培訓(xùn)開發(fā)試題匯編精品資料

1、培訓(xùn)開發(fā)試題匯編一、單選題83 （2003年 6月）企業(yè)不應(yīng)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而 培訓(xùn)。A. 達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.提高員工工作績效C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工生活質(zhì)量84. 要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具（），就要促使員工主動參與培訓(xùn)。A.針對性B.差異C.指導(dǎo)性 D.規(guī)范性85. 培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有（），根據(jù)這種性質(zhì)可以將培訓(xùn)需求分為幾類。A.類似性B. 致性 C.多樣性 D.特殊性86. （）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)， 是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、 培訓(xùn)師等項目的重要保證。A.培訓(xùn)預(yù)算B.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.培訓(xùn)設(shè)施D.培訓(xùn)基地88.（）是

2、學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。A.自我學(xué)習(xí)B.團(tuán)隊學(xué)習(xí)C.課堂學(xué)習(xí)D.在職學(xué)習(xí)89監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同（）的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步 和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。A.培訓(xùn)范圍B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)階段D.培訓(xùn)領(lǐng)域85（2003 年 8 月）在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前, 可通過（）評價部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A.階段性培訓(xùn)B.實驗性培訓(xùn)C.周期性培訓(xùn)D.輔助性培訓(xùn)86現(xiàn)在的企業(yè)越來越將培訓(xùn)看作是一種（）手段。A.激勵 B.獎勵C.福利D.人員選拔87（）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。A.課程實施B.課程安排C.課程規(guī)劃D.課程評價88監(jiān)控培訓(xùn)的 （）, 可評估

3、受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度,及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。A.始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益89 員工發(fā)展規(guī)劃的可評量原則要求個人規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的（）或標(biāo)準(zhǔn)。A 時間限制 B 崗位限制 C 職位限制 D 年齡限制84、（04年 6月）培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現(xiàn) 了企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的 （） 。（A）全員培訓(xùn)原則（B） 按需施教原則（C）主動參與原則（D） 投資效益原則85、 在培訓(xùn)效果評價的過程中，一般應(yīng)用（） 來評價受訓(xùn)者的認(rèn)知程度。（A）面試 （B） 筆試(C) 觀察 (D)實驗86、() 是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員

4、工作為代表參加討論，以調(diào)查培 訓(xùn)需求信息。(A) 個人面談法(B) 集體面談法(C) 工作盤點(diǎn)法(D) 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法88、當(dāng)強(qiáng)調(diào)組織作用時， 制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括： 實施培訓(xùn)： 制定發(fā)展規(guī)劃；反饋與評價；向上級部門推薦；對員工進(jìn)行評價；上級與員工面談。其正確的程序是() 。(A) (B) (C) (D) 84、( 04年 11月)在培訓(xùn)效果評價的過程中， ()用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。(A) 技能成果(b) 情感成果(C) 績效成果(D) 投資回報率85、在收集培訓(xùn)需求信息時， () 是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況(A)面談法 (B)觀察法(C)

5、文獻(xiàn)法 (D) 任務(wù)分析法87、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)， 涉及多種可變的因素， 因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈 性，以增強(qiáng)其( )，(A)可行性(B)適應(yīng)性(C) 適時性 ( D) 持續(xù)性88、 當(dāng)強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：員工進(jìn)行自我評價：直接主管進(jìn)行面談； 實施培訓(xùn)：舉辦職業(yè)生涯講座；員工報告自己的發(fā)展目標(biāo)；協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：反饋與評價。其正確的程序是()。(A) (B) (C) (D) 59、05年 5月) 培訓(xùn)管理的首要制度是()。( A) 培訓(xùn)服務(wù)制度( B) 培訓(xùn)考核制度( C) 培訓(xùn)激勵制度( D) 培訓(xùn)獎懲制度)原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂?0、企業(yè)防范

6、培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)(A) 利益獲得B) 利益補(bǔ)償C) 利益均沾D) 利益均等61、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的(A) 培訓(xùn)實施計劃( B) 培訓(xùn)制度說明(C) 培訓(xùn)項目評估報告(D) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報告62、價值觀調(diào)查是通過()收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A) 自我評價(B) 主管評價(C) 部門評價(D) 組織評價63、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行()監(jiān)控和評估。A)重點(diǎn)B)全程C)針對性D)參與性59、(05年 11月)企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于 ( ) ，它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實物投資收益(A) 長期投資 (B) 短期投資(C)智力投資 (D)技能投資60、

7、()不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。(A) 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法(B) 觀察法(C) 工作崗位分析法(D) 面談法61、培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期的(A) 課程目標(biāo)(B)培訓(xùn)目標(biāo)(C) 課程計劃(D)培訓(xùn)計劃62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過( ) 的基本途徑。(A) 統(tǒng)計方法(B)列表方法(C) 會計方法(D)匯總方法63、通過 ( ) 收集培訓(xùn)的需求信息， 息是否全面的主要因素。 可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容， 這是影響培訓(xùn)需求信(A) 問卷調(diào)查(B) 檔案資料(C) 訪談面談(D) 工作分析56、(07 年 5 月)( ) 是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員 工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)

8、行對比尋找差距的方法。(A) 面談法 (B) 工作任務(wù)分析法 (c) 觀察法 (D) 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法57、( ) 旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A) 全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(C) 績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括( ) 。(A) 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B) 授課技巧培訓(xùn)(C) 教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D) 教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括( )(A) 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(c) 確認(rèn)培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我介紹60、( ) 是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。(D) 認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式

9、不包括()-講授法 (D) 專題講座法管理培訓(xùn) (D) 態(tài)度培訓(xùn)(A) 技能成果 (B) 績效成果 (C) 情感成果(A) 研討法 (B) 案例分析法 (c) 62、特別任務(wù)法常用于 ( ) 。(A) 技能培訓(xùn) (B) 知識培訓(xùn) (c) 63、 ( ) 是培訓(xùn)管理的首要制度。(A) 培訓(xùn)獎懲制度 (B) 培訓(xùn)激勵制度(C) 培訓(xùn)服務(wù)制度 (D) 培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括 ( ) 。(B) 鍛煉無形的思維(D) 簡便，容易實施(A) 有限的空間，無限的可能(C) 無限的空間。無限的可能55、(07年 11月)人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是 ( ) (A) 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B) 培訓(xùn)計劃

10、的確定(C) 培訓(xùn)師資的選定 (D) 培訓(xùn)需求的確定57 、培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括 ( )(A) 破冰活動 (B) 學(xué)員自我介紹(C) 培訓(xùn)主題介紹 (D) 確認(rèn)培訓(xùn)時問58、評估 ( ) 的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)(A)情感成果 (B) 認(rèn)知成果(C)技能成果 (D) 績效成果59、( )是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法(A)講授法 (B) 專題講座法(C)研討法 (D) 案例研討法60、( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法 (B) 個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法 (D) 特別任務(wù)法61、(

11、)不屬于案例研究法。(A)案例分析法 (B) 個案分析法(C)工作指導(dǎo)法 (D) 事件處理法62、( )又稱 T 小組法簡稱 ST(Sensitivity Frainiag)法(A)頭腦風(fēng)暴法 (B) 管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法 (D) 敏感性訓(xùn)練63 、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度保證制度的( )(A)穩(wěn)定性和連貫性 (B) 穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性 (D) 創(chuàng)新性和變革性64、( )不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋 (B) 接力賽跑(C)空中單杠 (D) 扎筏泅渡56、( 08年5月)運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括(A)影響員工的工作 (B)對培

12、訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時間 (D)會受到面談?wù)咧饔^因素影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時。排序的基本依據(jù)是(A)任務(wù)說明的結(jié)果(D)(C)需求分析的結(jié)果(D)58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，(A)管理者(B)(C)培訓(xùn)者(D)59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，(A)時間控制(C)公司制度績效分折的結(jié)果工作分析的結(jié)果負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。培訓(xùn)部門后勤部門 需考慮的因素不包括(B)配合員工的工作狀況(D)合適的培訓(xùn)時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是(A)(B)(C)(D)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn) 前者需要設(shè)計具有探索價值的題目 后者著眼于討論中成員間的相互影響 前者

13、著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為(A)任何提出申請的員工(C)表現(xiàn)突出的基層員工62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括(A)模擬情景準(zhǔn)備時間長(C)模擬情景質(zhì)量要求高(B) 需要再進(jìn)修的高層管理人員(D) 有發(fā)展前途的中層管理人員(B) 對學(xué)員要求較高(D) 對組織者要求高提供的.63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括 (A) 對員工的激勵(B)對培訓(xùn)實施者的激勵(C) 對企業(yè)激勵 (D)對部門及主管的激勵64、 下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是_(A) 監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B) 在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)

14、培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D) 實際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整培訓(xùn)制度二、多選題121 (2003年6月)關(guān)于“幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展”的敘述，正確的有()。A. 有利于促進(jìn)企業(yè)組織的壯大和發(fā)展B. 能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性C. 人力資源部門和管理人員有此責(zé)任D. 員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯E. 要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)123.培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括()。A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度D.收入分配制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度126員工發(fā)展規(guī)劃主要應(yīng)考慮個人的目標(biāo)與他人的目標(biāo)是否具有()。A.合作性B.協(xié)調(diào)性C .一

15、致性D.具體性E.清晰性12 7、(2003年8月)培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的準(zhǔn)備工作包括()。(A)通知學(xué)員(E)后勤準(zhǔn)備 (C)確認(rèn)時間(D)準(zhǔn)備教材(E)確認(rèn)講師12 8、在培訓(xùn)過程中，教室布置的決定因素有()。(A)參訓(xùn)人員人數(shù)(E) 培訓(xùn)活動形式(C) 課程正式程度(D) 學(xué)員參與程度(E) 課堂控制程度12 9、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具有()。(A)可行性(E)適時性 (C)適應(yīng)性(D)持續(xù)性 (E)變動性129、(04 年 6 月) ()在培訓(xùn)中，對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括 () 。(A)培訓(xùn)前受訓(xùn)者的狀況(B)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目認(rèn)知程度(C)培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果(D)受

16、訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性(E) 受訓(xùn)者培訓(xùn)后掌握的知識和技能130、 影響員工職業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素有() 。(A) 社會環(huán)境 (B) 政治環(huán)境(C) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (D) 工作環(huán)境(E) 人際關(guān)系環(huán)境128、(04 年 11 月) 對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，應(yīng)遵循的原則有 ()。(A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析(D) 保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密 (E) 使用最簡單的統(tǒng)計方法129、 通過員工自我評價搜集信息的方法有( )。(A) 撰寫員工自傳(B) 價值觀調(diào)查( C)24 小時日記(D) 工作分析法(E) 生活方式描寫130、 影響員工職業(yè)發(fā)展的個人因素有(

17、)o(A) 心理特質(zhì) (B) 生理特質(zhì) (C) 人際關(guān)系 (D) 家庭背景 (E) 人力評估109、(05 年 5 月) 企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略原則是指()( A)( B)( C)培訓(xùn)應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展從戰(zhàn)略角度來開展培訓(xùn)工作 要用以人為本的理念搞好培訓(xùn)D) 培訓(xùn)的對象應(yīng)包括全體員工E) 培訓(xùn)不能只局限于某一個培訓(xùn)項目110、培訓(xùn)需求信息的主要收集方法有()(A) 面談法(B) 觀察法(C) 調(diào)查問卷(D) 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法(E) 工作任務(wù)分析法)方面。)是必要的程序。111、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在(A) 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境(B) 培訓(xùn)管理人員與教師(C) 培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果(D) 受訓(xùn)

18、者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性(E) 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度112、在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，(A) 制定發(fā)展規(guī)劃(B) 對員工進(jìn)行評價(C) 培訓(xùn)反饋與評估(D) 員工進(jìn)行自我評價(E) 員工的上級與員工面談103、(05 年 11 月) 起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括(A) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)(B) 企業(yè)員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂(C) 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的基本宗旨(E) 企業(yè)員工培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實施辦法(E) 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)104、實施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括 ( )(A) 前期準(zhǔn)備工作(B) 課程培訓(xùn)實施(C) 知識技能傳授(D) 培訓(xùn)回顧總結(jié)(E) 效果綜合評估

19、105、用于員工培訓(xùn)效果評價的衡量指標(biāo)主要有( ) 。(A) 認(rèn)知成果 (B) 顯在成果(C)技能成果 (D)情感成果(E) 潛在成果122、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括( )。(A) 培訓(xùn)的意義和目的 (B) 公平競爭的晉升規(guī)定(C) 完善的崗位任職資格要求 (D) 以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則(E) 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)106、(07年 5月)培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清( ) 。誰最(A) 培訓(xùn)什么 (B) 培訓(xùn)方法 (C) 為什么要培訓(xùn) (D) 培訓(xùn)方式 (E) 需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)需求分析可分為( )(A) 業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(C) 管理部門培訓(xùn)需

20、求分析(E) 設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于收集 (A) 技術(shù)工作人員(C) 管理工作人員(E) 服務(wù)工作人員(B) 新員工的培訓(xùn)需求分析(D) 在職員工培訓(xùn)需求分析)的培訓(xùn)需求信息(B) 生產(chǎn)作業(yè)人員(D) 銷售工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意( )(B) 問卷問題清楚明了 問卷填寫者須署名方面的信息。(A) 語言簡潔(C) 多采用主觀問題方式 (D)(E) 問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )(A) 培訓(xùn)時間選定 (B) 受訓(xùn)群體選擇(C) 培訓(xùn)場地選定 (D) 培訓(xùn)形式選擇(E) 培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培

21、訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練, 具體方法包括 ( )(A) 角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C) 管理者訓(xùn)練(D) 模擬訓(xùn)練(E) 敏感性訓(xùn)練106、(07年 11月)培訓(xùn)需求分析是 ( ) 的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo) (B) 進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃 (D) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E) 有效實施培訓(xùn)107 、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同培訓(xùn)需求分析可以分為 ( )(A)長期培訓(xùn)需求分析 (B) 目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析 (D) 未來培訓(xùn)需求分析(E) 短期培訓(xùn)需求分析108 、面談法有 ( ) 等具體操作方法。(A)個人面談法 (B) 現(xiàn)場面談法(C)集體會談法 (D) 團(tuán)隊分析法(E) 任務(wù)

22、分析法109 、( ) 屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A) 循環(huán)評估模型 (B) 績效差距分析模型(C) 全面性任務(wù)分析模型 (D) 薪酬差距分析模型(E) 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型110 、參與型培訓(xùn)法包括 ( ) 。(A)案例研究法 (B) 特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法 (D) 個別指導(dǎo)法(E) 模擬訓(xùn)練法111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括()。(A) 做好準(zhǔn)備工作(B) 與學(xué)員搞好關(guān)系(C) 了解學(xué)員的喜好(D) 決定如何在學(xué)員之聞分組(E) 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查.根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍106、(08年5月)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有 (A)員工同事的評價

23、(B)員工主管的書面評價(C)員工的技能測試成績(D)員工績效考核的記錄(E)員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括 (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師選定方面的信息包括 (A) 是否具有能力做好培訓(xùn)(B) 是否能夠了解受訓(xùn)人員(C) 是否有良好的教學(xué)水平(D) 是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E) 是否讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括 (A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運(yùn)營成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程

24、度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況(E) 受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化110、 場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊在 方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí)(B) 杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣(D )共同愿景(E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值現(xiàn)及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法二、計算題1. ( 2003年8月)某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓(xùn)項目。該培訓(xùn)項目 的核心包括八個方面的能力培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé)：溝通：工作的計劃、分配、控制和評估；職業(yè)道德；領(lǐng)導(dǎo)與激勵；工作業(yè)績問題的分析；客戶服務(wù)；管理多 樣化。新任主管人

25、員的直接上級表示。上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%對于被評估的目標(biāo)群體而言。每年平均工資加上福利為 40000元。將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面 能力所確定的工作成功的比例80%,可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為32000元。如果在一年內(nèi)某人在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。直接上級采用 09分?jǐn)?shù)制。對新任主管人員在每個方面的技能進(jìn)行了評定。在 工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7,而從事此項工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8, 也就是 7的 69%即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%。培訓(xùn)項目之后的技能評定

26、分?jǐn)?shù)為 5.8 ，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項目成本為 1400 元/ 學(xué)員。請根據(jù)案例計算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報率。四、綜合題1. (2003年6月)RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后， 一致認(rèn)為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的， 問題出在 生產(chǎn)線上的工人、 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識。 于是公司決定 通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00

27、9：00，歷時 10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水， 員工可以自愿聽課， 但是公司的主管表示， 如果一名 員工積極的參加培訓(xùn)， 那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 主要包括各種講座， 有時還會放映有關(guān)質(zhì)量 管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、 質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、 檢驗的程序和方法、 質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里 所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時， 聽課人數(shù)平均 60 人左右。 在課程快要結(jié)束時， 聽課人數(shù)已經(jīng)下降到

28、 30 人左 右。而且， 因為課程是安排在周五晚上， 所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的 人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯， 內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)， 而且他很幽默， 使得培訓(xùn)引人入勝， 聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 ” 請回答下列問題：(1) 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？(2) 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？2、 ( 05年5月)為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。 2004年初公司雨季全年的毛利為 2

29、000萬元， 因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為 40 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制 定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 但到 10月底， 公司經(jīng)營狀況非常好， 預(yù)計全年毛利達(dá)到 2700萬元左 右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為 54萬元。 人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi)，加上已經(jīng)是 11 月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn) 工作的小李。 由于時間緊， 小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告， 凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報 名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。 由于年底任務(wù)比較中， 各部門在派人參加培訓(xùn)時都 是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去， 而這些人員雖然覺得課上

30、的不錯， 但因為和自己的工作關(guān) 聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月 25日，小李終于把增加的 14 萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：1）A 公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（2） A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？3. （ 07年5月）某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗， 回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書， 要求對公司 全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)， 以提升全員的計算機(jī)操作水平。 不久， 該計劃書 獲批準(zhǔn)， 公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。 可一周的培訓(xùn)過后， 大家對這次培訓(xùn)說三道四， 議論紛紛。除辦公司的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員 工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只 買來了一時的“轟動效應(yīng)” 。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些 領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企， 給員工灌輸一些新知識， 為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下， 每人學(xué)會計 算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。情分析：