001人力資源作業(yè)指導(dǎo)書A0匯編

1、貴州格林杜爾環(huán)保新材料有限公司人力資源作業(yè)指導(dǎo)書文件編號(hào)：GD-OP-HR-001版本號(hào)：A/0第 10 頁 共 10 頁版本修訂歷史記錄版本號(hào)修訂內(nèi)容修訂者修訂時(shí)間A/0第一次下發(fā)余 洋2017.3.5文件涉及部門評(píng)審會(huì)簽欄文件審 批欄擬制審核（ISO）審核批準(zhǔn)姓名職務(wù)簽名日期1.0目的規(guī)范部門流程，優(yōu)化作業(yè)內(nèi)容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效團(tuán)隊(duì)。2.0適用范圍 適用人力資源部門所有崗位。3.0職責(zé)3.1人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)此制度的制訂、修改、監(jiān)督、管理等工作。3.2 各崗位必須按此制度嚴(yán)格執(zhí)行。4.0內(nèi)容4.1 招聘與配置4.1.1 招聘專員協(xié)助部門經(jīng)理/總監(jiān)在每年十一月份制定次年年

2、度招聘與配置計(jì)劃調(diào)查，并根據(jù) 年度招聘與配置計(jì)劃表作出成本預(yù)算，在制定年度招聘與配置計(jì)劃前要考慮幾個(gè)因素：首先，必須將 年度招聘與配置計(jì)劃表分發(fā)給各部門進(jìn)行按月、季、經(jīng)營計(jì)劃、部門編制等因素對(duì)部門組織架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)；其次，各部門在設(shè)定部門 年度招聘與配置計(jì)劃表的依據(jù)必須是根據(jù)公司制定的短、中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、職能計(jì)劃、次年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等來制定；再次，將各部門制定的 年度招聘與配置計(jì)劃表、 年度招聘與配置預(yù)算表進(jìn)行匯總，安排公司各部門經(jīng)理/總監(jiān)級(jí)以上人員進(jìn)行公司級(jí)討論，一致通過后按審批流程進(jìn)行批準(zhǔn)，然后進(jìn)入人力資源PDCA程序。4.1.2 根據(jù) 年度招聘與配置計(jì)劃表、 年度招聘與配置預(yù)算

3、表實(shí)施人員選聘。建立招聘渠道，比如：人才市場、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視傳媒、公司網(wǎng)站、內(nèi)部舉薦、虛擬人才庫等多渠道，對(duì)所有人員簡歷進(jìn)行分類管理，具體根據(jù)公司實(shí)際情況而定，比如：人力資源、辦公文職類、管理類、技術(shù)類、特殊人才類等，建立公司的內(nèi)部虛擬人才庫，將面試人員合格、不合格人員簡歷分類保存，定期跟進(jìn)合格人員但公司暫時(shí)未錄用人員的去向，及時(shí)了解此類人員的工作狀態(tài)，作好人才儲(chǔ)備；不合格人員的簡歷保存至少半年以上，防止不合格人員在公司各種渠道重復(fù)投遞簡歷現(xiàn)象，避免成本和時(shí)間浪費(fèi)。4.1.3 各部門在提出人員招聘或人員增補(bǔ)時(shí)，必須依據(jù)批準(zhǔn)后的 年度招聘與配置計(jì)劃表進(jìn)行招聘，至于不在 年度招聘與配置計(jì)劃表內(nèi)的

4、，必須經(jīng)過公司部門總監(jiān)、分管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行招聘；在部門提出人員增補(bǔ)時(shí)，必須填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)表，如實(shí)填寫增補(bǔ)的具體原因，為公司的決策提供有效依據(jù)。4.1.4 各部門在提出人員招聘或人員增補(bǔ)時(shí)，必須有預(yù)見性,給出至少十五個(gè)工作日的相應(yīng)的招聘計(jì)劃、實(shí)施、錄用、入職培訓(xùn)等時(shí)間，防止由于用人部門的急聘造成成本浪費(fèi)現(xiàn)象。4.1.5 招聘專員在招聘時(shí)，必須根據(jù)對(duì)所招聘人員的 部崗位說明書有一定的理解，對(duì)所招崗位的特性、崗位配置、組織結(jié)構(gòu)、特別要求、所需經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)要求能舉一反三，杜絕不了解公司所需人才條件而實(shí)施招聘。4.1.6 招聘專員必須對(duì)公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷程、用人方針、工資

5、結(jié)構(gòu)等有一定的理解，合理的介紹給面試人員作為參考條件，杜絕胡編亂造一些與企業(yè)發(fā)展不相符的信息來蒙騙、混淆面試人員，嚴(yán)格按照“選擇人、使用人、保留人、吸引人”專業(yè)化引進(jìn)優(yōu)秀人才。4.1.7 招聘專員作為公司對(duì)外的窗口，特別是人才梯隊(duì)建設(shè)的紐帶，個(gè)人的言行舉止彰顯個(gè)人的思想道德情操和職業(yè)操守，更展現(xiàn)出企業(yè)的良好企業(yè)文化氛圍，傳播公司用人方針和政策，隨時(shí)隨地都要保持清醒的頭腦，保持良好的職業(yè)觀和道德觀，確保公司人力資源的后備人才得到有力保證。4.1.7 招聘信息發(fā)布4.1.7.1 招聘信息的對(duì)外發(fā)布主要依托項(xiàng)目所在區(qū)域的周邊區(qū)域、公司網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場、報(bào)紙、電視傳媒、虛擬人才庫等渠道進(jìn)行

6、統(tǒng)一發(fā)布或單一發(fā)布；對(duì)內(nèi)發(fā)布主要在公司宣傳欄、郵箱等，面向公司各部門進(jìn)行發(fā)布。4.1.7.2 招聘信息的發(fā)布必須注明企業(yè)簡介、崗位要求、任職條件、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊要求、工資與福利待遇、聯(lián)絡(luò)人和聯(lián)絡(luò)地址等事項(xiàng)。4.1.7.3 招聘信息的發(fā)布必須符合公司標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)和其他相關(guān)方要求，特別是要符合企業(yè)體系要求，版面要整潔，字跡要工整，語句要合適，形容要得體，格式要得當(dāng)，信息要準(zhǔn)確，嚴(yán)禁發(fā)布虛假招聘信息而損害公司形象。4.1.8 員工甄選4.1.8.1 簡歷篩選主要根據(jù) 部崗位說明書以及根據(jù)部門特殊要求進(jìn)行甄選，根據(jù)求職者在簡歷中所描述的基本信息、工作背景、教育背景、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、特

7、殊要求、工資要求等核實(shí)是否符合公司要求。4.1.8.2 根據(jù)求職者的求職信中表明的基本信息判斷是否符合崗位要求，教育學(xué)歷背景是否與公司要求一致，工作經(jīng)歷是否有一定的連貫性和關(guān)聯(lián)性，是否出現(xiàn)有斷層，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)是否全面，工資要求是否與同行業(yè)相當(dāng)。4.1.8.3 當(dāng)求職者的求職信中出現(xiàn)基本信息與我司要求不一致時(shí)，盡可能考慮工作能力為主來彌補(bǔ)，當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)與工作地方連續(xù)出現(xiàn)跳槽、斷層或關(guān)聯(lián)性不是很強(qiáng)時(shí)，盡可能考慮這類求職者的穩(wěn)定性和需求是否符合公司要求。4.1.8.4.當(dāng)求職者所有條件都符合公司要求，而對(duì)工資和工作條件有過高要求時(shí)，盡量綜合考慮人才需要，特別是要考慮這種優(yōu)秀人才的忠誠度和穩(wěn)定性，避免浪費(fèi)太

8、多時(shí)間在選擇人上。4.1.8.5 現(xiàn)場簡歷篩選必須注意：首先，認(rèn)真查閱求職人員的求職信，仔細(xì)尋找在簡歷中是否有溝通或者加深了解的突破口，深入了解求職者的教育背景、工作經(jīng)歷等，特別是在簡歷中沒有注明的事項(xiàng)加以了解，盡可能避免打聽個(gè)人隱私，保護(hù)求職者合法權(quán)益也是面試官比較專業(yè)的一種體現(xiàn)。4.1.8.6 人才篩選是一個(gè)雙向選擇的體現(xiàn)，面試官作為強(qiáng)勢群體，必須隨時(shí)注意自己的言談舉止，面試官的一言一行代表著專業(yè)程度和公司的良好企業(yè)文化氛圍，也是吸引人的一種組成條件，面試官盡量創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍讓求職者發(fā)揮個(gè)人特長，避免因面試官的主觀意識(shí)導(dǎo)致現(xiàn)場尷尬從而導(dǎo)致求職者沒有展示出真正的才能。4.1.8.7 無論

9、是現(xiàn)場招聘還是非現(xiàn)場招聘，對(duì)合適求職者通知其面試時(shí)間、地點(diǎn)、準(zhǔn)備資料、聯(lián)系地址、聯(lián)系人、面試崗位、路線等告知求職者，避免因告知內(nèi)容不全或模糊不清導(dǎo)致時(shí)間浪費(fèi)，對(duì)不合適人員要委婉謝絕，嚴(yán)禁在語句中帶“不”字傷害求職者。4.1.8.8 公司內(nèi)部競聘采用優(yōu)先方式，在內(nèi)部與外部同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部員工，提高內(nèi)部員工的工作積極性和工作熱情，內(nèi)部競聘一般局限在技術(shù)性或?qū)I(yè)性不是很強(qiáng)的工作崗位，技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的人才盡量謹(jǐn)慎處理。4.1.8.9 公司內(nèi)部競聘必須填寫內(nèi)部招聘員工簡歷表，但前提是必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人同意方可到人力資源部填寫，特殊情況或有特殊才能的由人力資源部協(xié)調(diào)，任用條件與外部招聘流程一

10、致。4.1.9 筆試與面試4.1.9.1 招聘專員在確定通知面試人員時(shí)，用郵件的形式通知前臺(tái)文員面試人員姓名、性別、面試崗位、面試時(shí)間等信息便于接待，用書面或手機(jī)短信的方式通知面試人員需要注意哪些準(zhǔn)備事項(xiàng)，準(zhǔn)備好面試人員簡歷、綜合試題、專業(yè)試題、面試考官等，所有面試人員必須先經(jīng)過筆試合格后方可進(jìn)入面試。41.9.2 所有筆試人員將綜合試題填寫完畢，多于三道試題未做者視為自動(dòng)放棄面試機(jī)會(huì)，筆試完畢后對(duì)個(gè)人試題進(jìn)行詢問和分析，通過詢問了解面試人員的性格色彩、職業(yè)心態(tài)是否符合崗位需求，詢問和分析完后對(duì)當(dāng)事人證件進(jìn)行現(xiàn)場查驗(yàn)，特別是身份證、畢業(yè)證、學(xué)歷證、職稱證等有效證件，驗(yàn)證無誤后進(jìn)入面試階段。41

11、.9.3 進(jìn)入初次面試階段，除普通工人外，其他求職者必須經(jīng)人力資源經(jīng)理、用人部門經(jīng)理/總監(jiān)按流程參與面試，所有面試以“德”為先，以“能”為輔。4.1.9.4 進(jìn)入復(fù)試階段人員，一般為經(jīng)理級(jí)(含經(jīng)理)以上人員，凡是進(jìn)入復(fù)試人員必須由主管副總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，總監(jiān)級(jí)（含總監(jiān)）以上人員必須由公司總經(jīng)理或授權(quán)代理人以及測評(píng)小組進(jìn)行復(fù)試。4.1.9.5 初試、復(fù)試均合格后，一般進(jìn)入小組討論，從多名優(yōu)秀人員中決定是否錄用，一般在進(jìn)入復(fù)試時(shí)，至少要預(yù)留三名以上合格求職者，便于公司在三名合格人員中選擇更適合公司的優(yōu)秀人才。4.1.9.6 面試合格決定錄用后，給面試人員一張書面的入職告知書，安排報(bào)到日期和時(shí)間，以及

12、需要準(zhǔn)備的資料。4.1.10 入職與報(bào)到4.1.101 招聘專員在錄用人員報(bào)到前將面試人員的面試評(píng)價(jià)表經(jīng)過部門總監(jiān)、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理簽字后方可報(bào)到，報(bào)到日期既是合同簽訂起始日期，也是考勤出勤計(jì)算和工資核算的起薪日期，當(dāng)日早上報(bào)到的人員，按當(dāng)天出滿勤一天計(jì)算，當(dāng)天下午才來報(bào)到的按照次日計(jì)算。4.1.10.2 錄用人員在報(bào)到前除不住宿舍的人員外，均必須先安排房間和床位，由個(gè)人安頓好生活用品、確認(rèn)后方可辦理入職手續(xù)。4.1.10.3 錄用人員辦理入職手續(xù)時(shí)，需提交個(gè)人身份證復(fù)印件兩張，一寸近期紅底彩照兩張，畢業(yè)證復(fù)印件、學(xué)歷證明、職稱證復(fù)印件等各復(fù)印件一張，關(guān)鍵崗位或特殊職位人員的還必須持有上一

13、家公司的離職證明和畢業(yè)證驗(yàn)證證明原件，管理職位或特殊職位要做背景調(diào)查，提交完相關(guān)證件復(fù)印件后，填寫員工信息表。4.1.10.4 報(bào)到人員填寫完員工信息表后，簽訂書面的勞動(dòng)合同一式兩份，一份歸員工持有，一份歸員工個(gè)人檔案，一般約定合同期限為一至三年，試用期為一至三個(gè)月，實(shí)習(xí)生合同期限為三年，試用期限為六個(gè)月，特殊、異常情況不在此限。4.1.10.5 入職手續(xù)辦理完畢后，進(jìn)入新員工入職培訓(xùn)，由招聘專員將個(gè)人信息以及工資檔案全部錄入公司人事花名冊(cè)系統(tǒng)，再由考勤專員排班開始記考勤，分發(fā)工衣、頭花以及其他勞保用品，同時(shí)建立紙質(zhì)和電子檔案并保存。4.1.10.6 入職手續(xù)辦理完畢后，需將相關(guān)資料交員工關(guān)系

14、專員進(jìn)行就業(yè)登記和工傷、醫(yī)療、意外、養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦理。4.1.11 入職培訓(xùn)4.1.11.1 入職培訓(xùn)主要培訓(xùn)公司的企業(yè)文化（精神文化、制度文化、物質(zhì)文化）、發(fā)展歷程、保潔技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、體系知識(shí)、安全知識(shí)等企業(yè)文化的強(qiáng)化培訓(xùn)，一般培訓(xùn)累計(jì)在8課時(shí)左右。4.1.11.2 入職培訓(xùn)一般強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)培訓(xùn)制度文化和一些基礎(chǔ)知識(shí)，比如:員工手冊(cè)、人力資源管理程序、考勤管理制度、宿舍管理制度、職業(yè)健康安全管理規(guī)范等制度，在培訓(xùn)新員工時(shí)必須要求員工教育與訓(xùn)練簽到表里簽到，自行閱讀完畢后在制度后面簽署名字和日期。4.1.11.3 入職培訓(xùn)除了重點(diǎn)培訓(xùn)和宣講制度文化外，必須了解公司的發(fā)展歷程和規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營狀

15、況、客戶分布、部門職能等，培訓(xùn)完畢后安排所有人員到上崗項(xiàng)目交接給項(xiàng)目主管人員，由歸屬部門對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，建立員工培訓(xùn)檔案。4.1.12 試用期考核與轉(zhuǎn)正 4.1.12.1 新員工在試用期考核是否符合公司要求將嚴(yán)格按照 部崗位說明書進(jìn)行考核，用人部門在試用期內(nèi)沒有提出不合格或無正當(dāng)理由的即為試用期合格，在試用期屆滿兩個(gè)月時(shí)，由招聘專員將績效考核評(píng)定表、員工薪資鑒定表和相關(guān)信息通知給各用人部門，確認(rèn)是否合格并錄用，由個(gè)人填寫書面的總結(jié)報(bào)告或述職報(bào)告，由部門經(jīng)理/總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理復(fù)審；需要延長試用期的下發(fā)延長試用期申請(qǐng)表給用人部門。4.1.12.2 復(fù)審相關(guān)述職資料合格

16、后，安排述職，一般主管以下人員不用在公司級(jí)述職，只需討論工資增幅；經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理）以上人員需要在部門述職后再到公司級(jí)述職，在部門述職由部門自行安排，部門填寫述職評(píng)價(jià)表、績效考核評(píng)定表、員工薪資鑒定表即可，由招聘專員安排公司級(jí)述職會(huì)議。4.1.12.3 招聘專員在安排公司級(jí)述職會(huì)議前，需要先咨詢公司各領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間安排，特別是相關(guān)部門總監(jiān)、分管副總經(jīng)理，確認(rèn)好時(shí)間后用郵件的形式告知強(qiáng)相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)參加述職會(huì)議，準(zhǔn)備好會(huì)議簽到表、述職評(píng)價(jià)表、述職報(bào)告，安排好會(huì)議地點(diǎn)，時(shí)間，參加人員，列席人員，旁聽人員，記錄、會(huì)議道具等要?jiǎng)?wù)。4.1.12.4 公司級(jí)述職會(huì)議一般由人力資源經(jīng)理主持，時(shí)間完全由主持人控制

17、，安排好先后順序依次參與述職，嚴(yán)格控制會(huì)場紀(jì)律，注意保持會(huì)場良好的溝通氛圍，注意把關(guān)述職過程，杜絕與會(huì)人員提問涉及述職無關(guān)的話題而延長會(huì)議時(shí)間和會(huì)議質(zhì)量。4.1.12.5 述職會(huì)議結(jié)束后要求與會(huì)人員在述職評(píng)價(jià)表中進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用述職人員的口頭敘述和對(duì)述職報(bào)告的評(píng)價(jià)以及對(duì)平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用公開 、公平、公正的原則。4.1.12.6 述職人員評(píng)價(jià)完畢后，收集所有述職評(píng)價(jià)表進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)方法和技巧采用加權(quán)評(píng)分法，匯總后安排公司領(lǐng)導(dǎo)討論，將各位與會(huì)人員提出的一些建議和意見匯總后分發(fā)給述職當(dāng)事人，便于述職當(dāng)事人加以改進(jìn)和完善。4.1.12.7 述職評(píng)價(jià)匯總完畢后，安排時(shí)間約公司領(lǐng)導(dǎo)

18、進(jìn)行討論轉(zhuǎn)正和加薪幅度，公司討論通過后，用書面的形式告知述職當(dāng)事人是否通過轉(zhuǎn)正或加薪幅度，勉勵(lì)述職人提高工作熱情，同時(shí)，將討論結(jié)果用書面的形式聯(lián)絡(luò)財(cái)務(wù)進(jìn)行工資核算或購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，員工養(yǎng)老保險(xiǎn)一般在經(jīng)過審批后方可購買，職員一般在試用期后購買。4.1.13 培訓(xùn)與開發(fā)4.1.13.1 培訓(xùn)專員在每年十一月份必須統(tǒng)計(jì)各部門在次年度開展培訓(xùn)內(nèi)容做一個(gè)調(diào)研，總結(jié)當(dāng)年全年度的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算實(shí)施狀況，特別是培訓(xùn)效果的評(píng)估，針對(duì)當(dāng)年全年培訓(xùn)狀況和效果評(píng)估編制次年培訓(xùn)計(jì)劃，特別是根據(jù)次年的經(jīng)營計(jì)劃和職能規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃以及費(fèi)用預(yù)算。4.1.13.2 各部門根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃提出部門培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

19、時(shí)，詳細(xì)評(píng)估課題的必要性和前瞻性，杜絕重復(fù)浪費(fèi)現(xiàn)象，匯總后對(duì)各部門的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行比對(duì)，對(duì)一些可以合并的課題可以進(jìn)行整合，特別是實(shí)施專題培訓(xùn)，比如：專業(yè)技術(shù)、崗位技能等，評(píng)估哪些是需要內(nèi)部培訓(xùn)，師資隊(duì)伍如何建立，哪些是外部培訓(xùn)，費(fèi)用如何分布和預(yù)算等都要進(jìn)行評(píng)估。4.1.13.3 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃分管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、其他等類型進(jìn)行分類，開發(fā)類課題必須根據(jù)當(dāng)年的培訓(xùn)效果來對(duì)次年的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)救或者完善來激勵(lì)員工工作激情和工作熱情，對(duì)開發(fā)類課程一定要嚴(yán)肅和認(rèn)真對(duì)待，確保培訓(xùn)質(zhì)量。4.1.13.4 培訓(xùn)專員在當(dāng)年十一月份要對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行評(píng)估和考核，考核和實(shí)施辦法將嚴(yán)格按照內(nèi)部講師管理規(guī)范

20、進(jìn)行，對(duì)不符合的講師進(jìn)行清理，彌補(bǔ)空缺，同時(shí)，根據(jù)次年的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行師資隊(duì)伍的建立。4.1.13.5 次年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃匯總完后，連同師資隊(duì)伍一覽表一起安排公司級(jí)討論，聽取各部門對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)是否有補(bǔ)充或者完善，通過后交公司領(lǐng)導(dǎo)審批，按月進(jìn)行拆分，將培訓(xùn)與開發(fā)拆分為年、半年、季度、月、周來管理，建立培訓(xùn)與開發(fā)檔案和員工培訓(xùn)與開發(fā)檔案。4.1.13.6 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃批準(zhǔn)后，安排講師對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行評(píng)估，按計(jì)劃制訂講義，確認(rèn)受訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)評(píng)估與考核等，按步驟進(jìn)行PDCA程序；4.1.13.7 培訓(xùn)效果的評(píng)估一定要公正、客觀，培訓(xùn)的效果大部分都是隱形且在短期內(nèi)是無法

21、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的，所有評(píng)估效果必須有一定的跟蹤數(shù)據(jù)才能表明是否有效。4.1.13.8 培訓(xùn)專員必須定期對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行培訓(xùn)效果總結(jié)，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和開會(huì)討論，交流培訓(xùn)效果的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果的質(zhì)量和效益。4.1.13.9 培訓(xùn)專員必須對(duì)每月培訓(xùn)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，并將培訓(xùn)實(shí)施狀況通報(bào)各部門，加以宣傳，提高各部門的學(xué)習(xí)氛圍和熱情。4.1.13.10 培訓(xùn)專員必須針對(duì)每個(gè)課題制定考核試題，對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行摸底和考核，同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)講師做培訓(xùn)效果調(diào)查，統(tǒng)計(jì)員工的接受程度和參與率狀況。4.1.13.11 員工受訓(xùn)考核一般采用不合格、合格、良好、優(yōu)秀四個(gè)等級(jí)，對(duì)不合格的員工實(shí)施再培訓(xùn)和再考核方式，直至合格為

22、止，多次不合格者按調(diào)崗或辭退處理，關(guān)鍵崗位考核合格后方可發(fā)放上崗證，嚴(yán)禁從事關(guān)鍵崗位的員工無證上崗現(xiàn)象，定期清理，建立關(guān)鍵崗位識(shí)別一覽表，保存所有培訓(xùn)記錄便于查詢。4.1.13.12 培訓(xùn)專員在統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)參與率時(shí)，發(fā)現(xiàn)有請(qǐng)假或未參加培訓(xùn)者，必須定期制定時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)，同樣采用考核的方式進(jìn)行鑒定培訓(xùn)效果。4.1.13.13 培訓(xùn)專員在跟進(jìn)公司級(jí)培訓(xùn)時(shí)，有一部分是外部講師或公司員工需要脫產(chǎn)到公司外才能參加培訓(xùn)的，與參與培訓(xùn)人員簽訂外訓(xùn)合同，一般分為免費(fèi)培訓(xùn)內(nèi)容和不免費(fèi)，但培訓(xùn)后不頒發(fā)從業(yè)職業(yè)資格證現(xiàn)象，此類不用簽訂受訓(xùn)合同，由培訓(xùn)專員安排培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、講師、內(nèi)容、參與人員、交通工具等事務(wù)，跟進(jìn)培

23、訓(xùn)效果，所有外部培訓(xùn)回來的人員必須寫培訓(xùn)心得報(bào)告，制定講義在公司內(nèi)部進(jìn)行授課轉(zhuǎn)換，安排對(duì)應(yīng)的受訓(xùn)人員進(jìn)行知識(shí)共享，外部培訓(xùn)的費(fèi)用由培訓(xùn)專員在公司申請(qǐng)和報(bào)銷，按合同約定進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)違約者進(jìn)行追究相關(guān)責(zé)任。4.1.13.14 培訓(xùn)專員要整合資源開發(fā)一些能激勵(lì)公司管理上、技術(shù)上有創(chuàng)新的課程，聯(lián)系一些具有專業(yè)資質(zhì)的管理咨詢公司對(duì)我司員工進(jìn)行專題培訓(xùn)，讓公司不出公司的大門便能學(xué)習(xí)到優(yōu)秀的課程和模式，將公司發(fā)展和管理提上一個(gè)新臺(tái)階。4.1.13.15 建立培訓(xùn)與開發(fā)記錄檔案，按紙質(zhì)的文案錄入電子檔，確保檔案數(shù)據(jù)一致，真實(shí)有效，定期清理已經(jīng)過時(shí)的培訓(xùn)檔案和記錄，定期銷毀過期檔案，將員工受訓(xùn)記錄與員工個(gè)人檔案

24、一同保存。4.1.14 績效考評(píng)4.1.14.1 績效專員在當(dāng)年十一月份協(xié)助部門經(jīng)理/總監(jiān)對(duì)當(dāng)年的績效進(jìn)行評(píng)估、分析，從而協(xié)助設(shè)計(jì)各部門和部門內(nèi)部的績效考核指標(biāo)，提供有效數(shù)據(jù)作為參考，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.14.2 績效專員在設(shè)計(jì)部門考核指標(biāo)時(shí)，必須對(duì)崗位進(jìn)行職務(wù)分析，采用考核過的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)判斷，特別是考核過的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，環(huán)境因素影響以及人力資源規(guī)劃發(fā)生變化等情況，根據(jù)調(diào)查和分析設(shè)計(jì)一套高標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)考核指標(biāo)。4.1.14.3 在設(shè)計(jì)部門指標(biāo)時(shí)，為了達(dá)到科學(xué)、有效、規(guī)范的基本原則，部門級(jí)指標(biāo)一般不超過七個(gè)，個(gè)人指標(biāo)一般不超過三個(gè)，超過了設(shè)計(jì)數(shù)量將無法保證指標(biāo)的正確性和科學(xué)性。4.1.

25、14.4 績效考核是一個(gè)非常嚴(yán)肅的工作，必須成立一個(gè)績效考評(píng)小組來推行績效考核的具體計(jì)劃、實(shí)施、總結(jié)、檢討、行動(dòng)等事項(xiàng)，由績效專員主導(dǎo)，績效專員定期對(duì)公司的績效指標(biāo)進(jìn)行考核、實(shí)施、檢討、評(píng)估，對(duì)未完成的績效指標(biāo)進(jìn)行有效性追溯。4.1.14.5 績效專員定期組織相關(guān)部門進(jìn)行績效考核，實(shí)施效果評(píng)價(jià)，按周、月、季度、半年、年度進(jìn)行組織開會(huì)討論和檢討，對(duì)未按時(shí)完成或未按要求完成的實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，確?？冃Э己说恼＿\(yùn)行。4.1.14.6 績效考核采用多種考核工具進(jìn)行，一般采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（稱質(zhì)量目標(biāo)）、登記評(píng)分法、重要事件法、平衡記分卡、360°考核辦法（稱全視角考核法）等，對(duì)考核工具和方式進(jìn)

26、行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)，確?？己藬?shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。4.1.14.7 績效專員定期將績效考核結(jié)果張貼在各部門，加大宣傳力度，確保績效考核的全面參與，保證人人頭上有指標(biāo)，提升公司的競爭力。4.1.14.8 績效專員在設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司以”德”為先，以“能”為輔，一般考核員工工作品型、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也就是公司制定的績效考核指標(biāo)（質(zhì)量目標(biāo)）。4.1.14.9 績效專員必須定期監(jiān)控各部門在內(nèi)部績效考核的過程，參與過程監(jiān)控，適時(shí)向公司提供有效決策建議，參照績效考核管理程序執(zhí)行。4.1.15 員工關(guān)系4.1.15.1 員工關(guān)系管理一般分為入職溝通、上崗溝通、培訓(xùn)溝通、晉升溝通、異動(dòng)溝通

27、、獎(jiǎng)懲溝通、離職溝通、情感咨詢、投訴建議、勞動(dòng)合同簽訂、勞資糾紛處 理等內(nèi)容；4.1.15.2 員工關(guān)系專員既是企業(yè)文化的宣導(dǎo)者，也是員工關(guān)系的主導(dǎo)者，定期與員工及時(shí)溝通，特別是定期召開員工座談會(huì)，聽取員工在工作上和生活上的建議、訴求、意見，將員工反饋信息匯總并作出適當(dāng)回復(fù)，確保員工訴求有求必應(yīng)的原則。4.1.15.3 設(shè)置員工溝通渠道，設(shè)置公司網(wǎng)絡(luò)、郵箱、電話、信箱等溝通橋梁，安排制定的接訪日接待員工來訪，特別是安排公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與接訪，便于直線溝通。4.1.15.4 及時(shí)處理員工因生病、事故等突發(fā)性事件，確保員工生命財(cái)產(chǎn)安全，保證員工的合法權(quán)益不受侵犯，提高員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感。4.

28、1.15.5 定期組織各部門團(tuán)體活動(dòng)，讓各部門積極參與團(tuán)體活動(dòng)當(dāng)中來，增強(qiáng)大家的集體榮譽(yù)感，特別是對(duì)定期評(píng)選的優(yōu)秀員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和宣傳，激勵(lì)各部門崇尚美德，勉勵(lì)先進(jìn)。4.1.15.6 員工關(guān)系專員定期將公司的精神文化、制度文化、物質(zhì)文化進(jìn)行大力宣導(dǎo)，及時(shí)將公司的一些政策、方針宣導(dǎo)出去，讓全公司的員工共奮進(jìn)、齊努力。4.1.15.7 員工關(guān)系專員應(yīng)有計(jì)劃的組織一些文體活動(dòng)，代表公司積極參與社會(huì)各組織的文體聯(lián)誼活動(dòng)，加強(qiáng)與外部的聯(lián)系和交流。4.1.15.8 員工關(guān)系專員在公司周年慶、年度表彰大會(huì)期間，制定加大宣傳力度和實(shí)施各種活動(dòng)的方案，宣導(dǎo)和組織各種活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施、總結(jié)等，每個(gè)時(shí)期進(jìn)行大力宣傳，勉勵(lì)員工積極參與公司各種活動(dòng)。4.1.15.9 員工關(guān)系專員對(duì)提出離職員工或有跡象表明將會(huì)離職的員工進(jìn)行面談或調(diào)查，采用分批調(diào)查