國有大型企業(yè)集團人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議

1、某國有大型企業(yè)集團人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議業(yè)務類別:人力資源管理項目名稱:某國有大型企業(yè)集團人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議項目概況:客戶是家從事工程承包、施工、設計、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)的鐵道部直屬的國有大型 企業(yè)集團，是國內(nèi)最大的道路橋梁建筑企業(yè)。近年來收入和銷售年年大幅增長，是建筑行 業(yè)中表現(xiàn)突出的績優(yōu)公司?？蛻絷P鍵問題:目前企業(yè)內(nèi)國企色彩濃，企業(yè)發(fā)展目標規(guī)劃不清晰，各部門沒有明確的工作目標，造 成部門及員工績效考核的低效率，員工工作積極性不高。如何對崗位進行科學、有效的績 效考核是該企業(yè)的關鍵問題之一。企業(yè)人員流動性較差，人員整體學歷水平不咼，關鍵是由國企體制，不能建立起有效的人員引進機制和淘

2、汰機制。企業(yè)內(nèi)論資排位現(xiàn)象較嚴重，職務設置層級過多，且副職位人員比例較大，嚴重影響了企業(yè)決策機制的靈活性和有效性。企業(yè)薪酬結構不合理，基本沒有浮動部分的薪酬。其福利水平高于同行業(yè)，管理人員 工資也處于行業(yè)高位水平?？傮w來看，企業(yè)人工成本偏高，而人員勞動產(chǎn)值偏低，因此有 必要調(diào)整工資結構，提高員工勞動產(chǎn)出率。企業(yè)對員工的培訓教育不夠重視，供沒有建立有效的培訓體系； 天磯咨詢的工作內(nèi)容及分析思路：天磯咨詢根據(jù)該企業(yè)提供的基礎資料，并結合天磯咨詢數(shù)據(jù)信息庫和外部行業(yè)信息的 搜集，對其人力資源情況做了以下分析。1、人力資源結構分析(1) 人員結構單項分析：部門人員年齡、學歷、專業(yè)、本企業(yè)工齡、現(xiàn)崗位任

3、職年 限、職務結構分析、人員流動分析(2) 人員結構交叉分析：職務與學歷交叉分析、職務與企業(yè)工齡交叉分析、職務與年齡交叉分析(3) 同行業(yè)人員結構比較分析：專業(yè)結構比較、年齡、學歷、工齡。2、人工成本分析1) 人工成本的確定內(nèi)容：從業(yè)人員工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護、人員異動成本2) 行業(yè)人工成本水平比較分析、行業(yè)人均勞動產(chǎn)出值比較分析3) 人工成本結構分析 : 各項內(nèi)容所占總成本的比例，人工成本結構行業(yè)比較分析(4) 人工成本與銷售收入交叉分析、單位人工成本利潤值分析、(5) 企業(yè)內(nèi)各類部門、各類業(yè)務人均人工成本比較分析、人工成本的職位分析3、人力資源貢獻分析(1)

4、企業(yè)人力資源總量對業(yè)務的滿足程度、分類人力資源對業(yè)務的滿足程度(2) 企業(yè)人力資源的總量使用效率、人力資源分類使用效率(3) 企業(yè)人力資源和企業(yè)貢獻的比例，各部門人力資源和企業(yè)貢獻的比例(4) 行業(yè)人力資源和企業(yè)貢獻的比例比較分析4 、 薪酬統(tǒng)計現(xiàn)狀分析1) 同行業(yè)薪酬水平的整體分析2) 薪酬增長與利潤(產(chǎn)值)增長的交叉分析3) 薪酬的各職位層級內(nèi)部比較分析4) 薪酬的職位均值比較分析(5) 典型崗位的抽取(6) 典型崗位薪酬水平的比較分析(7) 薪酬結構的比較分析(8) 同類企業(yè)薪酬制度比較分析天磯咨詢在上述分析的基礎上，對客戶提出了以下三方面改進的框架性建議1. 核心能力模型和價值鏈優(yōu)化公

5、司現(xiàn)在規(guī)模很大， 管理復雜，但公司管理主線不明確，公司需要進行狠心能力模型，并對集團公司及二級公司的價值鏈進行優(yōu)化。2. 組織結構設計思路根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和商業(yè)模型， 確立集團公司管理模式，并理順集團公司組織結構和二級公司的組織結構。3. 績效考核思路根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀， 建立績效考核體系， 分為行為品德考核、流程考核、業(yè)績考核三方面，根據(jù)不同的崗位建立起相應的考核指標，并賦予相應的權重，最終根據(jù)企業(yè)實際管理水平分步驟、有計劃的進行考核實施工作。4. 薪酬調(diào)整思路需要調(diào)整薪酬結構，加大浮動部分，將考核薪酬掛鉤，增強薪酬的激勵作用。對某些典型崗位的工資水平應給予適當?shù)恼{(diào)整， 最終建立起對內(nèi)公平，對外有競爭力的薪酬體系。5. 員工職業(yè)了發(fā)展規(guī)劃思路加大員工的培訓教育