而言，包括本職工作的基本知識, 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等等；對管 理者而言，還應包括管理技術如計劃、組織、領導和控制，有關人的

5、知識、 心理學、激勵方式等，以及經(jīng)營環(huán)境認識、領導科學、政策法規(guī)學習等等。技能學習：運用知識就要具備技能，基礎員工需要崗位操作技能學習，管 理者需學習管理決策技能、解決問題技能，處理人際關系的技能。技能貼近 實際，強調(diào)實用性。企業(yè)要根據(jù)自身情況歸納總結(jié)出企業(yè)的崗位操作技能, 并要嚴格執(zhí)行，強化考核。培訓的程序和步驟培訓只限于取得或發(fā)展工作能力，適應專業(yè)工作的需要，培訓的效果是以 受訓者工作的改進來衡量的，培訓的過程是應該不斷循環(huán)、持續(xù)改進的。培訓的程序:確定需要評估培訓制定計劃實施培訓確定需要：成人學習是基于我要學的基礎上的，必須是自愿學習，受訓者明確這種培訓對其有益處，他們才有積極性投入其中

6、。最佳的方法，是讓 受訓者自身提出需求，再結(jié)合工作要求，綜合起來確定培訓的需求。以下情 況可視為非培訓不可。1）新員工上崗（2）顧客不滿（3）內(nèi)部混亂（4）士氣低落（5）成本過高（6）工作效率低（7）推進新計劃、新工作（8）上馬新項目、新工藝制定計劃：成功的培訓是需要精心計劃安排的，對員工的培訓不能靠一至 二場培訓來解決，要有個逐步提高的過程。實施培訓：現(xiàn)在培訓機構很多，魚目混珠，當你提出某個項目培訓，都會 回答什么都可以做。 實際上培訓機構都有其擅長的項目， 可要求培訓機構提 出曾經(jīng)培訓過的客戶名單、培訓的具體項目，有必要電話求證一下。如實施 的項目較大，有必要先派公司培訓人員去試聽一下，以

7、驗證是否符合本公司 的需要。外請培訓機構要明確地提出需求，欲達到什么效果，提供受訓者的 情況（如文化層次、文化崗位、管理層次） 。不要只重視培訓機構的能力、 知名度，忽視培訓師的要求， 要明確提出對培訓師的要求 、資歷、專業(yè)能力、工作背景等，最好能與培訓師見面，一起商量培訓方案，優(yōu)秀的培訓師是能 夠根據(jù)客戶的要求，在專業(yè)的領域里進行調(diào)整的。選擇培訓師一定要明白名 氣大或?qū)W術地位高并不等同于培訓優(yōu)秀，肚子里有貨并不一定就能表達出 來。外請培訓機構要簽訂合同、明確要求，固定培訓師以免被監(jiān)時更換。企業(yè)內(nèi)部的培訓教師，由于對企業(yè)的需求很了解，在適合受訓者需求方面 有優(yōu)勢，需要注意幾點：1）要結(jié)合其專業(yè)

8、及工作實際情況來講授；2）需要提高培訓技能及方法，語言表達能力。培訓場地的選擇 ，如管理者的培訓 ，一般選擇公司外的場所 ，以避免干擾， 進行封閉培訓效果較佳， 普通培訓可在公司里進行。 針對成年人的聽力、 注 意力都有減退的情況 ，要盡可能采用多種教學手段，如話筒 、音箱、幻燈片、 道具等等，并增加受訓者的參與性。培訓操作的四步模型，是非常有效的：講解復習演示實習這個四步模型是一個循環(huán)不斷的過程，從講解階段開始，到復習階段又開 始另一循環(huán)。教師完成前兩個：講解和演示；學生做第三個：實習；然后雙方一起做復習。有些企業(yè)為獲得更多的知識，要求培訓師壓縮更多的內(nèi)容在有限的時間 里，以為聽到越多，收獲

9、越多，實際上培訓師走了，聽過的也忘了，忽視了 當場消化的重要性。培訓更注重的是當場消化理解，以為受訓者聽過就明 白、就掌握，這就將培訓的功能擴大化了。培訓的過程，一定要生動活潑，參與性強，氣氛活躍有度，當場消化、掌 握，教與學一起享受收獲的快樂。同時要注意受訓者的反饋，及時更改教學 方式以爭取培訓的效果。培訓的教材，一般事先發(fā)出，需備提綱以利受訓者復習、提示之用，不要 有大段論述，以免受訓者課間看字過多，影響聽講跟不上教師的講課速度。課程結(jié)束之后如有必要最好留下思考討論題，以利復習講課內(nèi)容。評估培訓：任何一場培訓，都需由受訓者填列培訓收獲、對教學的評價以 及改進建議，以利下一步培訓效果的提升。附一：新營銷業(yè)務代表培訓內(nèi)容1行業(yè)分析與競爭態(tài)勢；2公司的發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃；3公司規(guī)章制度、人事制度與個人發(fā)展規(guī)劃；10客戶形態(tài)分析與客戶管理；11推銷與談判知識；12推銷計劃與時間管理；13常見客戶問題應答學習。附二：對優(yōu)秀培訓師的判斷標準1培訓師不僅要有知識，而且要有實際的技能；2愛好自己的專業(yè)，并樂于教學；3熟悉成人教學的安排；4關注于受訓者的成長，而不是僅僅表達出自己掌握的知識；5態(tài)度友好、幽默、謙虛而自信；6教學善于判斷，能夠應變，以滿足成人受訓者的需要