績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則

1、員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則作好員工績效管理工作，最難的事莫過于教會 頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)績 效考核指標(biāo)”現(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁 談?wù)剛€(gè)人的一些體會：要考核的到底是什么？管理員工績效，就是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工 創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)：第一種存在形態(tài)是能力持有態(tài)”即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng) 到何種程度？等。員工 能力持有態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它 能力考核指標(biāo)”第二種存在形態(tài)是 能力發(fā)揮態(tài)”即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)， 所表現(xiàn)出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂能力發(fā)

2、揮態(tài)”就是這個(gè)員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員 工 能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它 態(tài)度考核指標(biāo)”第三種存在形態(tài)是 能力轉(zhuǎn)化態(tài)”即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能 力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要 的業(yè)績？能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它 業(yè)績考核指標(biāo)”員工績效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是 能力”態(tài)度”業(yè)績”三個(gè)方面。那么， 能力”態(tài)度”和業(yè)績”這三者之間是一個(gè)什么樣的辯證關(guān)系呢？在工作之前，我們會首先考察這個(gè)員工的 能力持有態(tài)”一-亡力水平。在工作之 中，我們看到了這個(gè)員工的 能力發(fā)揮態(tài)”一-度如何。在工

3、作之后，我們追究這個(gè) 員工的能力轉(zhuǎn)化態(tài)”一-績怎樣。大家知道，前國家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國足球隊(duì)的時(shí)候，有一句寫在帽子上的名 言一一態(tài)度決定一切”老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊(duì)的能力這么低： 一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種 情勢下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個(gè)很能表現(xiàn)能力”態(tài)度”和業(yè)績”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？國外有的管理專家把績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“ SMAR”。其實(shí)這里的“ SMART不是單詞，是五個(gè)詞的詞頭合起來的一組符號，一個(gè)字母一個(gè) 含義：S(specific)是指績

4、效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績效目 標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。M(measurable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過勞動運(yùn)作起來的，結(jié)果 可以量化的指標(biāo)。A(atta in able)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之 內(nèi)做得到的目標(biāo)。R(realistic )是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成 能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目 標(biāo)。T(time-bou nd)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：一、必須注

5、意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合 作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于 事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”即俗話說的 大河有水小河滿，大河水少小河干”的 壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注 意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效 考核指標(biāo)時(shí)必須想到：第

6、一，員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工執(zhí)行上級指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上它的重要功能就是強(qiáng)化頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大 壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還 可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績效管理作為加大壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。體現(xiàn)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績效管 理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：第一，動態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的 特點(diǎn)、市場的現(xiàn)狀等因素

7、的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相 對應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績效管理必然也是以 預(yù)算為中心的。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了可以花的錢的額度。比如：研究項(xiàng)目有課 題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開始以后，就得通過考核指標(biāo)考察：錢花得合理 不合理，任務(wù)完成沒完成等等。例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績效管理。尤其是在 制造工廠，“ IS0900認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見的績效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個(gè)主題設(shè) 計(jì)員工績效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。第二，靜態(tài)主題：職

8、能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究： 研發(fā)、制造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大？大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé) 任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本 也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。 其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成 本，往往另帳處理，到底花了多少錢，出水才見兩腿泥 ”這怎

9、么行？以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績 效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效 考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定前面主要是在說 常規(guī)性考核”實(shí)際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常 狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利 潤高增長時(shí)段；意料之外的重大事故；一個(gè)業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的 績效表現(xiàn)，都會直接影響到員工個(gè)人的績效。對此，我們應(yīng)該有專案性的針對性考核： 高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒

10、有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生 事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視 的考核一一因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng)，還有一種叫 抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性 績效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核 指標(biāo)，相對來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著 誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確 認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管

11、理的主 題，以適應(yīng)不斷變化的市場形勢與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。二、必須注意信度與效度分析所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè) 運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的， 它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考 察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì) 算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評價(jià)員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的？照這個(gè)指標(biāo) 來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一

12、是缺乏論 證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地 吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺 乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是公平性”而不是科學(xué)性。這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的 管理短板”三、必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性談到員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢 生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到目標(biāo)責(zé)任書上的時(shí)候居然也只是營業(yè)額達(dá)到351000元”客戶滿意度不得少于80%'類不知所云、很不確切的表達(dá) 按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績效考核指標(biāo)至少要回答 10個(gè)問題：第一、這個(gè)