飲料項目人力資源培訓(xùn)方案（范文）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案飲料項目人力資源培訓(xùn)方案目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)6二、 項目承辦單位6三、 項目實施的可行性7四、 項目建設(shè)選址8五、 建筑物建設(shè)規(guī)模8六、 項目總投資及資金構(gòu)成8七、 資金籌措方案9八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標9九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃10第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析12一、 勞動定額完成情況的分析12二、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)13第四章 人力資源費用預(yù)算的審核15一、 審核人工成本預(yù)算的方法15二、 人力資源費用支出控制的原則17第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析19一、

2、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估19二、 招聘活動過程評估的相關(guān)概念19第六章 人力資源的空間配置23一、 企業(yè)人員配置的基本方法23二、 加強現(xiàn)場管理的5S活動24第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用29一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用29第八章 員工培訓(xùn)的組織與實施38一、 培訓(xùn)課程的實施與管理38二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施41第九章 績效考評系統(tǒng)43一、 績效管理的職責劃分43二、 績效考評主體的確定46第十章 績效考評方法48一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法48二、 綜合型績效考評方法53第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理55一、 崗位評價所需信息來源55二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序55第十二章 崗位評價的基本步驟

3、66一、 崗位評價的特點66二、 崗位評價的基本功能67三、 崗位評價的主要步驟68第十三章 最低工資保障制度70一、 最低工資70二、 最低工資標準的確定和調(diào)整70第十四章 崗位評價的基本步驟74一、 崗位評價的特點74二、 崗位評價的基本功能75三、 崗位評價的主要步驟76第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：錢xx3、注冊資本：1110萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-11-27、營業(yè)期限：2012-11-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營范圍：從事

4、飲料相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營項目，開展經(jīng)營活動；依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準后依批準的內(nèi)容開展經(jīng)營活動；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項目的經(jīng)營活動。）二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11121.768897.418341.32負債總額4679.813743.853509.86股東權(quán)益合計6441.955153.564831.46表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28491.5122793.2121368.63營業(yè)利潤5141.184112.943855

5、.89利潤總額4559.353647.483419.51凈利潤3419.512667.222462.05歸屬于母公司所有者的凈利潤3419.512667.222462.05第二章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項目名稱飲料項目（二）項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于擴建項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx（集團）有限公司（二）項目聯(lián)系人錢xx（三）項目建設(shè)單位概況企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，

6、也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；I(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第

7、一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標。 三、 項目實施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，

8、公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約60.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積65134.46，其中：主體工程40200.

9、00，倉儲工程12667.20，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7983.26，公共工程4284.00。六、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資25103.09萬元，其中：建設(shè)投資19471.29萬元，占項目總投資的77.57%；建設(shè)期利息265.05萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金5366.75萬元，占項目總投資的21.38%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資19471.29萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用16654.36萬元，工程建設(shè)其他費用2347.24萬元，預(yù)備費469.

10、69萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資25103.09萬元，其中申請銀行長期貸款10818.35萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：52200.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：41225.07萬元。3、凈利潤（NP）：8037.97萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.13年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：25.98%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：17322.81萬元。九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟

11、指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積40000.00約60.00畝1.1總建筑面積65134.46容積率1.631.2基底面積24000.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝310.342總投資萬元25103.092.1建設(shè)投資萬元19471.292.1.1工程費用萬元16654.362.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2347.242.1.3預(yù)備費萬元469.692.2建設(shè)期利息萬元265.052.3流動資金萬元5366.753資金籌措萬元25103.093.1自籌資金萬元14284.743.2銀行貸款萬元10818.354營業(yè)收入萬元52200.00正常運營年份5總成本費用萬元41

12、225.07""6利潤總額萬元10717.29""7凈利潤萬元8037.97""8所得稅萬元2679.32""9增值稅萬元2146.95""10稅金及附加萬元257.64""11納稅總額萬元5083.91""12工業(yè)增加值萬元17299.62""13盈虧平衡點萬元17258.44產(chǎn)值14回收期年5.13含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率25.98%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元17322.81所得稅后第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 勞動定額

13、完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業(yè)、車間或班組的勞動定額完成程度指標，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。通過上述計算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動定額完成程度只達到905%，如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動定額綜合的完成程度僅為79%，遠沒有達

14、到現(xiàn)行勞動定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為115.4%，即員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務(wù)。在經(jīng)過上述計算分析以后，還應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的狀況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。二、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原則

15、，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。

16、4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。第四章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙

17、方各自合法權(quán)益。（1）基準線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業(yè)應(yīng)當在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準備，同時工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要

18、下調(diào)工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。（3）控制下線。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區(qū)最低工資標準提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標準以下，也要調(diào)整到最低工資標準水平。虧損企業(yè)要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資

19、水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費者物價指數(shù)，消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降

20、。物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資也應(yīng)當進行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上年度的費用預(yù)算，以及上一年度的費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。二、 人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用

21、支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算與實際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標準及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責利相結(jié)合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責任充分和用，使之發(fā)揮作用。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的

22、統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。二、 招聘活動過程評估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度

23、可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數(shù)。它是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試量表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果

24、之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測效果、內(nèi)容效果、同測效果。1、預(yù)測效果。預(yù)測效果是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效果是評估經(jīng)驗選拔方法是否有效的一個常用指標?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄取后的績效分數(shù)相比

25、較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效果很高。這種測試

26、效果的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而被錯誤地認為是沒有潛力或能力的。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標。該指標反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同難度。【技能要求】企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選

27、、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進。第六章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進行匹配的過程，既包括了對人員的選擇

28、，也包括了對人員進行合理安置，適用，同時招聘多人，此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分數(shù)分別為要從這10人中選出5人來擔當不同的崗位，有多種方法；由于其錄用決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。（二）以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三

29、）以雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者單純以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上；而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配。二、 加強現(xiàn)場管理的5S活動（一）5S活動的具體方法1、整理。整理是開展5S活動的第一步，其目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量

30、；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場?，F(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人生活用品等。2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。（3）物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找

31、。（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如，根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些（如放在作業(yè)區(qū)內(nèi)）偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠些（如集中放在車間某處）。（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標識加以區(qū)別。（6）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。2、清掃。清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此要細心檢查、日常清理以及采取恰當?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清

32、掃活動的具體要求如下。（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴他人，不增加專門的清掃工。（2）在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進行維護保養(yǎng)。（3）在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改進。3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是5S的起步，還要開展清潔活動。（1）現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。（2）用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。（3）員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格

33、遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。（1）繼續(xù)推動前述活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度目視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責者應(yīng)立即改正。（二）5S的內(nèi)在聯(lián)系五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。（三）5S活動的目標1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。4、縮短生產(chǎn)

34、時間，交貨延期為零。5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。（四）5S活動的進一步拓展在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Safety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。在此之后，有的企業(yè)又提出了5S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約（Saving）”這一項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5S的基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)

35、習（Study）”，即認為創(chuàng)建學(xué)習型組織、實施知識管理（Know.LedgeManagement）是推進5S的重要保證，故而出現(xiàn)了所謂8S管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9S管理新模式，即整理、整頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)（Service）、滿意（Satisfication）和素養(yǎng)。9S管理模式是將8S管理模式中的“學(xué)習（Sudy）”要素去掉，采用“服務(wù)（Service）”和“滿意（Satisfication）”兩個要素取而代之?？偠灾瑥?S到9S的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企

36、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動高效率運轉(zhuǎn)。第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。

37、4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源

38、一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制

39、作個人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題

40、時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。3，實施要點。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論

41、，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束

42、的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常

43、需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整

44、理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員

45、的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課

46、程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：

47、通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應(yīng)對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

48、計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。第八章 員工培訓(xùn)的組織與實施一、 培訓(xùn)課程的實施與管理一個完善的培訓(xùn)計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排

49、，教材、講義的準備，培訓(xùn)經(jīng)費的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預(yù)期課程目標的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。（一）前期準備工作在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵。準備工作包括五個方面的內(nèi)容。1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培

50、訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準備。確認培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運用、時間控制等。4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準備、座位或簽到表準備、結(jié)業(yè)證書準備等。5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標

51、、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實施階段1、課前措施（1）準備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設(shè)備要定期除塵，不要把

52、食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習進行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容

53、有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運用到工作中去，即培訓(xùn)的目標最終能否實現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表

54、”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習考勤、學(xué)習成績單。第九章 績效考評系統(tǒng)一、 績效管理的職責劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔的職責是各不相同的。（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管

55、部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反

56、饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5、收