金融危機(jī)下企業(yè)應(yīng)采用何種薪酬體系

1、金融危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)采用何種薪酬體系         【摘要】全球金融危機(jī)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)“嚴(yán)冬”,使得企業(yè)不得不重新審視現(xiàn)采用的薪酬體系。現(xiàn)國際上流行的三種薪酬體系各有優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及特殊的外部環(huán)境來調(diào)整自身薪酬體系,確保企業(yè)順利度過“寒冬”。 【關(guān)鍵詞】金融危機(jī);職位薪酬;技能薪酬;能力薪酬;比較分        【摘要】全球金融危機(jī)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)“嚴(yán)冬”,使得企業(yè)不得不重新審視現(xiàn)采用的薪酬體系?，F(xiàn)國際上流行的三種薪酬體系各有優(yōu)缺點(diǎn)

2、。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及特殊的外部環(huán)境來調(diào)整自身薪酬體系,確保企業(yè)順利度過“寒冬”。 【關(guān)鍵詞】金融危機(jī);職位薪酬;技能薪酬;能力薪酬;比較分析 【Abstract】The economic depression caused by the global financial crisis, which made companies have to reconsider the salary system. Nowadays, three international popular salary system have their own advantages and disadvantages.

3、 Companies should be based on their own characteristics and special external environment to adjust its salary system to pull through the “economic winter” successfully. 【Key words】financial crisis; job-based pay; skill-based pay; competency-based pay; compare and analysis 美國金融危機(jī)使全球經(jīng)濟(jì)滑入“嚴(yán)冬”。危機(jī)的到來,使很多

4、企業(yè)處于發(fā)展中的低谷:銷售額下降,利潤大幅度下降,財(cái)務(wù)狀況惡化等。而此時(shí),薪酬更是吸引人才最為重要的環(huán)節(jié);薪酬管理成為企業(yè)管理系統(tǒng)中最復(fù)雜,最敏感的核心領(lǐng)域,同時(shí)又是人力資源管理中的難點(diǎn)。由于各個(gè)企業(yè)的情況千差萬別,所以企業(yè)必須結(jié)合自己的特點(diǎn)去探索適合自己的薪酬管理模式。 一般來講,薪酬體系尤其是工資體系是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。現(xiàn)國際上流行三種基本薪酬體系:職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業(yè)可根據(jù)自身狀況和所處環(huán)境進(jìn)行選擇或組合?，F(xiàn)對該三種薪酬體系分析如下: 1 職位薪酬體系分析 1.1 職位薪酬概念1:職位薪酬體系是指根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中的不同職位的工作難度、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)

5、任大小、勞動(dòng)繁重程度等條件,對職位價(jià)值做出客觀的評價(jià),然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度。它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就能得到什么樣的薪酬,關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”。 1.2 職位薪酬體系設(shè)計(jì)步驟:工作分析職位說明書職位評價(jià)職位結(jié)構(gòu)。職位評價(jià)是職位薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 職位評價(jià)(崗位評價(jià)或工作評價(jià))1是根據(jù)職位對達(dá)成組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)大小和員工所承擔(dān)的職位的相對價(jià)值等因素來決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對價(jià)值,實(shí)現(xiàn)同工同酬目標(biāo)。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷和緊張程度抽象化,把職位系統(tǒng)化(人-機(jī)-環(huán)境),使職位

6、之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用。如表11:美國的國民職位評價(jià)方案一般人員的薪酬要素不同等級的點(diǎn)值。 1.3 職位薪酬體系發(fā)展趨勢1:主要體現(xiàn)在外部導(dǎo)向性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性。外部導(dǎo)向性:首先考慮是按照市場水平定薪酬,然后再試圖建立每一種職位內(nèi)部公平性。戰(zhàn)略導(dǎo)向性:根據(jù)職位對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)活價(jià)值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性的職位評價(jià)意味著對于組織戰(zhàn)略(客戶、利潤、新產(chǎn)品或服務(wù)、質(zhì)量等)有著積極影響的那些職位有可能獲得比外部市場價(jià)值還要高的薪酬。有助于員工的努力集中在那些與企業(yè)有效經(jīng)營有著直接關(guān)系的要素上。 1.4 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn): (1)優(yōu)點(diǎn)1:職位評

7、價(jià)的突出優(yōu)點(diǎn),是以每個(gè)職位在單位整個(gè)工作中的相對重要性來確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn),并能保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。工資結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公平性并且簡單,員工易于接受。管理成本低,晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 (2)缺點(diǎn)1:由于薪酬與職位直接掛鉤,當(dāng)員工晉升無望時(shí),他的基本薪酬會(huì)在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)保持原來水平,會(huì)使員工的工作積極性受挫,甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。職位評價(jià)帶有某種程度的主觀性,制定的薪酬缺乏完全客觀性和公正性。職位評價(jià)具有適應(yīng)基本穩(wěn)定的企業(yè)組織的內(nèi)在特征。如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷變化,每個(gè)崗位的工作內(nèi)容不斷調(diào)整,就難以引進(jìn)和應(yīng)用職位評價(jià)。同時(shí),職位薪酬體系只考慮職位

8、本身的因素,很少考慮人的因素。 2 技能薪酬體系分析 2.1 技能薪酬概念1:是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對技能的深度和廣度以及員工實(shí)際所具備的水平來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪酬決定體系的一個(gè)共同特征是,員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能而不是與職位聯(lián)系在一起的。技能薪酬體系以“投入”為關(guān)注點(diǎn),組織更多的是依據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能來支付報(bào)酬,并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。該種薪酬方案廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)員工,因?yàn)檫@些崗位工作可以具體量化,并衡量工作中所需的技術(shù)比較容易。 2.2 技能薪酬體系設(shè)計(jì)步驟2:工作

9、任務(wù)分析技能等級的界定與定價(jià)員工技能分析技能薪酬體系確立技能等級定價(jià)是技能薪酬體系設(shè)計(jì)中非常重要的一步。特別強(qiáng)調(diào)的是,在技能定價(jià)是需要遵循的一個(gè)重要原則是:組織必須確保某職位的任職者在全部具備完成該職位所需要的各項(xiàng)技能以后才能獲得本職位的市場薪酬水平。企業(yè)在這個(gè)原則的基礎(chǔ)上確定技能模塊的相對價(jià)值。按照技能模塊(技能、活動(dòng)或行為的集合)定價(jià),形成的薪酬結(jié)構(gòu)如圖1所示1。 即不同類型的員工掌握不同模塊的技能,而掌握不同模塊的技能也可以獲得相應(yīng)的薪酬定價(jià)。員工通過掌握的技能模塊額增加來獲得薪酬水平的提高。 2.3 技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) (1)優(yōu)點(diǎn)1:促進(jìn)員工技能提高和人員內(nèi)部流動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)靈活性。有利于員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一。通過企業(yè)規(guī)定的技能的提高,一方面員工能獲得更高的報(bào)酬,另一方面也為組織的發(fā)展、創(chuàng)新等提供了良好的條件。加強(qiáng)員工間的合作,促進(jìn)參與性管理風(fēng)格的形成。技能薪酬體系可激發(fā)員工掌握多種技能的積極性,并使員工更好地相互配合以有效地完成工作。滿足員工多種需要。技能薪酬制度為員工認(rèn)知自身的特殊性、尋求自身需要的滿足提供了有利的機(jī)會(huì)。 由于以上優(yōu)點(diǎn),技能薪酬體系目前應(yīng)用十分廣泛,特別是與業(yè)績獎(jiǎng)金、職務(wù)津貼和多樣化的福利等輔助薪酬體系形式結(jié)合后更能充分發(fā)揮出一個(gè)健全的薪酬體系的