淺談企業(yè)績效管理制度

1、目錄一、何謂企業(yè)績效管理 2（一）戰(zhàn)略高度、系統(tǒng)整合 2（二） 閉環(huán)管理，全程溝通 4（三）全面評價、開發(fā)潛能 6（四）全員 參與、實現(xiàn)雙贏 8 二、目前企業(yè)實施績效管理存在問題分析 9（ 一） 績效管理體系設定不完善 9（二）績效考核執(zhí)行環(huán)節(jié)存在問題 10 （三）績效管理反饋機制不完善 11 三、企業(yè)實施績效管理問題的 原因分析 12（ 一） 企業(yè)沒有建立績效管理溝通機制 12（二）管理層 和員工沒有建立起統(tǒng)一的績效標準 13（三）績效管理主體不明確， 缺乏適應性 13 四、構(gòu)建成功績效管理系統(tǒng)的方向和原則 14（一） 強化責任，健全組織管理體系 14 （二）以人為本，建立管理信息支 持體系

2、 15（三）加強崗位標準化建設，完善人力資源管控體系 15（四）建立績效文化，優(yōu)化管理流程體系 16（五）以目標為導 向，完善全員績效管理指標體系 17（六） 強化溝通及輔導， 完善績效 評價體系 19（ 七） 健全制度，完善績效評價運用體系 20 五、完善 企業(yè)實施績效管理的措施分析 20 （一）完善企業(yè)績效管理流程 20 （二）完善企業(yè)績效管理的保障措施 22 參 考 文 獻 23 附 錄 24 淺 談 v/B企業(yè)績效管理制度目前，國內(nèi)外對績效管理理論及技術已經(jīng)有了 很大發(fā)展， 員工績效管理形成了與企業(yè)戰(zhàn)略、 管理密不可分的組成部 分。但多數(shù)企業(yè)在運行績效管理體系時，也還存在認識的不足，沒

3、有 結(jié)合企業(yè)的具體實際情況進行績效管理，只是簡單的“拿來主義” 。 如何真正發(fā)揮績效管理的作用還需要企業(yè)進行不斷完善和改進企業(yè) 的績效管理系統(tǒng)。 一、何謂企業(yè)績效管理企業(yè)績效管理是具有戰(zhàn)略性 系統(tǒng)整合能力的閉環(huán)管理過程； 是全面開發(fā)企業(yè)和個體的潛能， 提高 員工的素質(zhì)和績效， 促使企業(yè)不斷成功的管理方法。 企業(yè)績效管理包 括四項核心理念：戰(zhàn)略導向、系統(tǒng)整合；閉環(huán)管理、全程溝通；全面 評價、開發(fā)潛能；全員參與、實現(xiàn)雙贏。 （一）戰(zhàn)略高度、系統(tǒng)整 合 1戰(zhàn)略性績效管理理念的觀點。戰(zhàn)略性績效管理是通過識別、衡 量和傳達員工工作績效水平的信息， 使組織戰(zhàn)略逐步得以定位和實現(xiàn) 的方法。它要求企業(yè)在明確戰(zhàn)

4、略的基礎上，以發(fā)揮協(xié)同效應為原則， 梳理部門職能和關鍵職位的職責， 設計目標績效管理方法體系， 建立 關鍵績效指標體系。 戰(zhàn)略性績效管理與傳統(tǒng)的績效考評本質(zhì)的差別在 于與戰(zhàn)略的關系。 傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)， 通常與組 織戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等相脫離，但這些組織中的 背景因素對于成功地實施績效管理影響越來越大， 因此績效管理必須 能夠銜接組織戰(zhàn)略和企業(yè)日常管理工作。 2發(fā)揮績效管理戰(zhàn)略整合 作用的關鍵其一，在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，正確分解戰(zhàn)略總目標。 一是從時間維度分解目標。 對長遠的戰(zhàn)略目標進行階段性劃分， 有助 于及時掌控和糾正實際工作與目標的差距， 必要時調(diào)整階

5、段目標， 逐 步確認和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略總目標； 二是從空間維度分解目標。 企業(yè)戰(zhàn)略 總目標要由上到下、 層層分解到各部門和各崗位， 對于需要多部門或 多崗位共同完成的業(yè)務，要注意部門、崗位之間的協(xié)調(diào)。其二，在目 標分解過程中重視整合。 一是組織目標與個人目標的整合。 通過目標 分解將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工的績效目標銜接起來， 可以使員工的努力 更有價值，企業(yè)的運作更具效率；二是組織內(nèi)各部門的整合。為避免 部門各自為政的現(xiàn)象，績效管理應以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標為宗 旨，高屋建瓴地分解各部門在不同階段的目標和職責， 梳理各部門的 職能, 促使各部門協(xié)同作戰(zhàn)；第三，人力資源管理系統(tǒng)各項職能的整 合。人力資源

6、管理系統(tǒng)主要包括工作分析、 人力資源規(guī)劃、 人員測評、 招聘、培訓、職位變動、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理九項職 能?？冃Ч芾碓谄渲刑幱诤诵牡匚?，其整合功能表現(xiàn)為：績效管理既 可以提供如何更好地發(fā)揮其他八項職能的決策依據(jù)， 也可以衡量其他 八項職能是否得以充分發(fā)揮。 （二）閉環(huán)管理，全程溝通 1績效管 理閉環(huán)管理理念的觀點績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的閉環(huán)式管理 過程，是動態(tài)的P （績效計劃）D （績效實施）C （績效考評）A （績 效反饋與改進）管理循環(huán)， 溝通貫穿于績效管理系統(tǒng)的始終。在這一 循環(huán)過程中，首先，在明確企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，通過主管與下屬的互 動溝通，將目標責任層層分解傳遞 ,

7、 明確各級的績效目標，制定績效 計劃并建立考核指標體系和激勵機制； 其次，實施績效計劃并及時監(jiān) 控完成情況，通過雙向溝通和即時輔導，幫助下屬完成計劃和目標； 再次，在充分溝通的基礎上，回顧、考評下屬的工作績效；最后，將 考評結(jié)果反饋給下屬， 并獎勵做得好的下屬以促使其繼續(xù)保持或者做 得更好，更為重要的是，幫助績效不佳的下屬診斷問題以改進績效， 進而為制定下一期績效計劃做好準備。 2溝通貫穿整個績效管理循 環(huán)系統(tǒng)首先， 主管與下屬要共同制定績效計劃， 期間應就十個主要問 題進行溝通：下屬的主要工作內(nèi)容是什么？應該達到何種效果？這些 工作將從哪些方面衡量， 標準是什么？工作的目的和意義是什么？哪

8、些工作是最重要的， 哪些是次要的？如何分階段的完成整個績效期間 的工作目標？下屬在完成工作時有哪些權利， 決策權限如何？主管和 下屬如何對工作的進展情況進行溝通？如何防止偏差？為完成工作， 下屬是否有必要接受某一方面的培訓或通過自我開發(fā)掌握某種工作 技能？工作完成之后有什么樣的獎勵以及完不成有什么樣的處罰？ 其次，在實施績效計劃的過程中，雙方溝通的主要內(nèi)容是：績效計劃 的進展情況如何？哪些方面順利、 哪些方面出現(xiàn)了問題？下屬遇到了 什么困難，應如何幫助他們克服困難？績效目標和計劃是否需要修 改，如何修改？等等。再次，績效考評時，溝通的重點是績效周期內(nèi) 下屬的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。 納入績效管理系

9、統(tǒng)的績效考評結(jié)果一般 不會出乎意料， 因為在前期的溝通中， 下屬已就自己的績效情況和主 管基本達成共識，此時只是對平時的討論作復核和總結(jié)。最后，考評 結(jié)束后，雙方要整理相關資料，選擇適當?shù)臅r間、地點，采用面談方 式進行績效反饋。 溝通的主要內(nèi)容有四項： 一是雙方對績效考評結(jié)果 達成共識；二是幫助下屬認清自己在本階段工作中的成績和需要改進 的地方；三是制定改進計劃， 共同協(xié)商確定下一個績效周期的目標和 計劃；四是為下屬提出職業(yè)生涯發(fā)展建議。 （三）全面評價、開發(fā)潛 能績效管理的全面績效評價理念包括三層含義，核心是開發(fā)員工潛 能、提高員工素質(zhì)。 1企業(yè)層面企業(yè)績效評價的內(nèi)容不應僅包括反 映績效結(jié)果

10、的財務指標，還應包括結(jié)果驅(qū)動指標。平衡記分卡法（E SC）提出企業(yè)績效管理應涵蓋四個指標維度：財務、客戶、內(nèi)部運 營、學習與成長。在這四個維度中，學習與成長能力是根本，它決定 企業(yè)的內(nèi)部運營管理水平和客戶管理能力及效果， 進而驅(qū)動財務指標 的好壞。因此， 不斷地開發(fā)員工潛能，提高企業(yè)和員工的學習與成長 能力是企業(yè)的重要工作。 2員工層面多變的競爭環(huán)境要求企業(yè)具有 很強的靈活應變能力，致使員工素質(zhì)對企業(yè)的影響越來越大。因此， 員工個體的績效評價不應僅僅包括工作結(jié)果和表現(xiàn)， 還應該包括工作 素質(zhì)。全面績效觀強調(diào)高績效的員工是由能做什么（工作素質(zhì)） 、如 何做的（工作表現(xiàn)）和做到什么（工作結(jié)果）三個

11、方面共同作用而產(chǎn) 生的。提高員工績效的首要任務是開發(fā)員工潛能、 甄別可能產(chǎn)生高績 效的高素質(zhì)人才。 3考評者層面全面績效評價理念要求考評主體不 僅是上級，而且同事、本人、下屬和客戶都要列入其中。這是因為主 管不可能全面掌握被考評者的信息， 而來自各方面的考評者可以反映 被考評者的不同方面， 有利于客觀的評價被考評者的績效， 充分開發(fā) 被考評者的潛能。（四）全員參與、實現(xiàn)雙贏 1實現(xiàn)雙贏是績效 管理的目標 企業(yè)人力資源管理倡導“以人為本”的管理理念，這種 理念主張“依靠人、尊重人、開發(fā)人、凝聚人，最終實現(xiàn)企業(yè)和人的 共同發(fā)展”?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心職能，這就決定了績效 管理的目標必須是“

12、雙贏” ，即不斷改進企業(yè)績效的同時滿足員工的 需求。因此，績效管理應該“立足現(xiàn)在，放眼未來” ；應該有助于引 導員工行為和企業(yè)目標趨于一致， 形成以績效為導向的企業(yè)文化； 應 該能夠幫助管理者開發(fā)員工的潛能、 提高員工績效和滿意度， 并能夠 不斷修正戰(zhàn)略、改善企業(yè)績效。 2全員參與是實現(xiàn)雙贏目標的基礎 績效管理是一個系統(tǒng)工程，上至高層領導、下至基層員工，在績效管 理中都有不可替代的作用。 企業(yè)應使各成員都有機會、 有渠道就重要 事務發(fā)表自己的見解和看法。 全員參與有利于提高每個人的責任感、 成就感和滿意度，有利于形成自覺、持續(xù)改進績效的企業(yè)文化。能否 實現(xiàn)績效管理的雙贏目標， 取決于全體員工是

13、否都能夠參與并受益于 績效管理。 全員參與要求各級管理者與員工建立開放的、 建設性的關 系，從“監(jiān)工和警察”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“合作伙伴和教練” 。因為這樣 才能使員工真正感受到績效管理的根本目標是實現(xiàn)雙贏， 他們才愿意 敞開心扉、積極主動地不斷提升績效。二、目前企業(yè)實施績效管理存 在問題分析 （一） 績效管理體系設定不完善首先， 績效管理沒有和企業(yè) 的戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合。 在績效考核具體的指標設定過程中， 沒有將企 業(yè)的戰(zhàn)略管理目標融入到其中， 造成企業(yè)績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展 緊密聯(lián)系，不能體現(xiàn)個人績效對部門績效的貢獻以及部門績效對公司 績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。其次，績效考核指標的主

14、 觀隨意性較大。在指標的設定過程中，沒有重視員工工作職責，導致 指標的量化程度不夠，主觀隨意性很強。這種情況下的績效考核，容 易造成員工的不滿，失去績效考核的公平性。再次，績效考核指標的 設定內(nèi)容不完善。 很多企業(yè)的部門， 領導隨時安排的任務很多沒用納 入考核體系，很難獲得可觀的評價。另外，指標體系包含的內(nèi)部指標 體系很多， 對于外部指標考核很少。 使得企業(yè)績效考核不能隨著外部 環(huán)境的變化進行動態(tài)調(diào)整，缺乏指標的全面性和可適應性。最后，績 效考評人員組成單一。 企業(yè)部門主管對于員工考核起到至關重要的作 用，這種缺乏制衡的考核機制，很難得到客觀公正的結(jié)果，對于新員 工的工作進行針對性的改進也不夠

15、強。 （二）績效考核執(zhí)行環(huán)節(jié)存在 問題目前，多數(shù)企業(yè)還存在績效考核不規(guī)范，領導不重視的現(xiàn)象。多 數(shù)員工認為企業(yè)的績效就是在給他們變相的扣工資， 導致績效考核在 執(zhí)行過程中沒有達到實施的目的。而且在企業(yè)制定績效考核的制度 時，多數(shù)都是根據(jù)考核結(jié)果扣發(fā)員工的工資， 而沒有體現(xiàn)出獎勵員工 條款。在年終考核的過程中， 就是幾個部門和企業(yè)領導商量獎勵發(fā)放， 沒有嚴格執(zhí)行員工的實際績效考核。 使得績效考核只是流于形式， 沒 有實質(zhì)的意義。 在執(zhí)行績效考核的環(huán)節(jié)過程中， 通過溝通要讓員工明 確考核計劃， 將日常的考核工作落實到人。 將考核執(zhí)行環(huán)節(jié)與企業(yè)的 整體目標相結(jié)合、科學有序的進行績效管理。 （三）績效

16、管理反饋機 制不完善績效管理的最終目的是要激勵員工， 為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標 不斷努力。通過績效考核的結(jié)果不斷改進員工的工作態(tài)度、 工作方式、 工作方法， 達到提高工作效率的目的。 目前多數(shù)企業(yè)不重視績效管理 的反饋，對于績效管理的結(jié)果不進行公示和表彰， 沒有形成績效的溝 通反饋機制。 對于實施績效考核給員工帶來的影響， 以及員工對于實 施的績效考核制度的想法不能得到企業(yè)領導的重視。 在目前企業(yè)實施 的績效反饋機制中存在斷層， 企業(yè)上層部門對中層進行考核， 企業(yè)中 層領導對員工進行考核， 但是上層領導并不知道員工的狀態(tài)， 在實施 和發(fā)揮績效考核的作用上就失去了準對性。 這樣的反饋機制使得企業(yè) 只追求短期業(yè)績，沒有真正促進員工的發(fā)展，不能與員工培訓、職業(yè) 發(fā)展相關聯(lián)。 三、企業(yè)實施績效管理問題的原因分析 （一）企業(yè)沒有建 立績效管理溝通機制從企業(yè)實施績效管理的目的可以發(fā)現(xiàn)， 績效的目 的不是企業(yè)想扣發(fā)員工的工資， 而是提高員工對企業(yè)的認可程度， 發(fā) 揮員工工作積極性。 很多企業(yè)績效管理失敗的關鍵原因就是企業(yè)沒有 對績效管理建立起溝通機制。 在缺乏有效溝通的情況下， 員工在沒有 完成績效考核目標時， 不能得到及時的指導， 會給員工的積極性帶來