某公司總部職能部門基層員工績效考核方案

1、管理制度文件總部職能部門基層員工績效考核方案文件編號LC-HR-006編制梁色建審核批準版次1 版 0 次日期2011/04日期日期生效日期1 1適用范圍僅適用于公司總部職能部門主管以下的基層員工。3 3基層員工的團隊績效獎金基數(shù)及二次分配方式3.13.1 基層員工作為各部門具體工作的執(zhí)行人員，在企業(yè)的整個運作環(huán)節(jié)中起著重大的支撐和推動 作用，同時也應共享公司發(fā)展的成果，因此，公司拿出一定費用作為基層員工的年度績效獎 金，并以部門為團隊，在部門成員中實行二次分配。3.23.2 基層員工的團隊績效獎金基數(shù)的標準及二次分配方式321321 基層員工的團隊績效獎金基數(shù)的標準為：年度團隊績效獎金基數(shù)=

2、【實際銷售總額x部門薪資總額占銷售額的預算比率+部門上年度薪資總額x上年度物價上漲指數(shù)）-部門本年度已發(fā)月工資總額）】x部門績效系數(shù)其中：1“實際銷售總額” 為國內(nèi)市場、海外市場、麗帆配件三部門出貨銷售額的累加值。2“部門薪資總額占銷售額的預算比率”取前兩年的平均值，其中，“薪資總額”僅指本部門基層員工（不含主管）的月發(fā)工資總額和年終獎金的累加，不含年功及加班費。3“上年度物價上漲指數(shù)”以政府公布的數(shù)據(jù)為準。4“部門本年度已發(fā)月工資總額”指考核年度內(nèi)已于每個月固定發(fā)放的本部門工資的總額。5“部門績效系數(shù)”的確定執(zhí)行本方案第4條款的規(guī)定。6當“團隊績效獎金基數(shù)”出現(xiàn)負數(shù)時，則以本部門一個月的月發(fā)

3、工資總額為其保底線。3.2.23.2.2 基層員工的年度團隊績效獎金基數(shù)將在部門的各基層成員（不含主管）間實行二次分配。 二次分配的計算公式為：個人年度績效獎金=個人分配系數(shù)x（年度團隊績效獎金基數(shù)十部門全體基層員工個人分配系數(shù)之和）其中，個人分配系數(shù)與基層員工個人的年度績效考核得分相關，具體對應關系如下表:基層員工年度績效考核得分與個人分配系數(shù)對照表年度績效考核得分100 分以上951009094858980847579707470 分以下個人分配系數(shù)1.31.21.11.00.80.60.404 4部門績效系數(shù)4.14.1 部門主管的業(yè)績考核結(jié)果視作對部門整體業(yè)績狀況的評估結(jié)果。4.24.

4、2 部門績效管理的總原則是：以部門為一個整體、以每年度公司與部門主管簽訂的年度績效協(xié)議書 中確定的各項業(yè)績指標為依據(jù)，從公司整體的銷售業(yè)績狀況、部門工作績效的達成 狀況等方面進行綜合評價，考核部門的整體業(yè)績。4.34.3 公司將依據(jù)與部門主管簽訂的 年度績效協(xié)議書 確定的各項業(yè)績指標和評分方式對部門的 工作業(yè)績進行考核評分（滿分為 100100 分、按四舍五入方式以整數(shù)統(tǒng)計）。部門主管考核的最 終得分將與部門的績效系數(shù)相關，其對應關系如下：部門績效系數(shù)= =【（部門主管個人績效系數(shù)+企業(yè)整體業(yè)績系數(shù)）/2 2】其中：部門主管個人績效系數(shù)與部門主管個人考核最終得分相關，其對應關系如下:部門主管個

5、人考核最終得分85-10080-8475-7974 分以下部門主管個人績效系數(shù)1.00.70.40 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 系 數(shù) 與 銷 售 部 門 （ 含 國 內(nèi) 市 場 、 海 外 市 場 、 配 件 ） 當 年 實 際 達 成 的 銷 售 額 總 額和銷售計劃總額的比率相關，其比率對應關系如下:銷售額計劃完成比率120%以上100%-119%90%-99%80%-89%70%-79%60%-69%企業(yè)整體業(yè)績系數(shù)1.21.11.00.70.405 5基層員工年度績效考核與崗位勝任能力的評估5.15.1 基層員工的績效考核采取年度考核的方式進行，于次年的一月份完成。5.25.2 每年年初

6、由各部門主管與部門基層員工分別協(xié)商后確定基層成員本年度的績效考核指標簽訂 年度績效協(xié)議書 并作為基層員工本年度績效考核的實施依據(jù)。5.35.3 基層員工績效考核指標的確定每一職位被考核者的考核指標包括以下兩大類：（1 1）業(yè)績指標：以各部門及職位的核心工作為依據(jù)，由各部門根據(jù)職責和特定時期重點工作目 標自行制定。（3 3）部門服務滿意度：由公司各銷售部門對被考核者所在部門所提供的支持與服務進行滿意度 評估，以公司每半年實施的“服務滿意度調(diào)查”的結(jié)果為準。其中：單次服務滿意度得分= =銷售部門的平均評估分年度服務滿意度得分 = =【（上半年滿意度得分 + +下半年滿意度得分）/ / 2 2】*8

7、0%*80% + +總經(jīng)理評估分*20%*20%。5.45.4 基層成員年度績效考核得分的計算計算公式為：年終考核分數(shù) = = 業(yè)績指標考核得分 *70%+*70%+ 部門服務滿意度得分 *30%*30% ；5.55.5 基層成員崗位勝任能力的評估 基層成員的年度績效考核結(jié)果將作為公司對其個人崗位勝任能力評估的主要依據(jù)， 當年 度績效考核的得分在 7070 分以下、或在工作中出現(xiàn)重大工作失誤并給公司造成 1 1 萬元/ / 次以上的 經(jīng)濟損失時，員工將被視為嚴重失職及不勝任崗位工作，公司有權(quán)對其作出降職、降薪、調(diào) 崗、無償辭退等處理。6 6年度績效獎金的兌現(xiàn)與發(fā)放6.16.1 年度績效獎金以年

8、度為核算單位 , , 一般于次年的春節(jié)前后一個月內(nèi)進行核算并兌現(xiàn)發(fā)放。年 度績效獎金的個人所得稅由公司代繳但由個人承擔。6.26.2 基層員工在相應崗位上的任期需滿一個經(jīng)營年度 （ 每年的 1 1 月 1 1 日起至 1212 月 3131 日止）, , 才能足額 享有應得的年度績效獎金。如在經(jīng)營年度內(nèi)中途入職且在試用期后離滿一個經(jīng)營年度仍有 3 3 個月以上的履職時間的， 其年度績效獎金依據(jù)年終時的考核結(jié)果、以應得年度績效獎金按 1212 個月等份均分的方式核算發(fā)放。 如在經(jīng)營年度內(nèi)中途入職且在試用期后離滿一個經(jīng)營年度不 足 3 3 個月以上的履職時間，或，在經(jīng)營年度內(nèi)中途離職的，不得享有其本年度的績效獎金。7 7 附 則7.1