試論工齡工資在民營企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

1、試論工齡工資在民營企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用         11-01-19 14:07:00     作者：傅永泉    編輯：studa090420論文摘要：文章從保持民營企業(yè)競爭力入手，以薪酬的視角分析薪酬形式中工齡工資對民營企業(yè)人力資源管理的作用，通過分析當(dāng)前民營企業(yè)工齡工資實施過程中存在的問題，探討民營企業(yè)科學(xué)合理地應(yīng)用工齡工資制度，對穩(wěn)定員工隊伍提高人力資源管理水平，保持民營企業(yè)競爭力的對策。 論文關(guān)鍵詞：工齡工資民營企業(yè)

2、60;應(yīng)用 薪酬管理 隨著改革開放的不斷深入和國家對民營經(jīng)濟方針政策的演變，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中所占的比例越來越大，成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產(chǎn)力、擴大勞動就業(yè)、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)運營成長的最主要動力，企業(yè)間的競爭成為人力資源的競爭。因此，能否最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是決定企業(yè)能否形成自己核心競爭能力的關(guān)鍵。在人力資源

3、管理中，薪酬管理有著極其重要的地位，合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實現(xiàn)組織的目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。今天的民營企業(yè)要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，從薪酬角度出發(fā)，就是如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。筆者主要從薪酬角度來談一談工齡工資在民營企業(yè)中的應(yīng)用。 一、工齡工資的概念及作用 工齡工資又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年限，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。20世紀60年代以前，日本是實施基于年功的薪酬模式的典范。年功工資的假設(shè)

4、是：服務(wù)年限長意味著工作經(jīng)驗多，工作經(jīng)驗多，業(yè)績自然會高；老員工對企業(yè)有貢獻，應(yīng)予以補償。實施工齡工資制度的目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，就員工本身而言，員工如果真正對企業(yè)表現(xiàn)出忠誠，其必定有一定的精力和時間的付出，員工對企業(yè)忠誠必然會喪失一些在其他企業(yè)獲得更高報酬的機會，工齡工資是企業(yè)給員工忠誠的回報，也就是說工齡工資是忠誠的支付形式之一。工齡工資的主要作用： 1強化員工對企業(yè)的歸屬感，引導(dǎo)員工終生服務(wù)企業(yè)。員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。工齡工資是對員工過去貢獻的認同，能在一定程度上強化員工的歸屬感，同時，科學(xué)合理的工齡工資制度會讓員工的歸屬感不斷延續(xù)下去，鼓勵優(yōu)秀員

5、工為企業(yè)終生服務(wù)。 2工齡工資有利于減少員工流動率，形成一支穩(wěn)定的員工隊伍。工齡工資的逐年增長，讓員工體會到自己的貢獻得到企業(yè)的認同，員工會以更高的熱情回報企業(yè)，因此，工齡工資對提高員工的積極性有著一定的促進作用，有助于形成一支相對穩(wěn)定的員工隊伍。穩(wěn)定的員工隊伍對于企業(yè)來說意味著人員招聘、培訓(xùn)等成本的節(jié)約，同時避免由于人員空缺造成的各項損失。 工齡工資作為分配制度的一個重要組成部分，過去工齡工資一般只有國家機關(guān)工作人員和國有企事單位正式員工才能依照其服務(wù)年限享受，在民營企業(yè)的工資體系中鮮見其蹤影。然而今天民營企業(yè)面臨著激烈競爭，少民營企業(yè)充分認識到人才對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但如何利用各種薪

6、酬形式留住人才、吸引人才成為民營企業(yè)人力資源管理的一個難題?？上驳氖窃谏鲜兰o末到本世紀初，為了解決員工招聘壓力，節(jié)約招聘、培訓(xùn)成本，提高員工忠誠度，形成一支穩(wěn)定的員工隊伍，浙江的一部分民營企業(yè)率先在企業(yè)對員工實施工齡工資制度，一時成為管理學(xué)界的佳話。 二，民營企業(yè)工齡工資政策的管理實施過程中存在的問題及成因分析 然而在近幾年的發(fā)展過程中，由于種種原因的存在，民營企業(yè)管理者未對薪酬政策中的工齡工資政策進行科學(xué)合理研究，導(dǎo)致工齡工資計算標準單一、操作方式過于簡單化等使其作用在日漸弱化，工齡工資政策形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮工齡工資本身應(yīng)有的價值。目前，工齡工資制度在民營企業(yè)的實施過程中主要存在以下幾個主要

7、問題： 1認識不到位，制度隨大流。當(dāng)少數(shù)有遠見的民營企業(yè)開始實施工齡工資制度后，在其他民營企業(yè)中出現(xiàn)一陣跟風(fēng)的熱潮。大部分民營企業(yè)家并沒有真正認識到員工特別是核心員工對于企業(yè)的重要性，僅僅是迫于招聘的壓力不得以而為之。同時對于工齡工資的標準、支付方式等技術(shù)性問題沒有結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點和企業(yè)性質(zhì)等實際情況進行有針對性的設(shè)計，制度制定隨大流，執(zhí)行過程中不夠嚴肅，朝令夕改，隨意性較大。 2工齡工資直線型增長，附帶條件不合理。多數(shù)民營企業(yè)的工齡工資政策以直線型增長模式呈現(xiàn)，即確定一個工齡工資標準，員工實際所得的工齡工資為工作年限乘以分配標準，不考慮員工個人的能力差異和業(yè)績貢獻，這樣一來，一方面使企業(yè)人

8、工成本剛性增長，另一方面忽視員工個人能力貢獻差異，打擊了能力強、業(yè)績貢獻大員工的工作熱情。有的企業(yè)還規(guī)定了享受工齡工資的年限，即工作滿幾年起計發(fā)，部分削弱了新進員工中那些有潛質(zhì)的員工的工作積極性；還有的企業(yè)只規(guī)定中層以上員工才能享受工齡工資制度等等。現(xiàn)在這些不公平現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。 3工齡劃分忽視員工歷史工齡。隨著企業(yè)的投資主體多元化和人才流動機制的完善，特別是新頒布的勞動合同法對員工流動的保護，人才流動頻率越來越高，而目前大部分民營企業(yè)工齡工資的計算以員工進入本企業(yè)為起點，對員工以往的工作年限不加考慮一方面忽視了員工過去對社會的貢獻，造成員工產(chǎn)生歷史貢獻不被認同的感覺；另一方面也必然

9、會使員工在應(yīng)聘時會尋求其他工資形式的增加來彌補工齡工資上的損失。而我們知道工齡工資相對其他工資形式在工資總額中所占的比重小得多，也就是說客觀上會使企業(yè)提高其他工資形式來提高在招聘時的競爭力，如果企業(yè)不以其他工資形式來彌補工齡工資的損失，就可能會錯過招聘優(yōu)秀人才的機會，其結(jié)果就是人工成本不合理增大。 4沒有根據(jù)員工的勞動貢獻進行分配。正常情況下，員工的職業(yè)生涯周期規(guī)律決定了員工新進入一家企業(yè)工作，員工對企業(yè)的貢獻會由小到大，再由大到小，由慢變快，再由快就慢的周期發(fā)展。新員工隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。當(dāng)員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、

10、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。既然工齡工資是對員工歷史貢獻的補償，那么對于貢獻不同的員工就應(yīng)該按不同標準進行補償，目前企業(yè)按同一標準分配工齡工資不盡公平。 5工齡工資標準低，難形成吸引力。工齡工資所占員工工資總額的比重較小，同時不少企業(yè)工齡工資的標準較低，不足以充分發(fā)揮工齡工資應(yīng)該有的作用。有的民營企業(yè)參照過去國家機關(guān)的做法，標準停留在1元/年，按此標準計算，一個在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差2O一3O元，工齡工資形同一項擺設(shè)對員工難以形成吸引力，使其價值未能充分發(fā)揮。 三、民營企業(yè)建立科學(xué)合理的工齡工資制度的對策與建

11、議 民營企業(yè)如何發(fā)揮工齡工資的作用，促進企業(yè)的人力資源管理，留住人才，吸引人才，保持并增強企業(yè)核心競爭力，充分發(fā)揮工齡工資應(yīng)有的作用，可以從以下幾個方面人手； 1轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的管理理念。很大一部分民營企業(yè)施行工齡工資政策是迫于員工流失造成的人員招聘壓力，并末從觀念上對員工的態(tài)度更新。從競爭角度來說，民營企業(yè)在資源、體制等方面較其他競爭對手如國有企業(yè)、外資企業(yè)其競爭力較弱，要在競爭中生存并得到發(fā)展，保持和增強其人力資源的核心競爭力就顯得尤為重要。所以民營企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立起以人為本的管理理念，應(yīng)該在企業(yè)管理當(dāng)中體現(xiàn)出對員工的尊重和關(guān)懷，用以人為本的理念來指導(dǎo)企業(yè)各項薪酬政策

12、制度的實施。同時薪酬政策制定后，應(yīng)在較長時期內(nèi)統(tǒng)一貫徹實施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴肅性。 2控制比重，完善工齡工資預(yù)算。工齡工資占員工總工資比重應(yīng)該有所控制，以發(fā)揮與其價值相匹配的功能，不能因為過去的政策未能充分體現(xiàn)以人為本的理念就一味加大其在總額中的比例，簡單地把擴大比例理解為以人為本理念在薪酬管理上的貫徹，要做到揚其長避其短，根據(jù)調(diào)查顯示應(yīng)該控制在員工工資總額的810較為合理，既保證其吸引力和激勵性，又把人工成本控制在合適的范圍內(nèi)。同時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)績在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，預(yù)測人員的變量，適時調(diào)整工齡工資總額預(yù)算，從而確保每一年企業(yè)為忠誠報酬的支付。 3肯定歷史貢獻，建立1+1+1的工齡工資結(jié)構(gòu)。目前工齡工資制度實施的主要技術(shù)問題集中在不考慮歷史貢獻、呈直線型增長和不體現(xiàn)員工個人貢獻價值上，解決這些問題可以采用分段式的工齡工資制度。分段式工齡工資制度是將員工總工齡分為三個部分：一是職前工齡(或稱社會