XX公司人力資源年分析報告

1、歡迎共閱XXX年度人力資源分析報告擬制：審核：批準：XXXX年度人力資源匯總分析報告本報告分四部份，分別對 XXXX年度培訓實施情況、XXXX年度員工流動情況及當前員工現狀進行了分析，并對本年度工作進行總結， 以期為2009年度的人力資源配置及培訓工作的開展提供依據。.I |FI- I /" 護1/ # 第一部份XXXX年度培訓實施情況一、計劃完成情況：I JXXXX年初，依據各部門培訓申請及公司預算經費制定了XXXX年V 'I1 I. '/ '/ / /度年度培訓計劃，計劃共12項全部完成7項。其余五項由于上級主 管部門的原因（項目經理、高級項目經理培訓、軟

2、件測試工程師和系 統(tǒng)集成）和部門客觀原因（人力資源管理培訓由于臨時有事未能參加）II I完成了部份。新增加培訓項目5次，全部完成。二、培訓實施情況統(tǒng)計詳見附表一。三、統(tǒng)計分析：I y1、全年共計開展各類培訓46次：其中管理培訓7次，約占 15.2%:技術技能培訓29次，約占63%資格培訓2次，約占 4.3%:代理產品培訓共計4次：個性修練培訓共計4次。2、管理培訓主要有兩個方面的內容：一是管理技能提高的培 訓，如3-4月份開展的團隊建設及提升凝聚力、部署教導與培育：二是質量管理方面的培訓，如 3月份開展的ISO方面的培 訓。這些培訓基本上都涉及了公司基層及以上管理人員，從培訓效果反饋的情況來看

3、，效果較好?？傮w上來說，管理方面的培訓涉及面寬，也取得了較好的 效果，但是從反饋的意見來看，多數參加培訓的人員還希望對 相關知識進行更深入的再學習培訓。3、技能培訓方面：技能培訓主要集中在業(yè)務部門、服務部門、IZ #、 t_財務部門及xxxx相對去年而言，今年辦公室也加強了技能方 面的培訓，如8月份組織的計算機基礎軟件操作培訓。I J4、代理產品培訓本年度共參加4次，均通過了主辦方的考核。AO 'I I '' y / / / .I |, y .第二部分員工流動情況統(tǒng)計分析一、總述：XXXX年度，離職員工總數為XX人，比去年減少了 XXX人，占員 工總人數的XXX%比去年

4、減少XXX（其中管理人員離職 XX人）。離 職人員主要集中在XXXX分別占離職總人數的XX%新進員工XXX人，比去年增加XX人，占員工總數的XXX%比去 年增加XX%主要集中在XX部，XXX部新進員工XX人，占總進人數 的 XXX%。圖一：各部門離職人數對比圖圖二：各部門新進人數對比圖二、離職原因的統(tǒng)計分析：圖三：離職原因分布圖從上圖可以看出:從總體角度看：離職原因主要集中在三個方面：一是更換工作, 占離職總數的43%二是公司辭退，占離職總數的 30%其他原因相 對較分散。結合部門角度看：因更換工作離職的員工主要集中在 XXX這和XXX目前的公司定 位，薪酬等有密切的關系。XXXX離職人員多，

5、主要是部分員工想繼f .XI- | z' 護IZ # .續(xù)深造學習這一原因造成的（2人），屬個人原因，其他方面的原因 比較分散。不能說明問題。I J因公司辭退而離職的員工主要集中在 XX和XXXX這一方面和招 八.I '././ /././聘時因為選拔不到合適的人才而匆忙確定人員有關系，同時也和因為各部門對于人才素質要求的提高也有關系。綜合上面的分析，總體上來說XXXX年度公司離職狀況正常。I I三、離職時間分析圖四：離職時間分布圖由上圖來看，離職時間相對集中在3、4月份。共離職10人，這種狀況比較符合目前本地市場人員流動狀況的基本規(guī)律春節(jié)后 1I y月左右流動量比較高。全年總

6、體數據來看，離職狀況隨時間的分布是正常的。四、離職員工工作年限分析圖五：離職員工工作年限分析圖離職員工工作年限分布圖由上圖可以看出:離職員工相對集中在在公司工作了不到 1年的員工群中，占了離 職員工總數的61.3%。這項數據比較突出。新員工由于一是對自己的職業(yè)發(fā)展認識不清， 二是對公司的企業(yè) 文化和工作氛圍還沒有完全融入，工作志向不穩(wěn)定，人心浮躁，易受 社會及身邊各項因素影響。所以造成了這一現象偏高。要解決這個問題，要首先從招聘入手，招聘過程中通過充分的溝r I才IZ #'=通了解其職業(yè)規(guī)劃，而是入司培訓這個環(huán)節(jié)加強相關工作，讓他們盡 快認可公司的企業(yè)文化，三是在入職后盡快幫助其建立自

7、己的職業(yè)規(guī)I J劃，四是各部門主管應該加強和這部分員工的溝通，幫助其盡快融入、.I. '/ '/ / /部門的工作氛圍。第三部分當前員工現狀分析一、 員工數量情況 公司目前擁有員工總數為XXX人，與XXX年同期相比，增加了XX人。主要增加部門為XXXX和XXXX這兩個部門共計增加XX人； 減少人員類型為主要為軟件開發(fā)人員。其他部門減少人數相對較少。各部門變動情況見下圖：圖六：各部門人員變動情況圖二、當前員工的學歷結構、專業(yè)結構、在本公司工作年限結 構統(tǒng)計：1、從學歷結構來看見下圖：圖七：公司員工學歷結構圖公司36%勺員工學歷為大專，比去年降低了 2%本科以上學歷占47%比去年上

8、升6%中專及以下學歷只占17%比去年降低了 4.3%，其中技術部門學歷相對較高，后勤部門學歷較低。在技術部門中，對技術要求較高的如 XXXX等學歷偏高，對技術 要求不是很高xxxX勺學歷偏低。基本符合公司的人力資源配給指導 思想。* .y卜 尸 /IZ #'-2、從專業(yè)結構來看見下圖：| F圖八：公司員工專業(yè)結構分布圖八O',1 I." ；/ /.'從上圖看出，公司計算機專業(yè)人員所占比例為 63%比去年上升 了 9個百分點主要集中在XXXX XXXX XXXX等部門，但相當部分員 工特別是XXXX的部分員工，相當部分員工的水平還僅處于編碼的階I I段，對于系統(tǒng)

9、分析工作還不能做或者做不好，還需要加強培訓。從其 他專業(yè)性較強的部門來看：財務部5名員工除物料管理員外，其他均 為財會專業(yè)或會計專業(yè)畢業(yè)，對口程度較高。3、從年齡結構來看I y見下圖：圖九：公司員工年齡結構圖由上圖可以看出：45歲以上的人員比例為8%比去年下降了 1個百分點，主要為 公司經理層和顧問；40-45歲的人員比例為2%基本與去年持平，主要集中在公司經理層35-40歲的人員比例為7%比去年下降6個百分點，主要集中在 公司經理層和技術部門高層管理人員：30-35歲人員比例為20%比去年下降1個百分點，主要為公司 經理層、技術部門和業(yè)務部門骨干、職能部門部門中層干部；25-30歲中員比例為

10、34%主要為技術部門、業(yè)務部門骨干、服.y I- I F 護IZ # ”-務部門主管；25歲以下人員比例為29%與去年基本持平。主要為服務人員和I J普通后勤人員。產、O ' I. '' ! ) / /從分布狀況來看，目前公司的年齡結構分布在保證了既有經驗、 又有朝氣的條件下，比去年趨向于年輕化；公司的骨干主要集中在 25-40歲這個階段，這個階段，這個年齡階段的人工作穩(wěn)定性相對較I I高，而且有一定的經驗。基本符合公司人力資源配給指導思想。4. 從在本公司工作年限的統(tǒng)計結果來看。 I見下圖：圖十：公司員工工作年限分布圖I y從上圖可以看出：有32%的員工處于不滿1年的

11、狀態(tài)中，比去年 下降9個百分點，2007年離職的員工主要就集中在這個層面的員工 中；這32%的員工應該受到各部門的關注，控制不使這部分員工中的 優(yōu)秀人員離開公司，同時，也應該準備對人員的補充有一個計劃如招 募、培訓等)。從工作年限上來看，公司年限結構比去年更趨于合理。第四部分綜述 一、08工作綜述在08年的工作中，從總體上來看，在員工培訓方面，雖然由于 種種原因沒有全部完成培訓計劃，但從已經開展的培訓來看，還是取 得了一定的效果。同時，公司還根據人員素質結構編制了培訓教材庫。存放了包括能力類、知識經驗類等教材大約170余份。< .A I- I FIZ # =在人力資源供給方面，在人員需求

12、大幅增加的情況下，采用各種 有效手段，基本上滿足了公司對人力資源的需求。I J1. 員工培訓方面八、O ' I I. / / /./雖然沒有完成培訓計劃，但是從已經開展的培訓工作來看， 還是 取得了預期的效果。同時，培訓教材庫的建立，也為公司培訓結合員 工按照自己的喜好有選擇性地學習創(chuàng)造了很好的條件。i |I I但是在培訓工作方面也還存在針對性問題和培訓教材庫的建立 和完善等問題，這些問題需要在來年的培訓工作中加以解決和提高。2. 人力資源供給方面本年度進一步拓寬了招聘渠道，新增加了一個全國性的網絡招I y聘渠道和高校渠道，從實際的招聘效果來看，新增加的渠道特別是 新增加的全國性的網絡

13、渠道，起了相當大的作用。但是在人力資源供給方面也存在以下問題：一是各種招聘渠道在10月以前基本能夠保證各部門的人員需 求，甚至是公司以前從未招聘過的職位也能夠保證基本按時到位。 但是一當進入傳統(tǒng)的人才淡季如11月、12月，則作用有限。進入淡季以后的人才招聘問題是一個值得研究的課題。二是中高端的人才招聘難的問題。目前的渠道對于成功招聘高 端人才作用有限發(fā)。需要在這方面的渠道建設上下功夫。三是人員的質量問題，XX年基本上能夠保證各部門數量上的需 求，但是質量上卻不夠高。比如辦公室人員和xxxX勺部分人員。一 方面可能和渠道有關系，另一方面可能和面試過程有關系。在明年iz # = 的工作應該從這兩個

14、方面入手解決這個問題。二、09年改進措施I J針對08年工作開展的得失，09年應在以下方面作好相關工作。1. 員工培訓方面技術技能的培訓方面：一是在公司內部開展多種形式如演示、研討、座談等形式的技術技能交流，以達到知識、經驗共享I I的目的；二是抓好08年在技術技能專門培訓方面相對薄弱的部 門的技術技能培訓工作；三是針對不斷涌現出來的新技術開展培 訓工作。管理知識培訓方面：一是針對08年培訓反饋的信息，滿足I y大部分學員的共同需求，二是根據公司管理工作的需要，繼續(xù)開 展其他管理知識方面的培訓。培訓工作系統(tǒng)建設方面：加強對各部門培訓工作的指導和檢查，協(xié)助各部門進一步規(guī)范培訓工作的系統(tǒng)開展。2.

15、 人力資源的供給方面從總體上來看，目前的招聘渠道都是傳統(tǒng)的渠道，對于一些 非常規(guī)的渠道利用有限，應該在這方面作出下很大的功夫， 建設 健全招聘渠道。保證充足的人才供給。同時，目前雖然建立了一 套備用人才庫，倡由于量和全面性的不足，這個備用人才庫發(fā)揮 的作用還有限。也需要強化這方面的工作。針對淡季招聘難的問題：除上面的拓寬招聘渠道和健全備用人才庫的設想以外，一方面應該通過加強和各部門間的溝通來提IZ #'=高工作的預見性；另一方面還應該積極調整工作方向，牢固樹立“以作好各部門服務為先，外部事務優(yōu)先，部門或個人內部為后”I . F的觀念。c S I./7針對提高人員素質的問題：一方面，協(xié)同各部門完成招聘面 試的規(guī)范性問題，主要是建立并完善面試題目和方法，逐漸將面 試過程標準化。另一方面，加強人力資源部門人員本身的素質。I I第三方面，對各部門主管人員進行招聘方面的培訓，提高各部門 主管人員的招聘面試知識和技能，第四方面是加強和各部門的溝I通，了解新進人員的工作狀況和能力狀況，向各部門提出可行的 建議和意見。3. 留才方面一是扎實開展12Q調查工作：實踐證明，該工具對于真實了解員工對于目前本部門的工作 氛圍的態(tài)度確實有很大的幫助。目前要切實推行該項工作還有很 多工作要做：比如主