管理好餐飲業(yè)員工

1、管理好餐飲業(yè)員工河南省谷香九號(hào)餐飲有限公司是一家由香港楓香國際有限公司獨(dú)資管理的高端中式特色連鎖餐飲企業(yè)。公司以經(jīng)營中華傳統(tǒng)面食料理為主，匯集全國著名特色風(fēng)味小吃，旨在傳承和發(fā)揚(yáng)中國美食文化。谷香九號(hào)堅(jiān)持綠色、營養(yǎng)、健康的飲食理念。從原材料抓起，依托河南豐富的農(nóng)業(yè)資源，構(gòu)建了垂直一體化的大產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展模式，擁有小麥、蔬菜種植基地，肉禽蛋業(yè)養(yǎng)殖基地，物流配送渠道，搭建起從農(nóng)場田間到餐桌的食品安全保障體系。公司追求標(biāo)準(zhǔn)化管理，執(zhí)行以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)營理念。谷香九號(hào)餐廳環(huán)境格調(diào)高雅、簡潔、明快，家俱設(shè)計(jì)、定制均來自法國、意大利，敞開式廚藝的設(shè)計(jì)理念，讓餐廳充滿了時(shí)尚氣息。本著“用心服務(wù)”的服務(wù)理念， 公

2、司努力為消費(fèi)者提供周到、舒適的服務(wù)。谷香九號(hào)吸收全國各地最具特色的面食、小吃，在繼承傳統(tǒng)的前提下，大膽創(chuàng)新，改善制作工藝，標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化操作，本著“無論您的故鄉(xiāng)在哪里，都能夠在這里找到家鄉(xiāng)的味道”出品要求，讓美食真正成為生活中的快樂享受。 餐飲行業(yè)是人員密集性企業(yè)，餐飲行業(yè)員工的高流動(dòng)率一直是困擾企業(yè)管理者的困難的疑難題目。在其他行業(yè)，正常的人員流失一般應(yīng)該維持在510左右，而作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的餐飲行業(yè)，其流動(dòng)率也最高不應(yīng)該超過15。但據(jù)一項(xiàng)中國旅游協(xié)會(huì)開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)2三個(gè)城市33家25星級(jí)飯店人力資源的查詢拜訪，近5年來，飯店員工的平均流動(dòng)率高達(dá)2395，餐飲部分的流動(dòng)率更是高達(dá)286

3、4以上，而且隨著飯店業(yè)競爭的日趨猛烈，員工的流失率一直居高不下，并有繼續(xù)攀高的趨勢(shì)。 分析餐飲行業(yè)的人員布局情況，主要由三類典型的人員構(gòu)成：有關(guān)專業(yè)的學(xué)生員工、服務(wù)員骨干、管理人員和廚師等技術(shù)人員來分析： （1）學(xué)生員工：據(jù)查詢拜訪南京市近五年來各家飯店共招聘的各類大中層次的學(xué)生中，到2005年末已流失了過半以上，流失率為661，而且其中進(jìn)飯店不到一年流失的占流失人數(shù)的72。如此嚴(yán)重的流失有三方面的緣故原由：從大學(xué)生角度看，一般進(jìn)入飯店后起首要從最基層的服務(wù)員做起，角色落差大，絕大部分?jǐn)?shù)人難于接受這樣的安排。大學(xué)生的家長和親朋持阻擋意見較大，認(rèn)為孩子讀了那么多書，卻去做一個(gè)普通的服務(wù)員，面上無

4、光、大材小用。這部分人的思惟影響了大學(xué)生的職業(yè)不雅。一些中專學(xué)生更樂于從事導(dǎo)游、營業(yè)員等相關(guān)行業(yè)的事情，認(rèn)為更能表現(xiàn)出本身的能力，事情的輕松度比從事餐飲服務(wù)略低，有時(shí)待遇上也更能接近本身的期望值。從餐飲行業(yè)的角度來分析，與大學(xué)生缺乏必要的溝通，而且有些管理層的在職人員認(rèn)為大學(xué)生員工對(duì)他們的職位構(gòu)成威脅，故對(duì)他們百般刁難，加上餐飲行業(yè)內(nèi)論資排輩的不雅念，致使大學(xué)生們?cè)谑虑樯嫌袊?yán)重的失落感。 （2）服務(wù)員骨干：餐飲行業(yè)的服務(wù)員是吃青春飯的職業(yè)，到了一定年齡就無法從事一線事情，所以有些人在初進(jìn)餐飲行業(yè)時(shí)就帶著小算盤兒事情，一朝發(fā)現(xiàn)苗頭不對(duì)就立即走人。別的，有些人在相同的崗位事情數(shù)年極易孕育發(fā)生厭倦心

5、理。有的外型好、經(jīng)驗(yàn)足、能力強(qiáng)的人，一朝缺乏發(fā)展前景就立即另謀高就。 （3）管理人員和專業(yè)廚師人員：猛烈的行業(yè)競爭使得有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉餐飲行業(yè)制作技術(shù)人員是緊缺人才，中國加入WT0后，外資飯店搶灘中國市場，對(duì)外勞務(wù)輸出等，一定對(duì)中國的人才市場進(jìn)行“蠶食”，使飯店業(yè)面臨更多的人才危機(jī)。餐飲行業(yè)人員的流動(dòng)率居高不下，給餐飲行業(yè)帶來了服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加，客源流失等消極影響。那么如何解決上述疑難題目呢?如何讓優(yōu)秀的員工更長久地留在企業(yè)里？從招聘開始,就要找到真正適合企業(yè)的員工,讓他們和企業(yè)共同成長。 一、用薪酬表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可想讓馬兒跑，就要給足草 薪酬水平的市場

6、定位,直接影響到企業(yè)和競爭對(duì)手之間的人才爭奪,影響到企業(yè)是否能吸引到人才,以及吸引到什么層次的人才。當(dāng)然,有競爭力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段,但卻是不可或缺的因素。套用那句著名的俗語,薪酬并非萬能,但薪酬過低卻是萬萬不能。 二、用培訓(xùn)投資員工的未來不斷從思想上洗腦 員工被錄用的原因,除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外,往往還包括了認(rèn)可他在未來擔(dān)任更重要職位的潛力。對(duì)那些視員工為成本的餐飲企業(yè)來說,培訓(xùn)是一項(xiàng)很大的費(fèi)用支出,而對(duì)于以員工為資產(chǎn)的最佳雇主,培訓(xùn)則是一項(xiàng)重要投資。盡管培訓(xùn)的效益難以測定,但最佳雇主相信員工培訓(xùn)和利潤之間存在著相關(guān)性幫助這些員工挖掘潛力,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的同

7、時(shí),促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長。 三、為員工提供職業(yè)發(fā)展空間看到前進(jìn)的動(dòng)力 完善的培訓(xùn)能夠幫助員工成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。在好的餐飲企業(yè),培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展是密不可分的。企業(yè)對(duì)員工的第一吸引力,特別是對(duì)那些高級(jí)管理人才和核心專業(yè)人員來說,通常都并非來自于薪酬,而是企業(yè)為他提供的成長空間。 因此可以內(nèi)部選拔人才，內(nèi)部晉升制度合理，內(nèi)部崗位可以不斷調(diào)整和調(diào)動(dòng)，都不是不錯(cuò)的方法。 四、分享信息,傾聽員工相互尊重 企業(yè)發(fā)展速度越快,規(guī)模越大,就越有可能因?yàn)椴块T眾多,機(jī)構(gòu)繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰(zhàn)略部署傳達(dá)到基層已經(jīng)走樣,基層的意見還未到達(dá)高層之前就已無疾而終,這類事情并不少見。好的餐飲企業(yè)從制度和文

8、化上做到良好的雙向溝通,一方面表達(dá)了公司對(duì)員工的信任和重視,另一方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。因此要將企業(yè)不同時(shí)間的新奇分享給員工，同時(shí)傾聽員工的意見。 五、建立尊重員工的文化有愛有家 當(dāng)企業(yè)為員工提供了有競爭力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之后,他們還需要什么？我想,員工作為“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能與企業(yè)融為一體,關(guān)鍵是要使他們感到自己對(duì)企業(yè)非常重要。如果管理層發(fā)出的信號(hào)是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的一枚可有可無的棋子,那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營貢獻(xiàn)力量。 平等待人,尊重一線員工，對(duì)員工充分信任與授權(quán)。讓員工擁有一定的自主權(quán)

9、,不僅是對(duì)他們的尊重和肯定,也是提供更大的空間讓他們?nèi)プC明自己的能力。在這種環(huán)境下,員工往往表現(xiàn)出更高的工作熱誠和合作精神,想象力和創(chuàng)造力被最大程度地激發(fā)出來。 六、關(guān)心員工工作之外的生活辭職有愧于領(lǐng)導(dǎo) 餐飲行業(yè)完全是人在每時(shí)每刻的提供服務(wù)，他們的狀態(tài)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，菜品質(zhì)量，環(huán)境質(zhì)量，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身,娛樂活動(dòng),提供免費(fèi)的專家心理咨詢,幫助員工擴(kuò)大社交圈,解決個(gè)人問題等等。重視員工的生活品質(zhì),就如同珍惜企業(yè)的重要資產(chǎn)。一邊是酒店餐飲人才屢屢捉襟見肘，企業(yè)招人求賢若渴，一邊卻又是餐飲服務(wù)業(yè)流失率的連年走高。這背后的原因，值得我們

10、去思考。以下是總結(jié)的新員工常見問題和給出的十大忠告：新員工的十個(gè)常見問題 1、忽略新員工的第一感受。2、錯(cuò)誤地歡迎新員工。3、對(duì)新員工不夠重視。4、隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容。5、對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大。6、人際關(guān)系復(fù)雜。7、文化和價(jià)值觀沖突。8、分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。9、對(duì)新員工缺少要求。10、跳槽哲學(xué)，學(xué)到東西就走。 新員工的十個(gè)忠告 （1）困惑：遇到困惑時(shí)不要主觀臆斷，而要主動(dòng)告訴領(lǐng)導(dǎo)自己的困惑。比如：覺得薪酬制度不合理。 （2）環(huán)境：要主動(dòng)融入新環(huán)境，而不要一味地等待別人來關(guān)心你。比如：主動(dòng)和老同事打招呼，聊一些公共的話題：新聞、體育等。 （3）主

11、見：要有自己的主見，而不要人云亦云。比如：不要和總愛跳槽的同學(xué)在一起，否則近朱者赤；不要輕信其他新員工對(duì)公司的負(fù)面評(píng)價(jià)。 （4）心態(tài)：以接納的心態(tài)、陽光的心態(tài)，而不是以懷疑和抵觸的心態(tài)面對(duì)新的工作環(huán)境。比如：覺得新的領(lǐng)導(dǎo)沒有老的領(lǐng)導(dǎo)和藹；覺得新的同事之間不太彼此關(guān)心。 （5）責(zé)己：遇到問題先責(zé)己。比如：不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注自己，而要認(rèn)為是自己努力不夠。 （6）成長：面對(duì)新的知識(shí)要全力學(xué)習(xí)而不要有畏難情緒。學(xué)本領(lǐng)為主，賺錢為輔。比如：加班而不一定要加班工資，努力學(xué)本領(lǐng)而不是是事事講報(bào)酬。 （7）堅(jiān)守：堅(jiān)持而不輕言離職。比如：覺得自己很難適應(yīng)新的業(yè)務(wù)，以前的經(jīng)驗(yàn)不一定管用。實(shí)際上換一個(gè)公司是大同小異的。遇到這樣的事情，通過離職是不能從根本上解決不了問題的。成功需要比別人更能付出和堅(jiān)持。