《組織行為學》練習題庫更新

1、組織行為學練習測試題庫（標紅題目為更新題目）填空題1 .組織行為學常見的研究方法有：觀察法；調(diào)查法；實驗法；測驗法；案例分析法2 .能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。3 .性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會文化因素；學校教育因素；家庭因素；個體因素。4 .動機的產(chǎn)生主要依賴兩個條件：其一是個體因缺乏某種東西而引起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個體之外能滿足需要的客體、情境、條件等誘因。5 .需要層次理論認為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。6 .成就需要理論認為人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和成就需要構(gòu)成。7 .“生存、關(guān)系、成長”理論認為人類

2、有三種需要：生存需要；相互關(guān)系需要和成長需要。8 .從公平理論來看，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。9 .強化的類型有報酬的絕對值報酬的相對。10 .綜合激勵理論主要包括波特一一勞勒的綜合激勵理論和羅伯特豪斯的綜合激勵理論。11.挫折發(fā)生的三個必備條件是個體所期望或追求的目標是重要的；個體認為該目標是有可能達成的；在目標與現(xiàn)實中存在難以克服的障礙。12 .影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人際知覺的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。13 .歸因的一般原則有共變原則；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。14 .根據(jù)信息溝通時的反饋信

3、息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：雙向溝通和單向溝通。15 .從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平行的交往和交叉的交往。16 .高績效團隊的特點有：高效率、高績效；規(guī)模較??；成員技能互補；善于變化。17 .領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作用所決定的。18 .20世紀70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方向。但到20世紀80年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同的理論，主要包J舌領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。19 .在組織設(shè)計決策

4、中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。20 .按照組織文化的內(nèi)在特征，將組織文化劃分為四種類型：學院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。21 .美國密歇根大學組織行為學教授約翰威根將組織行為學技能分為五個等級，即本本型、本本與情景結(jié)合型、能力型、熟練型和專家型。22 .人的行為是有目的、有意識的活動，主要特征有：目的性、社會性、自主性、連續(xù)性、持久性和可塑性。23 .期望理論的公式用符號表示為：M=V<E,其中V指目標價值（效價），E指期望概率（期望值）。24 .按群體構(gòu)成的原則和方式，可以把群體分為正式群體；和非正式群體。25.在組織行為中，溝通可以定義為通過一套公共符號系統(tǒng)進行思

5、想交流的過程。在這個過程中，必須具備三個要素：信息的發(fā)送者、信息的接受者、所傳遞的信息。單項選擇題1. 組織行為學把組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程稱為（A.事業(yè)生涯管理B.事業(yè)生涯計劃C.事業(yè)生涯開發(fā)D.事業(yè)生涯發(fā)展2. 組織內(nèi)部的職工個人工作等級、職位的升降指的是事業(yè)生涯的（B）A.橫向變動B.縱向變動C.斜向變動D.向核心的變動3. 每個人都有對他人的需要，因而產(chǎn)生人際關(guān)系的需求。這種觀點的提出者是（D）A.霍曼斯B.勞勒C.倫林D.舒茲4. 確定信息通道是正式的還是非正式的溝通要素是（A）A.信息源B.接受者C.編碼D.載體5. 在領(lǐng)導(dǎo)活動的三要素中，關(guān)鍵要素是

6、（B）A.客觀環(huán)境B.領(lǐng)導(dǎo)者C.被領(lǐng)導(dǎo)者D.組織文化6. 屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)作風論B.途徑-目標理論C.領(lǐng)導(dǎo)行為方格論D.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論7. 在企業(yè)家整體素質(zhì)體系中，其核心要素是（C）A.協(xié)調(diào)素質(zhì)B.組織素質(zhì)C.能力素質(zhì)D.應(yīng)變素質(zhì)8. “任何領(lǐng)導(dǎo)類型不可能十全十美，也不是一無是處，而是與環(huán)境情況相適應(yīng)的”，這一主張的提出者是（A）A.菲德勒B.李克特C.耶頓D.霍曼斯9. 按照動機作用的強度來分類，可將動機分為（C）A.物質(zhì)動機與精神動機B.低級動機與高級動機C.優(yōu)勢動機與次要動機D.積極動機與消極動機10. 馬斯洛認為，若一個人的所有需要都相對未滿足時，支配人們行為的優(yōu)

7、勢需要是（A）A.生理需要B.安全需要C.愛與歸屬需要D.尊重需要11. 諾基亞（Nokia）公司的“科技以人為本”的口號屬于組織文化的（C）A.儀式表現(xiàn)形式B.語言表現(xiàn)形式C.文字和標識表現(xiàn)形式D.現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式12. 組織行為學實際上是組織中以人為中心的（D）A.行為科學B.管理心理學C.人事管理學D.現(xiàn)代管理學13. 提出X理論與Y理論的是美國社會心理學家（A）A.麥克里格B.梅奧C.羅斯D.安德魯斯14. 創(chuàng)造性行為的特點是（D）A.被動性B.社會性C.管理性D.適應(yīng)性15. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分組成，即資源控制權(quán)、專長權(quán)和（B）A.指揮權(quán)B.獎懲權(quán)C.決策權(quán)D.人事權(quán)16.

8、 決策民主化的先決條件是（B）A.決策科學化B.決策法制化C.決策公開化D.決策合理化17. 在組織變革實踐中，進行人事方面改革的主線是（A）A.組織成員間的權(quán)力再分配B.改變組織成員的作風C.改變組織成員的評價標準D.組織成員間人際關(guān)系的改變18. 下列選項中不是個人加入群體的原因的是（D）A.地位需要B.自尊需要C.情感需要D.人為需要19. 小群體與大群體相比，其優(yōu)勢主要在于（A）A.完成任務(wù)速度快B.易解決復(fù)雜問題C.績效水平高D.凝聚力強20. 下列溝通形式中屬于正式溝通的是（B）A.偶然式B.全方位式C.集束式D.流言式21. 一個包容動機很強而又主動表現(xiàn)者，一般是一個（A）A.性

9、格外向喜歡與人交往的人B.性格外向不喜歡與人交往的人C.性格內(nèi)向喜歡與人交往的人D.性格內(nèi)向不喜歡與人交往的人22. 決策程序中的最后階段是（D）A.決定決策方案B.實驗決策方案C.評估決策方案D.實施決策方案23. 根據(jù)組織變革的力場分析方法，為了開創(chuàng)變革的局面，管理者可以采用的方法是（C）A.降低變革壓力的強度B.增大變革阻力的強度C.降低變革阻力的強度或穩(wěn)定性D.變變革的壓力為變革的阻力24.把性格劃分為A型、B型、C型、D型和E型，其分類的依據(jù)是（B）A.某種傾向性B.人的行為模式C.何種心理機能占優(yōu)勢D.思想行為的獨立性25. 人際心理關(guān)系形成的基礎(chǔ)是（A）A.人們的直接感情相互作用

10、B.人們的直接血緣關(guān)系C.人們的宗教道德觀念D.人們的政治法律觀念26. 最早提出歸因理論的美國心理學家是（C）A.麥克里蘭B.史布蘭格C.海德D.特爾曼27. 在滿足成員的社會需要方面發(fā)揮著重要作用的群體是（B）A.正式群體B.非正式群體C.命令群體D.任務(wù)群體28. 最能集中體現(xiàn)民主或參與管理的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是（B）A.輪式B.全方位式C.鏈式D.Y式29. 在組織行為學中，把權(quán)力、成就、情誼等這類動機稱為（B）A.原始動機B.習得動機C.一般動機D.生理性動機30. 在相關(guān)分析中，相關(guān)系數(shù)的范圍是（C）A.+1到0B.0到-1C.+1經(jīng)過0到-1D.+1不經(jīng)過0到-131. “效率就是生命

11、”是一種（C）A.理性價值觀B.政治性價值觀C.社會價值觀D.集體價值觀32. 影響信息溝通的基本因素除了信息源、接收者、編碼與解碼以外，還包括（A）A.通道B.工具C.情境D.路線33. 在相互依賴關(guān)系的類型中，依賴關(guān)系最為復(fù)雜的是（C）A.聯(lián)營式關(guān)系B.順序性關(guān)系C.互惠式關(guān)系D.協(xié)作式關(guān)系34. 雙因素理論認為，能使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素是（A.激勵因素B.保健因素C.維持因素D.滿意因素35. 組織的基層管理層負責實施上級所安排的具體計劃或工作，因此基層管理層也稱為（D）A.戰(zhàn)略層B.計劃層C.業(yè)務(wù)層D.作業(yè)層36. 動機是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)了動機的（A

12、）A.始發(fā)機能B.導(dǎo)向機能C.選擇機能37. 管理群體間互動最簡單、花費最低的方法是（A）A.制定規(guī)則與程序B.設(shè)計聯(lián)絡(luò)員角色C.成立工作團隊D.建立特別工作組38. 在組織決策中，形成決策的前提是（B）A.全面準確地掌握信息8. 了解組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件C.把握決策對象的運動規(guī)律D.確定決策對象與目標39. 在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的形式中，部門執(zhí)行制指的是（D）A.事業(yè)部制B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)C.虛擬結(jié)構(gòu)制40. 指導(dǎo)人們行為的準則是（C）D.強化機能D.超事業(yè)部制A.世界觀B.人生觀C.價值觀D.態(tài)度多項選擇題在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在提后的括號內(nèi)。錯選

13、、多選、少選或未選均無分。1. 組織行為學的研究對象主要包括（AC）A.人的心理活動B.一切人的行為規(guī)律性C.行為反應(yīng)規(guī)律性D.群體心理規(guī)律性E.組織心理規(guī)律性A. 建立科學的信息系統(tǒng)C.建立科學的組織系統(tǒng)E. 建立民主的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)3. 從心理學研究的角度來看，屬于行為的共同特征的有（A. 因果性B.D. 目的性E.4. 組織文化的內(nèi)容包括（A. 共同的價值觀D. 組織變革策略5. 社會知覺包括（ ABCDA. 對他人的知覺D. 對因果關(guān)系的知覺6. 權(quán)變理論又被稱為（ CDA. 權(quán)力理論B.B.D.屬于行為的共同特征的有（持久性C.可變性ABCE ）B. 組織目標或宗旨E.作風及傳統(tǒng)習慣）B.

14、 對人際關(guān)系的知覺E. 對自我的知覺）權(quán)威理論C.建立合理的參謀系統(tǒng)建立合理的決斷系統(tǒng)ABCDE ）自發(fā)性C. 行為規(guī)范與規(guī)章制度C. 對角色的知覺應(yīng)變理論2. 為了建立合理科學的決策體制必須做好的基礎(chǔ)性工作包括（ABD）D. 情境理論E.領(lǐng)導(dǎo)模式理論7.群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源。在群體成員資源變量中，最重要的有（AC）A.能力B.關(guān)系C.性格特點D.服從程度E.規(guī)模8.組織運行要素主要包括（ABCE)A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.激勵D.創(chuàng)新E.控制9.凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的（BC)A.效用B.效率C.效果D.效能E.效價10.能力按其適

15、應(yīng)性可分為（ACD)A.智力B.才能C.專門能力D.創(chuàng)造力E.智商判斷題1組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答案：錯誤2赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。答案：錯誤3工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。答案：正確4一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。答案：錯誤5自我管理型團隊比問題解決型團隊的自主程度更高。答案：正確6圓式溝通是一種典型的正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。答案：正確7現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答案：錯誤8在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答案：正確9組織

16、變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。答案：正確10組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答案：錯誤名詞解釋答案1組織行為學組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標。組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性的特點。2氣質(zhì)氣質(zhì)就是個人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。3激勵激勵就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精

17、神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動機，以調(diào)動職工行為積極性的過程。4激勵因素來自工作本身實質(zhì)上是人們對工作本身的要求。使職工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能得到社會的認可，以及職務(wù)上的責任感和職業(yè)上能夠得到成長和發(fā)展等等。這些因素的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動職工的積極性；如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，雖無關(guān)大局，卻能嚴重影響工作的效率。5公平理論人能否受到激勵，不但會由于他們得到了什么而定，還會由他們看到別人（或以為別人）得到了什么而定。他們不僅會將自己付出的勞動（或貢獻）和所得的報酬之比值進行橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動（或貢獻）和

18、所得的報酬之比值進行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。6負強化亦稱消極強化撤銷一個厭惡的刺激，以增加一個行為發(fā)生的概率。7消退亦稱衰減撤銷一個愉快的刺激，以降低一個行為發(fā)生的概率。8挫折挫折是指人們在通向目標的道路上遇到障礙不能克服時，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。9態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強度的轉(zhuǎn)變，或稱一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強度（加強或減弱）。

19、二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對變?yōu)閾碜o，由消極變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?0工作滿意度“工作滿意度”指員工個體對所從事的工作采取的喜歡或不喜歡的態(tài)度。11人際溝通人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。有時也被稱為信息溝通，意見溝通等。12交叉交往在交往中如果得到的不是適當?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交往中斷，這時，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。13高績效團隊高績效團隊是指一種能自動變革、高效率朝著目標運轉(zhuǎn)的團隊。14領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個體、群體或組織在一定條件下來實現(xiàn)所期望目標的行為過程。15影響力影響力是指一個人與他人交往

20、中，影響和改變他人心理和行為的能力。16組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。17組織變革組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。18參與認同法參與認同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動，來使得他們在組織變革的目標、內(nèi)容、步驟和方法等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認識和態(tài)度的調(diào)控組織變革動力的心理學方法。19強制推行法強制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強制性的行政手段來調(diào)控組織變革動力，以推動組織變革的方法。20力場分析法

21、力場分析法是由勒溫提出的，他認為在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以運用力場分析的方法去分析組織中支持和反對變革的所有因素，采用圖示法排隊，分析比較其強弱，然后采取措施，通過增強支持因素和削弱反對因素來推行改革的方法。21近因效應(yīng)指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。22工作績效是指個人、群體或組織成功地完成一項工作或達到一個目標的程度。23群體凝聚力指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。24權(quán)變在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境，不存在一個普遍適用的、最好的方式，而只能“視情況而定”

22、。25.事業(yè)生涯指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。26. 面談法是研究人員通過與被調(diào)查者直接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法。27. 組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。28. 暈輪效應(yīng)是一種以點概面的思想方法，它以實物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。29. 群體促進效應(yīng)也稱為群體助長效應(yīng)，是指一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高的一種現(xiàn)象。是測量反映被測者特征的真實程度，

23、即可靠性。30. 測驗的信度31. 群體凝聚力群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。32. 組織結(jié)構(gòu)合理化組織結(jié)構(gòu)合理化是指組織內(nèi)部各運行要素的有效配置及其相關(guān)機制的有效發(fā)揮。簡答題1簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念。2氣質(zhì)的特點有哪些？3在管理中如何運用能力的差異？4性格在管理中有什么意義？5在管理中如何運用雙因素理論？6期望理論對管理實踐有何啟示意義？7強化理論在管理實踐中有哪些運用？8應(yīng)對挫折有哪些方法？9轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？10影響人際吸引的因素有哪些？11怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？12簡述組

24、織社會化的三階段模型。13影響新成員組織社會化的因素有哪些？14常見的組織變革的方法有哪些？15組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？16如何在組織變革中實施強制推行法？17什么是組織？它分哪些層次？18怎樣正確評價馬斯洛的需要層次理論？19簡述團隊形式的優(yōu)點及限制。20. 簡述影響群體間互動的因素。21. 組織行為學的兩重性是由什么決定的？22. 簡述制約群體有效性的因素。23. 什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？簡答題答案1簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念變量是能被測量的，可能在數(shù)量、強度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征。比如：工作滿意

25、度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個性、群體規(guī)范等都是組織行為學中的變量。由研究者操縱變化的變量叫自變量。在組織行為學中，通常研究的自變量包括智力、個性、工作滿意度、經(jīng)驗、動機、強化模式、領(lǐng)導(dǎo)風格，報酬分配、甄選方法以及組織設(shè)計。因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。在組織行為學的研究中，常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被觀察到，不易被操縱、不易被測量，因此可以認為它是一種潛在的或假設(shè)的變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度(X)，則會提高工人的生產(chǎn)率(Y)，但這種影

26、響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性（Z）的制約。主試是指在研究中負責主持該項研究活動的個體，一般為1名。被試是指在研究中被研究的對象。在組織行為學中往往是人。對于兩個或多個變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指在假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。2氣質(zhì)的特點有哪些？氣質(zhì)是個人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性；每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對人的身心健康有影響；氣質(zhì)可能會影響到活動效率。3在管理中如何運用能力的差異？錄用選拔

27、，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評價，因崗異樣。4性格在管理中有什么意義？行為預(yù)測；量材而用，因材施教。5在管理中如何運用雙因素理論？根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求（保健因素間接滿足），或者滿足人們對工作本身的要求（激勵因素的滿足直接滿足）。我們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵因素，指導(dǎo)獎金發(fā)放。6期望理論對管理實踐有何啟示意義？（1）激勵動機，必須同時考慮

28、三方面的問題努力與工作績效、績效與報酬、報酬與需要。（2）提高績效到報酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績效只是獲得工作報酬的手段。人們只有明確認識到工作績效對于獲得報酬所具有的肯定意義的條件下，才會去努力爭取高水平的工作績效。因此，管理者應(yīng)該對組織成員講清楚，什么樣的績效水平將會導(dǎo)致什么樣的報酬。獎酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動機就越明確、具體，因而強度也就越大。（3）提高效價，采取合適的報酬根據(jù)VIE激勵理論，報酬的效價是影響激勵量的關(guān)鍵因素。人們只有在認為社會組織所許諾的工作報酬對自己具有一定意義的前提下才會為了獲得這種報酬而主動地去努力工作。7強化理論在管理實踐中有哪些運用？強

29、化對象：因人而異，采取不同的強化因素；強化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強化手段；強化時機：及時而正確強化；強化策略：獎勵與懲罰相結(jié)合，以獎為主，以罰為輔。8應(yīng)對挫折有哪些方法？提高認識，正確對待挫折，充分認識到挫折是社會生活中的正常現(xiàn)象，幾乎每個人都無法逃避，試著改變自己的認知角度，也就是換一個角度看待自己遭遇的挫折；改善不恰當?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；改變情境，弱化情境，萬不可將挫折無限放大，盡可能地將自己的注意力轉(zhuǎn)移到那些最能使自己感到自信、愉快和充實的活動上去；采用精神發(fā)泄法學會合理宣泄，緩解心理壓力。9轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？（1）逐步提出要求心理學研究表明，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，首先必須了解他原

30、來的態(tài)度立場，然后再估計一下他的態(tài)度立場與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。（2）積極參加實踐活動心理學家們研究認為，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實踐活動，或者在活動中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。（3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們怎樣做是對的，怎做是不對的。一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個群體都有自己的行動準則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個成員都必須遵守

31、。如果個體違反了群體規(guī)范，群體就會采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群體來改變一個人的態(tài)度。（4）充分利用宣傳工作管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點教育和個別說服的方法。可以這樣說，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。10影響人際吸引的因素有哪些？鄰近性；熟習性；相似性；互補性；自我暴露；個人條件。11怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平；正確使用權(quán)力性影響力，即通過政策、程序、規(guī)定、決策和命令等方式正確行使職權(quán)；形成良好的社會心理環(huán)境與和諧的組織氣氛，增強權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，

32、發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。12簡述組織社會化的三階段模型。一個員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會化的三個階段。（1）預(yù)期的社會化：這個階段始于個體真正加入組織之前。預(yù)期的社會化信息來自各個方面，例如招聘廣告、個人經(jīng)驗等等。（2）碰撞：第二階段一般是從員工簽訂雇傭合同開始。在這個階段，新員工開始覺得現(xiàn)實和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有學者稱之為“現(xiàn)實震驚”。（3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開始進入組織社會化的第三階段員工開始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。13影響新成員組織社會化的因素有哪些？（1）組織能夠控制的因素組織能

33、夠控制的因素主要有五個：管理層對社會化的認識；對新員工的招聘面試；正式的新員工定向培訓(xùn)；各種工作培訓(xùn)；組織的監(jiān)督。（2）組織不能控制的因素組織不能控制的因素主要有四個：新員工的個性；新員工對企業(yè)的第一印象；其他員工行為給新員工留下的印象；新員工個人需要的滿足。14常見的組織變革的方法有哪些？（1）通過改變組織結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)組織變革；（2）通過改變技術(shù)來實現(xiàn)組織變革；（3）通過改變?nèi)藛T來實現(xiàn)組織變革；（4）通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來實現(xiàn)組織變革。15組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅，甚至可能完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無措的心理恐慌狀態(tài)

34、。這種不安全感主要由以下三種原因造成：（1）組織變革所要創(chuàng)造的新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不安全感。（2）組織變革本身所具有的探索性、實驗性和不確定性，也容易造成人們心理上的不安全感。（3）組織變革所帶來的各種變動也會組織成員造成不安全感。16如何在組織變革中實施強制推行法？運用強制推行法必須注意采取以如下措施：（1）正確選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式公布組織變革決定。（3）堅決支持積極參與組織變革的組織成員。（4）嚴格執(zhí)行組織紀律。17什么是組織？它分哪些層次？組織是通過群體努力完成特定目標的社會創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。組織分為個體、群體、組織三個層次。18怎樣正確評價馬斯洛的需要層次

35、理論？馬斯洛需要理論有其兩重性，作為其科學的一面，這是一種激勵理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動共同規(guī)律。（1）他對人的需要的分類比較細致，符合人的需要的多樣性這個特點。同時指出低級和高級需要的差別，有利于把動物的需要和人的需要區(qū)別開來。（2）他指出人的需要是有層次的，不是固定不變的，它有一個發(fā)展的過程。我們也應(yīng)當研究這個發(fā)生發(fā)展的過程，并且能按照客觀實際的發(fā)展過程，培養(yǎng)和促進人的需要的形成發(fā)展。（3）他指示需要具有遞進式發(fā)展的性質(zhì)，每個時期有一個主導(dǎo)的需要出現(xiàn)，表明人在一定的時間里，他的行為受這個主導(dǎo)需要的調(diào)節(jié)支配，這也是比較符合實際的。了解人在某個時期的主導(dǎo)需要，可以使我們了解和預(yù)

36、測人的行為表現(xiàn)，便于在管理工作中進行有效的動機誘導(dǎo)。但是，馬斯洛的觀點屬于人本主義心理學的觀點，其哲學基礎(chǔ)主要是存在主義。同時，他的研究是在西方社會的條件下進行的，其研究結(jié)果更多的是反映在他們的社會里人們這方面的事實，這是有局限性的，不夠科學的。這表現(xiàn)在：（1）他的人本主義思想的核心是要使人人都成為自我實現(xiàn)的人，而這種自我實現(xiàn)在他看來完全是一個自然成熟的過程，可以脫離社會生活條件，只需靠個人改善其認知，認識到自我的內(nèi)在價值，就可以實現(xiàn)。他的自我實現(xiàn)是脫離社會實踐的自我實現(xiàn)，是以個人主義為中心的。（2）他的需要層次發(fā)展的模式是不符合客觀實際的，因為如果說一個人的需要的發(fā)生發(fā)展過程是按這個模式進行

37、的話，那么，就應(yīng)當是低級需要得不到滿足，高級需要就不能發(fā)生發(fā)展?？墒鞘聦嵣细呒壍男枰强梢栽谏鐣顚嵺`中，在教育的影響下得以形成發(fā)展的。（ 3） 馬斯洛認為能達到自我實現(xiàn)的人是少數(shù)，僅占他所調(diào)查材料的10%左右。在資本主義社會里具有高層次需要的人占的比例較小，那是因為其社會制度造成的結(jié)果。在我們社會主義國家，具有高級需要的人的比例可能是與日俱增的。19簡述團隊形式的優(yōu)點及限制。團隊具有組織有效性的優(yōu)點。在團隊里，每一個人都能知道整個團隊的工作，做到相互默契配合，并對整體負責，使團隊整體易于接受新觀念和新的工作方式，因此，團隊具有極大的適應(yīng)性。但團隊工作有賴于持續(xù)性地關(guān)注其管理，注意其成員之間

38、的關(guān)系，注意其職務(wù)之間的分配，注意解釋、籌劃、溝通等。因此，所有成員都要耗費大量精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進行。此外，雖然團隊中的每個成員都能了解整個團隊的共同任務(wù)，卻不一定能了解其自身的具體任務(wù)。團隊常常因為其成員疏于自律和疏于負責而失敗，這種失敗率是很高的。因此，團隊的成功，要求有極強的自律。20. 簡述影響群體間互動的因素。（ 1）相互依賴性，群體間相互依賴關(guān)系的確定與類型都會影響群體間的協(xié)作；（ 2）任務(wù)不確定性，從事高不確定性任務(wù)的群體要面對的協(xié)作群體多于從事規(guī)范性工作的群體；（ 3）時間與目標取向，在工作時間與目標取向上不同的群體間協(xié)作難度會增大。21. 組織行為學的兩重性是由什么決定

39、的？（1）多學科性質(zhì)決定的；（2）由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的；（3）由管理的兩重性所決定的。（ 1）群體的外部環(huán)境條件。主要包括組織戰(zhàn)略、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境等。（ 2）群體成員資源。主要包括能力和性格特點。（ 3）群體結(jié)構(gòu)。主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等。（ 4）群體任務(wù)。23.什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？答：（1）領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式是由斯托蒂爾、弗萊希曼等幾個學者在研究領(lǐng)導(dǎo)行為類型時提出的；（2）它是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個維度（即二元）；（3）用關(guān)心工作的高與低和關(guān)心人的高與低把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個區(qū)域（即四分），以鑒別

40、領(lǐng)導(dǎo)方式的模式。辨析題1能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。2性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。3簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團隊型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。4團隊與群體的聯(lián)系和區(qū)別。5負強化與懲罰的聯(lián)系與區(qū)別。辨析題答案1能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。能力與知識，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識，技能。知識是人們所掌握的人類改造自然和改造社會的歷史經(jīng)驗；技能是個體習得的習慣化的行為方式；而能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征，前面兩者表現(xiàn)了一個人已經(jīng)達到的成就水平，而后者不僅表現(xiàn)了個人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動中可能達到的成就水平。因而知識、技能與能力是有區(qū)別的。能力與知識、技

41、能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：首先，一定的能力是掌握知識、技能的前提。一個能力強的人較易獲得某方面的知識與技能，他們付出的代價比較小、而一個能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努力才能獲得同樣的知識和技能。其次，知識、技能是能力形成的基礎(chǔ)，并能促進能力的發(fā)展。2性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。首先，性格與氣質(zhì)的區(qū)別（區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面）。（ 1）從起源來看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個體發(fā)生的早期階段，主要體現(xiàn)為N查型的自然表現(xiàn)，性格是后天的，在個體生命的開始時期并沒有性格，它是人在活動中與社會環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。反映了人的社會性。（ 2）從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，即使可能改變，難度

42、相對較大。性格的可塑性較大，環(huán)境和教育對性格的塑造作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來要容易得多。（ 3）從價值評價來看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動力特征而與行為內(nèi)容無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。性格主要指行為的內(nèi)容，它表現(xiàn)為個體與社會環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。其次，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，相互制約）。（1）氣質(zhì)對性格形成的影響氣質(zhì)會影響個人性格的形成因為性格特征直抖依賴于教育和社會相互作用的性質(zhì)和方法。氣質(zhì)在作為性格形成的一種變量在個體發(fā)生的早期階段就表現(xiàn)出來。比較有的嬰兒愛哭愛鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機靈，有些反應(yīng)遲緩，這些氣質(zhì)特征必然會影響

43、到他周圍的人和家庭環(huán)境，影響到父母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會對性格形成產(chǎn)生不同的影響。氣質(zhì)按照的動力方式，渲染性格特征，從而使性格特征顯現(xiàn)獨特的色彩。例如：同樣是樂于助人的性格特征，多血質(zhì)者在幫助別人時，往往動作敏捷，情感明顯表露于外。而粘液者可能動作沉著，情感不表露于外。氣質(zhì)還會影響性格特征形成或改造的速度。例如：要形成自制力，但計質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克制，而抑制的人則比較容易形成的。他用不著特別努力就能辦到。（2）性格對氣質(zhì)的影響也是存在的。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性的基礎(chǔ)上建立起來的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果，也在一定程度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。所以我們

44、說性格是神經(jīng)類型和后天生活環(huán)境所形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)的合金。正因為這樣，每個人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時又帶有某種遺傳的色彩。性格可以在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實踐的要求。3簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團隊型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢在于它能有效地進行標準化活動。把同類人員配置在同一個職能部門能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，使員工有更多的機會進行興趣相投的交流。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對中低層管理人員的要求較低，一般只要求他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某種程度上節(jié)約了成本，也使管理人員處理問題比較容易。因此，對于那些希望集權(quán)化決策，并且實行標準化操作

45、和高度正規(guī)化經(jīng)營，對中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗要求不高的企業(yè)采取金字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。金字塔結(jié)構(gòu)也有著明顯的缺點，一個主要的不足是工作專門化導(dǎo)致了各個部門之間的沖突，有時候職能部門的目標甚至會凌駕于整體目標之上。金字塔結(jié)構(gòu)的另一個不足在于，他們的員工只會按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級甚至上上級點頭，否則任何一個細小的但是違背規(guī)定的變化都是不太可能的，因此，和金字塔結(jié)構(gòu)的組織打交道基本上沒有變通的余地。矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于：在組織的各種活動比較復(fù)雜，又相互依存時，它有助于各種活動的協(xié)調(diào)。矩陣組織的另一個優(yōu)勢在于能高效的配置專業(yè)人員。矩陣結(jié)構(gòu)的問題可以概括為以下四點：職能經(jīng)理與項目

46、經(jīng)理之間容易產(chǎn)生矛盾，因為他們要爭奪有限的資源（人力、資金等）。同一項目中的成員可能會有任務(wù)職責不清的問題。任務(wù)糾紛、任務(wù)不清以及負擔過重會使職能經(jīng)理、項目經(jīng)理以及他們的下屬心情緊張。項目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量的不平衡會給矩陣結(jié)構(gòu)帶來問題。例如，假若職能經(jīng)理擁有太大的權(quán)力，對項目工作可能不予重視，導(dǎo)致延誤了工期；而如果項目經(jīng)理擁有較大的權(quán)力，他經(jīng)常會要求職能經(jīng)理做出有利于項目的資源安排，而職能經(jīng)理處于消極被動的境地，使工作效率受影響。由于有可能發(fā)生糾紛，矩陣結(jié)構(gòu)需要召開很多費時的協(xié)調(diào)會議。團隊組織具有明顯的優(yōu)點。在團隊里每一個人都能知道整個團隊的工作，因此，也都能對整體負責，團隊易于接受

47、新觀念和新的工作方式，團隊具有極大的適應(yīng)性。團隊也會有不少問題：如果團隊領(lǐng)導(dǎo)人不能確立明確的任務(wù)，則團隊工作就會缺乏明確性；團隊工作有賴持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)的分配，注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須耗費許多精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進行；此外，團隊中的成員雖然人人都能了解整個團隊的共同任務(wù)，卻不一定能了解其本身的特定任務(wù)。團隊常常因其成員疏于自律和疏于負責而失敗，且此種失敗率很高。4團隊與群體的聯(lián)系和區(qū)別。團隊與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團隊是一種群體，但是團隊又是不同于一般的群體。有時雖然名稱還是團隊，但是達不到標準的團隊有可能已變成了一個一般群體。一個一

48、般的群體通過建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€團隊，甚至變?yōu)橐粋€高績效的團隊。（1）從目標來區(qū)別。任何群體都有目標。而團隊的目標有兩個顯著特點：團隊成員參與目標的制定；團隊的目標與團隊成員的個體目標高度相關(guān)。（2）從成員技能來區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機的，有時，群體成員擁有相似的技能；有時，群體成員擁有完全不同的技能。而團隊成員的技能往往是互補的。即每個人的技能都有差異，但是，為了完成目標，每個人的技能都是必需的。（3）從人際關(guān)系來區(qū)別。群體成員之間的人際關(guān)系有時較好，有時較差。而團隊成員之間的人際關(guān)系一直處在較融洽的水平。團隊成員相互之間能充分信任，較充分地分享信息。（4）從分享責任來區(qū)別。群體中往往領(lǐng)

49、導(dǎo)者的責任最大，一般成員的責任較低，甚至完全不負責任。而團隊中，人人負有責任，隊長的責任可能較大。但是，在某種場合，很可能一位成員的責任比隊長更大。因此，在團隊中，有可能，隊長不是固定的。（5）從結(jié)果來區(qū)別。群體的結(jié)果比較隨機。有可能整體的績效大于個體績效之和，即1+1大于2；但也可能整體的績效等于個體績效之和，即1+1等于2；也可能整體的績效小于個體績效之和，即1+1小于2。而團隊的結(jié)果一定是1+1大于2。（6）從成員的素質(zhì)來區(qū)別。一般來說，群體成員的素質(zhì)較低，而團隊成員的素質(zhì)較高。因此，從這一點考慮，要把群體建設(shè)成團隊，首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。5負強化與懲罰的聯(lián)系與區(qū)別。負強化和懲罰是行

50、為主義理論中非常重要的概念，在行為矯正中具有非常重要的作用。負強化的概念：有機體做出某一行為后，導(dǎo)致了刺激的消失或刺激強度的降低，并且結(jié)果也提高了該行為在今后發(fā)生的頻率。懲罰的概念：有機體做出某一行為反應(yīng)的結(jié)果，降低了該行為以后發(fā)生概率的過程。區(qū)別：負強化是有機體為了消除厭惡刺激或降低厭惡刺激的強度，以增加目標行為（通常指希望出現(xiàn)的行為）發(fā)生概率的過程，強調(diào)的是目標行為出現(xiàn)的概率的提高。而懲罰是指有機體為了消除厭惡刺激或降低厭惡刺激的強度，以減少目標行為（通常指不希望出現(xiàn)的行為）出現(xiàn)概率的過程，強調(diào)的是目標行為發(fā)生的概率的降低。論述題1如何在管理中運用需要層次理論？2如何改善人際溝通？3試從動

51、機的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。4如何調(diào)控組織變革？5論述影響成功變革的因素。6. 試述價值觀在管理中的作用。7. 聯(lián)系實際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。論述題答案1如何在管理中運用需要層次理論？首先，滿足需要。（1）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相對應(yīng)的激勵措施。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個體的生存。如果這種需要得不到滿足，個體就會產(chǎn)生直接的意外事故或危機。高層次需要不是維持個體生存絕對必須的東西，而且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高層次需要才可能

52、產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。（3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以為獎金和物質(zhì)獎勵在調(diào)動人們積極性上是萬能的，以為一種低層次需要的滿足，會自動產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作和其他工作，結(jié)果使個人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個人走向墮落。其次，滿足不同人員的需要。每個人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對每個成員的需要狀況進行認真的了解，

53、摸清他們需要的真實情況，只有這樣，才能做到使每個組織成員的需要都得到滿足。第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。要認真調(diào)查工作對象，看看他們當前的主導(dǎo)需要是什么并認真地進行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧了國家、集體和個人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的,或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過努力也是難于實現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需要。2 .如何改善人際溝通？對于發(fā)訊者來說，他可以按以下步驟改善溝通效果。把自己置于受訊者的位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達到效果，就必須熟悉受訊者。例如，與文化程度低的人溝通，所選擇的措施就不能太深

54、奧。當受訊者情緒激動時，發(fā)訊者的溝通方式也要與他平靜時有所不同。總之，當傳遞信息的用詞、態(tài)度和時機不恰當時，溝通的效果會大大減弱。選擇最佳的信息溝通媒介。如前所述，書面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺點，可根據(jù)不同場合、不同情況區(qū)別使用。當然也可以把各種媒介綜合起來使用。另外，還要注意使用非言語媒介。發(fā)送信息要準確、及時。無論是向下溝通，如控制、指導(dǎo)、命令等，還是向上溝通，如意見、建議、申訴等，都要注意使編碼準確無誤和傳遞信息及時、適時。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過程中大量丟失。成為受訊者，傾聽反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)該改變角色，成分反饋受訊者。受訊者應(yīng)該通過反饋來確定信息是否被

55、接收和理解。這種反饋可能是口頭和書面形式的，也可能是行為表現(xiàn)。如果反饋結(jié)果表明信息接收有誤,民訊者就得重新進行溝通過程。如果遵循這四個步驟，并結(jié)合對溝通目的、媒介、方向和障礙的了解，發(fā)記者一定會改善溝通效果?？傊l(fā)訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解，并注意反饋。以上是針對發(fā)訊者的建議。對于受訊者來說，要想正確無誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下3點。對發(fā)訊者傳來的信息有足夠的注意。要積極傾聽，盡量聽懂全部意義，即不只是信息的內(nèi)容，還有發(fā)訊者的感受，特別是非語言媒介所傳遞的含義。這樣才能充分理解發(fā)訊者的觀點。對不熟悉的言詞要求甚解，不可自作主張地臆斷。擺脫心理障礙。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽順耳話而聽不得逆耳話，否則，將得不到真實的信息。3 .試從動機的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。行為積極性是指動機或群體動力因素等被激發(fā)后，人的一種良好心理狀態(tài)。行為積極性產(chǎn)生于對人的動機的心理過程的持續(xù)激發(fā)。動機的產(chǎn)生必須具備兩個因素，一個是內(nèi)推性因素一一需要，一個是外拉性因素一一誘因（能滿足需要的對象物）。動機的形成還受到諸如期望、公平、強化等因素的影響。誘因分別介紹需要層次理論、雙因素理論、期望