二級(jí)人力資源管理師考試教材內(nèi)容思維導(dǎo)圖(格式完美版)2016

1、組織理論被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展:古典組織理論(組織的剛性結(jié)構(gòu) 、近代組織理論(強(qiáng)調(diào)人的因素 、現(xiàn)代組織理論(以權(quán)變管理理論為依據(jù) 組織設(shè)計(jì)理論靜態(tài):組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) 、機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)和規(guī)章(管理行為規(guī)范 ;動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題,但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位?；驹瓌t:任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。多維立體(強(qiáng)調(diào)結(jié)果 :1、按產(chǎn)品

2、分事業(yè)部(產(chǎn)品利潤(rùn)中心 , 2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)(成本中心, 3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)(地區(qū)利潤(rùn)中心 ; 新型模式模擬分權(quán)(強(qiáng)調(diào)過(guò)程 :將企業(yè)分成許多“組織單位” ,看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén),實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算,調(diào)動(dòng)積極性與主動(dòng)性; 分公司與總公司;子公司與母公司;企業(yè)集團(tuán)(依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu) 。組織結(jié)構(gòu)的影響因素(環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通 ;所選的組織結(jié)構(gòu)模式;選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu);形成特定的組織結(jié)構(gòu);根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。 :直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組 ,即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式;組織結(jié)構(gòu) (強(qiáng)調(diào)結(jié)果 :事業(yè)部制、模擬分權(quán)制(

3、既強(qiáng)調(diào)結(jié)果,也強(qiáng)調(diào)過(guò)程 ;(以關(guān)系為中心 :超事業(yè)部制、多維立體。設(shè)計(jì)與變革組織結(jié)構(gòu)診斷:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 ;組織結(jié)構(gòu)分析 ;組織決策分析;組織關(guān)系分析。變革的程序征兆(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 方式(改良式、爆破式、計(jì)劃式推除阻力(讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計(jì)劃;組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn);起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人力 整合的依據(jù)主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。結(jié)構(gòu)的整合新建的整合 依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門(mén)、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn),排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)?，F(xiàn)

4、有的整合 通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái):各部門(mén)常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門(mén)的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。 整合的過(guò)程擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃(即靜態(tài)的規(guī)劃 :人員配備計(jì)劃;人員補(bǔ)充計(jì)劃;人員晉升計(jì)劃(條件、比率、時(shí)間為指標(biāo) 。 廣義的人力資源規(guī)劃(即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃 :上述三種;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃;薪酬激勵(lì)計(jì)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃;其他計(jì)劃。滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;促進(jìn)人力資源管理和開(kāi)展;協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;提高人力資源的利用效率;使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 環(huán)境 外部環(huán)境(經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素 ;內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)

5、人力資源管理系統(tǒng) 原則 確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性。1、調(diào)查、收集和整理信息; 2、了解企業(yè)現(xiàn)狀; 3、預(yù)測(cè)需求(定性和定量相結(jié)合 ; 4、制度平衡供給計(jì)劃; 5、評(píng)價(jià)與修正。 人員計(jì)劃的編制:需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 內(nèi)涵估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。需求預(yù)測(cè)內(nèi)容 1、需求預(yù)測(cè)(總量預(yù)測(cè) ; 2、存量與增量預(yù)測(cè)(現(xiàn)有量與將來(lái)增加的量 ; 3、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè); 4、特種人力資源預(yù)測(cè)。 作用 采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才,從而鋒利和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。局限1、環(huán)境的不確定性; 2、企業(yè)內(nèi)部的抵制; 3、預(yù)測(cè)

6、的代價(jià)高昂; 4、知識(shí)水平的限制。一般影響因素:1、顧客需求的變化(市場(chǎng)需求 , 2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值 , 3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況 , 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì), 5、追加培訓(xùn)的需求, 6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況, 7、曠工趨向(出勤率 , 8、政府方針政策的影響, 9、工作小時(shí)的變化, 10、退休年齡的變化, 11、社會(huì)安全福利保障。方法定性方法:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法,描述法,德?tīng)柗品?提出目標(biāo)、以調(diào)查表方式列出問(wèn)題、考慮專(zhuān)家意見(jiàn)修改預(yù)測(cè)結(jié)果、請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)進(jìn)行最后預(yù)測(cè) 。 定量方法:轉(zhuǎn)換比率法,人員比率法,趨勢(shì)外推法,回歸分析法(通過(guò)因果關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái) ,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,灰色預(yù)測(cè)模

7、型法,生產(chǎn)模型法,馬爾可夫分析法,定員定額分析法,計(jì)算機(jī)模擬法?？偭款A(yù)測(cè)影響企業(yè)人員需求量參數(shù)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮:內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡 ,內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等 ,跳槽(辭職、解聘等。外部供給預(yù)測(cè)的因素:地域性因素,人口政策及人口現(xiàn)狀,勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度,社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。人力資源信息庫(kù)(技能清單、管理才能清單 。供給量 =現(xiàn)有量 +流入量 -流出量 流入量 =現(xiàn)有量 *(1+降職 +招聘 流出量 =現(xiàn)有量 *(1+晉升 +辭職 馬樂(lè)可夫模型:通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律, 推測(cè)組織未來(lái)的人員供給情況。 專(zhuān)業(yè)技能人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)管理人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售

8、收入(利潤(rùn) 、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn) 、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率能源消耗情況、定額工時(shí)、 作業(yè)率、 廢品率生產(chǎn)技術(shù)水平、 新項(xiàng)目投資、 科研項(xiàng)目、 科研經(jīng)費(fèi)、 科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量總監(jiān) 經(jīng)理主管員工 離職率 總監(jiān) 0.80.20.2經(jīng)理 0.10.80.050.05主管 0.050.60.050.3員工0.050.10.70.15第一 章 人 資 源 規(guī) 劃人力資源需求預(yù)測(cè) 個(gè)體差異原理:測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì),素質(zhì)是有差異的(差異客觀存在、不為人意志轉(zhuǎn)移,既有先天的因素,也有后天

9、的自然和社會(huì)因素 。基本原理 工作差異原理:不同的職位具有差異性,體現(xiàn)在:工作任務(wù)和內(nèi)容差異,工作權(quán)責(zé)差異,即決策權(quán)力和決策影響力不同。人崗匹配原理:按照人適其事、事宜其人的原則,包括的匹配有:工作要求與員工素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位。 選拔性測(cè)評(píng)(選拔優(yōu)秀員工 ,特點(diǎn):區(qū)分功能(不同素質(zhì)、不同水平 ;標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)(使人不含糊不解 ;過(guò)程客觀性(數(shù)量化、規(guī)范化 ;指標(biāo)靈活(以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提 ;結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。測(cè)評(píng)類(lèi)型 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(開(kāi)發(fā)員工素質(zhì) ,特點(diǎn):摸清情況(了解優(yōu)勢(shì)與不足 ;針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。診斷性測(cè)評(píng)(了解現(xiàn)狀或查找根源 ,特點(diǎn):內(nèi)容十分精細(xì)或

10、廣泛;結(jié)果不公開(kāi);有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測(cè)評(píng)(鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度 ,特點(diǎn):概括性;結(jié)果要有高的信度和效度。 體現(xiàn)在:測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程 定性與定量相結(jié)合 定性:采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法; 從行為的性質(zhì)方面; 只反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn); 內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深入; 是一種模糊印象。定量:采取量化的方法; 從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面; 忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征; 形式方面去測(cè)評(píng); 是表面與形式的測(cè)評(píng)。靜態(tài):素質(zhì)水平的分析評(píng)判; 便于橫向比較; 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異;是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn);忽視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的發(fā)展趨向。 (心

11、理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試等測(cè)評(píng)原則 動(dòng)態(tài):對(duì)過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng); 從前后變化的情況而不是當(dāng)前達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng);了解其素質(zhì)的實(shí)際水平; 不便于相互比較。 (評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等 素質(zhì):對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合 績(jī)效:是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。關(guān)系:互為表里,素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明,從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效,從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。分項(xiàng)與綜合相結(jié)合 分項(xiàng):分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng),將結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 綜合:綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。 一次量化:直接的定量刻畫(huà)(違紀(jì)次數(shù)、身高、體重 ;對(duì)象有明顯數(shù)量關(guān)系;具有實(shí)質(zhì)意義,也稱(chēng)

12、實(shí)質(zhì)量化。 二次量化:間接的定量刻畫(huà)(成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈” “一般”描述,再用“ 3” “ 2”表示 ;對(duì)象沒(méi)有明顯數(shù)量關(guān)系;具有質(zhì)量或程 度差異的素質(zhì)特征,也稱(chēng)形式理化。 類(lèi)別量化與模糊量化 類(lèi)別量化:將對(duì)象劃分到幾個(gè)類(lèi)別中,然后賦予不同的數(shù)字(“分?jǐn)?shù)”只起符號(hào)作用,無(wú)大小之分 。 二次量化 量化形式 模糊量化:把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去,根據(jù)隸屬程度分別賦值。 二次量化 順序、等距與比例量化 順序量化:依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值;等距量化:進(jìn)一步,不但需有順序 關(guān)系,還要求對(duì)象間的差異相等;比例量化:更進(jìn)一步,要求順序與等距關(guān)系,還要存在

13、倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量,把不同類(lèi)別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 特點(diǎn):近似的等值技術(shù)、主觀量化形式、相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 標(biāo)準(zhǔn) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 (從揭示的內(nèi)涵看客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀; (從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè) 問(wèn)提示式與方向指示式。 (從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分測(cè)定式與評(píng)定式。即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。 橫向結(jié)構(gòu) 要素分解,列出相應(yīng)的項(xiàng)目,注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。包括:結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì) ;行為環(huán)境要標(biāo)準(zhǔn)體系 構(gòu)成 素(工作性質(zhì)、工作背

14、景 ;工作績(jī)效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等 ?？v向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定,按層次細(xì)分,注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括:測(cè)評(píng)內(nèi)容(測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍 ;測(cè)評(píng)目標(biāo)(對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定 ;測(cè)評(píng)指標(biāo)(對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解 。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn) ;常模參照性指標(biāo)體系(國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn) FRC 計(jì)算機(jī)輔助分析,報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話,也可以是集體的問(wèn)卷。是一種實(shí)用、方便、高效的方法,包括:卡特爾 16因素(16PF 、艾森克(EPQ 、明尼蘇達(dá)多(MMPI 等個(gè)性問(wèn)卷。廣義的是指把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切

15、間接測(cè)評(píng)技術(shù), 源于臨床心理學(xué)和精神病治療法, 作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。特點(diǎn):測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性。知識(shí)測(cè)評(píng)法 , 我國(guó)把它分為:記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng) 包括:一般能力測(cè)評(píng)(智力測(cè)驗(yàn) ;特殊能力測(cè)評(píng)(文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng) ;創(chuàng)造力測(cè)評(píng)(主要針對(duì)高層管理人才與技術(shù)人才 ;學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)(心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等準(zhǔn)備階段:收集必要的資料; 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組;測(cè)評(píng)方案的制定(被測(cè)評(píng)對(duì)象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇 。 實(shí)施階段(核心 :測(cè)評(píng)前的動(dòng)員;測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇;測(cè)評(píng)操作程序(測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)

16、評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 。具體實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起結(jié)果誤差的原因:指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。常用的分析方法:集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。分析測(cè)評(píng)結(jié)果:要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法 ; 綜合分析法; 曲線分析法。特點(diǎn):以談話和觀察為主要工具、雙向溝通的過(guò)程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位不平等。按標(biāo)準(zhǔn)化程序分:結(jié)構(gòu)化面試(又稱(chēng)規(guī)范化面試,要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 ;非結(jié)構(gòu)化面試;半結(jié)構(gòu)化面試。面試 按實(shí)施的方式分:單獨(dú)面試(序列化面試 ;小組面試(同時(shí)化面試 。按面

17、試的進(jìn)程分:一次性面試; 分階段面試。 按題目的內(nèi)容分:情境性面試; 經(jīng)驗(yàn)性面試。形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問(wèn)彈性化、測(cè)評(píng)內(nèi)容擴(kuò)展、考官專(zhuān)業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。制定面試指南:團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。準(zhǔn)備面試問(wèn)題:確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問(wèn)題?；境绦?評(píng)估方式確定:確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表。基本程序 培訓(xùn)面試考官:提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。2包括:關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 3包括:綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。 4、評(píng)價(jià)常見(jiàn)問(wèn)題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問(wèn)題設(shè)

18、計(jì)不合理、考官的偏見(jiàn)(第一印象,也稱(chēng)首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 。 實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。 招聘應(yīng)注意的問(wèn)題:簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象。面試問(wèn)題的類(lèi)型:背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱(chēng)勝任力的行為性問(wèn)題。

19、其要素有:情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。面試步驟:構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分、決策。 面試的開(kāi)發(fā):測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法 特點(diǎn):決策人員廣(企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部門(mén)經(jīng)理及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 ;決策人員不唯一(削弱主觀,提高客觀性 ;運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。步驟:建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策。評(píng)價(jià)中心:從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng),被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。 評(píng)價(jià)中的作用:選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。 評(píng)價(jià)中心技

20、術(shù)包括:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 概念:指一定的數(shù)量的一組被評(píng)人(69人 ,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約 1小時(shí)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,各成員處于平等的地位,不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。類(lèi)型:根據(jù)主題有無(wú)情境分為無(wú)情境性討論和情境性討論;根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色的討論和指定角色的討論。優(yōu)點(diǎn):具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)(適用于經(jīng)常需要人際溝通崗位員工的選拔 、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn):題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成

21、員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。前期準(zhǔn)備:編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組。操作流程 具體實(shí)施階段:宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段(評(píng)分者觀察要點(diǎn):發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響 。評(píng)價(jià)與總結(jié),應(yīng)從參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感,幾方面進(jìn)行評(píng)估。 原理:“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀 、知識(shí)和技能、外在行為三部分。知識(shí)內(nèi)容 題目的類(lèi)型:開(kāi)放式問(wèn)題、實(shí)際操作型題目(不易引起爭(zhēng)辯 、兩難式問(wèn)題(對(duì)出題要求高 、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型題目(全面、易引起爭(zhēng)辯 。設(shè)計(jì)題目的原則:聯(lián)

22、系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。一、 員 工 素質(zhì)測(cè)評(píng) 標(biāo) 準(zhǔn)體系的 構(gòu) 建二 、 面 試 的 組 織 與 實(shí) 施三 、 無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 姐 討 論 的 組 織 與 實(shí) 第 二 章 招 聘 與 配 置題目設(shè)計(jì)的流程:選擇題目的類(lèi)型;編寫(xiě)初稿;調(diào)查可行性;向?qū)＜易稍?是否與實(shí)際聯(lián)系、能否考察出被評(píng)者的能力、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改 ;試測(cè)(題目的難度、平衡性 ;反饋、修改、完善(參與的意見(jiàn)者、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 。要求:系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。內(nèi)容:目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用(直接和間接 、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)規(guī)劃制定步驟:培訓(xùn)需

23、求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問(wèn)題:制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)(依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)需求分析 ;確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo);進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡教學(xué)計(jì)劃制定內(nèi)容:教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。 原則:適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。要素:課程目標(biāo)(記住、了解、掌握,分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià),價(jià)值、信念、態(tài)度 ;課程內(nèi)容;課程教材;教學(xué)模式;教學(xué)策略;課程評(píng)價(jià);教學(xué)組織;課程時(shí)間;課程空間;培

24、訓(xùn)教師;學(xué)員。原則:符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的誰(shuí)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。程序:培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂。 內(nèi)容制作時(shí):教材是輔助材料, 內(nèi)容不能多; 講授與教材不必重復(fù);教材以提示重點(diǎn)為重要功能; 課外閱讀與課堂教材分開(kāi); 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀;制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。發(fā)展階段不同時(shí):創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期應(yīng)提高中層管理人員管理能力(管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理知識(shí)、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能 成熟期需提升自已的核心競(jìng)爭(zhēng)力(建設(shè)企業(yè)文化、提升員

25、工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感印刷材料:工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。優(yōu)點(diǎn):選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。 培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)缺點(diǎn):缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵” 、成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn):更具針對(duì)性、學(xué)員熟識(shí)交通順暢、易于控制、成本低。缺點(diǎn):缺乏威望、影響參與度、范圍較小、教師看問(wèn)題受環(huán)境決定。設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段:應(yīng)從幾方面考慮(課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性開(kāi)發(fā)教材的方法:反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開(kāi)

26、發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 管理人員技能組合:高層,理念技能最重要;中層,人文技能最重要;基層,專(zhuān)業(yè)技能最重要。 培訓(xùn)的內(nèi)容:知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì)中層管理人員培訓(xùn) 目標(biāo):提高勝任未來(lái)的知識(shí)技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。內(nèi)容:提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力、與人溝通交流的能力。管理技能開(kāi)發(fā)的模式:在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。 作用和內(nèi)容評(píng)估的形式:非正式和正式評(píng)估建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)作出評(píng)估的

27、決定 制定培訓(xùn)的計(jì)劃收集整理分析數(shù)據(jù)項(xiàng)目成本收益分析 撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn)(看書(shū) 194頁(yè)至 200頁(yè) 撰寫(xiě)效果評(píng)估報(bào)告要求:受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面,避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。步驟:導(dǎo)言;概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程;闡明評(píng)估的結(jié)果;解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn);附錄(圖表、問(wèn)卷、原始資料 ;報(bào)告提要。效標(biāo),指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),包括:特征性效標(biāo)(忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧 ;行為性效標(biāo);結(jié)果性效標(biāo)。行為導(dǎo)向型考評(píng):主觀考評(píng)方法(排列法、選擇排

28、列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方法(關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法考評(píng)方法的種類(lèi) 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng):目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。 綜合型考評(píng):圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的特點(diǎn):考評(píng)的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性(現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能 、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)。 日清日結(jié)法:指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到”日清日畢,日清日高” 。特點(diǎn) :一個(gè)核心 市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則:(1閉環(huán)原則(2比較分析原則(3

29、不斷優(yōu)化原則。培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)效果評(píng)估作用保證需求的科學(xué)性 保證按照計(jì)劃進(jìn)行 是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 確保計(jì)劃與需求的銜接 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整 改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身 幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置 找出不足,歸納教訓(xùn),為今后提供依據(jù)檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 保證效果測(cè)定的科學(xué)性有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息 評(píng)估內(nèi)容需求整體評(píng)估培訓(xùn)參與狀況 目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 對(duì)象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)效果效益綜合評(píng)估 對(duì)象工作成效及行為評(píng)估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反

30、應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、 培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技 巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位 行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分 析、 組織氣候等資料分析、 客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 36

31、0度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工 以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管考評(píng)方法的種類(lèi)概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一、 企 業(yè) 員 工 培 訓(xùn) 規(guī) 劃 與 課 程 設(shè) 計(jì)二 、 企 業(yè) 員 工 培 訓(xùn) 效 果 的 評(píng) 估第 三 章 、 訓(xùn) 與 開(kāi) 發(fā)一、 績(jī) 效 考 評(píng) 的 方 法 與 應(yīng) 用二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)指 標(biāo) 體 系設(shè)計(jì) 內(nèi)容 適用不同對(duì)象范圍 組織績(jī)效考評(píng):生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織等個(gè)人績(jī)效考評(píng):按實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)(管理、生產(chǎn)按生產(chǎn)中的地位和作用(生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成 品質(zhì)特征型(性格特征和心理品質(zhì)等潛能 、行為過(guò)程型(如何表現(xiàn),采用什么方式 、工

32、作結(jié)果型取得的成果。原則 針對(duì)性原則:體現(xiàn)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn);科學(xué)性原則:(以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)明確性原則:指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明。設(shè)計(jì)方法 1、要素圖示法 崗位分析 績(jī)效特征 圖表描繪 分析研究 確定考評(píng)的績(jī)效要素 要素分析圖 圖上作業(yè) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2、問(wèn)卷調(diào)查法 工作崗位說(shuō)明書(shū) 必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 采集數(shù)據(jù)資料 列出要素和具體指標(biāo) 初步篩選 界定要素的內(nèi)涵和外延 確定調(diào)查 問(wèn)卷的具體形式、對(duì)象和范圍(具體的實(shí)施步驟和方法 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 發(fā)放問(wèn)卷 回收 整理分析 結(jié)果3、個(gè)案研究法 通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行

33、分析研究,來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。分為:典型人物研究、典型資料研究。4、面談法 是通過(guò)與各類(lèi)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料,以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。具體形式:個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、 本單位的具體情況, 以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素, 或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要 素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn),再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。6、頭腦風(fēng)暴法 目的:尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法;原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn) 生的想法數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法;優(yōu)點(diǎn):決策更容易

34、被接受。設(shè)計(jì)程序 1、工作分析(崗位分析分析工作性質(zhì)、內(nèi)容以及完成工作應(yīng)具備的條件,初步確定考評(píng)指標(biāo)。 2、理論驗(yàn)證。 3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系。 4、進(jìn)行必 要的修改和調(diào)整:考評(píng)前的修改調(diào)整、考評(píng)后的修改調(diào)整?？?評(píng) 標(biāo) 準(zhǔn) 的 設(shè) 計(jì) 設(shè)計(jì)原則 定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。標(biāo) 準(zhǔn) 的 種類(lèi)1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn); 2、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法 1、單一要素的計(jì)分方法:自然數(shù)法、系數(shù)法 函數(shù)法、常數(shù)法。都可以直接記分或間接記分,區(qū)別在于:系數(shù)法只是相對(duì)數(shù)值,還要同指派給該要素的分值相 乘,才能得到絕對(duì)數(shù)值。2、多種要素綜合計(jì)分法:簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘

35、積法、百分比系數(shù)法。標(biāo) 準(zhǔn) 量 表的設(shè)計(jì)1、名稱(chēng)量表:用沒(méi)有任何數(shù)量大小的數(shù)字表示的量表2、等級(jí)量表:根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則,數(shù)字有等級(jí)或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。3、等距量表:除了具有以上兩種量表的性質(zhì)外,要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的,但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。4、比率量表:如果一項(xiàng)測(cè)量結(jié)果在比率量表上是零,那么可以說(shuō),某個(gè)食物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征。第 四 章 、 績(jī) 效 管 理 (一 三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用(一 內(nèi)涵:簡(jiǎn)稱(chēng) KPI , 考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位, 有具有舉足輕重的作用, 能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo), 同時(shí)代表了績(jī)

36、效管理活動(dòng)中派生出的一種績(jī)效管理新模式。 核心:從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo),也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制,力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部成員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng),不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。 (五 、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)1、簡(jiǎn)稱(chēng) BSC ,就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而靜心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),衡量企業(yè)的業(yè)績(jī),從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 2、概念理解(1是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具(2是一種先進(jìn)的績(jī)效

37、衡量的工具(3是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式(4是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī) 則” , 是一種規(guī)范化的管理制度。3、適用領(lǐng)域:IT 業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)。 (六 、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法(七 、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟(八 、設(shè)定 KPI 時(shí)常見(jiàn) 的問(wèn)題與解決方法 (九 、提取設(shè)定 KPI 的應(yīng)用實(shí) 例1、 目標(biāo)分 解法(1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù) 內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的,要隨變化 不斷調(diào)整。1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 1、工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 刪除不符項(xiàng)目,合并同類(lèi) 項(xiàng)1、企業(yè)一般主管人員 KPI 體系 見(jiàn)書(shū) P

38、257(2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析,評(píng)價(jià)戰(zhàn)略方案和計(jì)劃并排序,建立企業(yè)的價(jià)值體系,找出驅(qū)動(dòng)因素, 確定關(guān)鍵的部門(mén)和崗位。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分位數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量、成本、 時(shí)限四種。2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面 設(shè)定針對(duì)性更全面、深入 的指標(biāo)2、企業(yè)員工培訓(xùn)主管的 KPI 體 系 見(jiàn) P258(3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析,敏感性分析、將 滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與現(xiàn)行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng) 因素連接起來(lái)。3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)指標(biāo)要解決的問(wèn)題是:需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣” 的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要解決的問(wèn)題是:要求被考評(píng)者做的“如何” “怎樣” ,完成了“多少”工作任務(wù)

39、。 3、 對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān) 控耗時(shí)過(guò)多跟蹤“正確率”困難時(shí), 可跟蹤錯(cuò)誤率3、 企業(yè)財(cái)務(wù)主管的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 體系 見(jiàn) P2592、 關(guān)鍵分 析法通過(guò)多方面信息的采集和處理,尋求一個(gè)企業(yè)成功的 關(guān)鍵點(diǎn),弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的,并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控?；舅枷?通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地 位的關(guān)鍵因素,提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊,再 把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素,為了便于對(duì)這些要 素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析,必須提出 KPI 。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)(1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(2 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià), 其 結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性

40、。(3 KPI 的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作 目標(biāo)。(4 KPI 和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性(5 KPI 的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。4、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空 間預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間(十 、企業(yè) KPI 標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu) 建1、體系沿兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì):一是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分 解一是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫 向分解3、 標(biāo)桿基 準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為,與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做 為基準(zhǔn),進(jìn)行深入全面的比較研究,探究這些基準(zhǔn)企 業(yè)的績(jī)效形成的原因,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并提出改進(jìn)的具體程序、步驟和 方

41、法。5、修改和完善 KPI 和標(biāo)準(zhǔn)2、三種方法進(jìn)行設(shè)計(jì):(1 依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想 構(gòu)建 KPI 體系(2 根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任 確立 KPI 體系(3 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立 KPI 體系四、 360度考評(píng)方法內(nèi)涵:由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者, 從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序,達(dá)到改變行為,提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。意義區(qū)別(二 、強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定 KPI 的原因 完整 KPI 的特點(diǎn)(三 、選擇 KPI 指標(biāo)的原則 (四確定工作產(chǎn)出的原則 激勵(lì)、牽引作用目的不同1、從績(jī)效管理的全過(guò)程看,不提取并設(shè)定 KPI 對(duì)績(jī)效進(jìn)

42、行管理,就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。(1能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出1、整體性:必須定量化、行為化、是一個(gè)體系。1、增值產(chǎn)出的原則在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間 接增值的工作產(chǎn)出。 實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 劃的重要工具 指標(biāo)產(chǎn)生的 過(guò)程不同2、 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),提取 KPI 能把握 全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程 序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。 (2 采用 KPI 突出員工的貢獻(xiàn)率2、 增值性:能對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè) 務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響,使組織目標(biāo)不斷增值。2、客戶導(dǎo)向的原則組織內(nèi)部還是外部都是被考評(píng)者的客 戶。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的 以控制為中心的管理理念指標(biāo)的構(gòu)成 不同3、對(duì)考評(píng)者 , 有利

43、于明確目標(biāo)方向。(3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出3、 可測(cè)性:各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法3、結(jié)果優(yōu)先的原則工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果(4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與 KPI 之間進(jìn)行對(duì)比分析。 指標(biāo)的來(lái)源 不同4、可控性4、設(shè)定權(quán)重的原則各項(xiàng)工作產(chǎn)出應(yīng)該有權(quán)重,根據(jù)各項(xiàng) 工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性” 。5、關(guān)聯(lián)性1、優(yōu)點(diǎn)(1具有全方位、多角度的特點(diǎn)(2 考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出, 還考慮深層次的勝任特征(3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià) 值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建 立更為和諧的工作關(guān)系。(4采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除 考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地 進(jìn)行評(píng)價(jià),保證

44、了評(píng)價(jià)結(jié)果的有 效性。(5充分尊重組織成員的意見(jiàn) (6加強(qiáng)了管理者與組織員工 的雙向交流,提高了組織成員 的參與性。(7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā) 展。2、缺點(diǎn)(1側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定型評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少, 因此常與 KPI 結(jié)合更全面 (2信息可能不一致 (3信息多,但成本高 (4可能造成組織氣氛緊張, 影響積極性,忠誠(chéng)度下降。 基 于 互 聯(lián) 網(wǎng) 的 360度考評(píng)1、 優(yōu)勢(shì) (1克服地域性差異帶來(lái)的問(wèn) 題(2簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作 (3保持整個(gè)過(guò)程的適時(shí)性和 動(dòng)態(tài)性(4大大降低了成本2、 問(wèn)題(1受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大 (2存在信息安全隱患 實(shí)施程序 1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(1進(jìn)行需求分析和可行性分析

45、(2編制基于崗位勝任特征 模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷2、培訓(xùn)考評(píng)者內(nèi)容:溝通技巧、 考評(píng)實(shí)施技巧、 總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià) 結(jié)果的方法等3、實(shí)施 (1實(shí)施(2統(tǒng)計(jì)信息并報(bào)告結(jié)果 (3制定改善計(jì)劃 4、反饋面談 確定面談對(duì)象和成員 面談、反饋結(jié)果 ,完善系統(tǒng)。5、效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全 性,評(píng)價(jià)應(yīng)用效果,總 結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足, 找出問(wèn) 題第四 章 、 績(jī) 效 管 理 (二 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 薪酬調(diào)查概念： 采集企業(yè)各 類(lèi)人員的工資福利待遇以 及支付狀況的信息， 進(jìn)行分 析的過(guò)程。 薪酬調(diào)查的種類(lèi) 1、 從調(diào)查方式上看： 正式調(diào)查 （商 業(yè)、專(zhuān)業(yè)、政府） ；非正式調(diào)查。 2、從主持調(diào)查的主體看：政府、 薪酬

46、調(diào)查的作用 1、調(diào)整薪酬提供依據(jù) 2、調(diào)整薪酬制定奠定基礎(chǔ) 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。 1、崗位分析與評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。 2、為保證企業(yè)薪酬制度對(duì)外的公正公平性，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)評(píng)價(jià) 結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。 3、建立科學(xué)的績(jī)效體系，將薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，能最大限度地激勵(lì)員工 的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 （三）選擇調(diào)查方式 1、企業(yè)之間相互調(diào)查 2、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 4、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 （四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 1、數(shù)據(jù)排列 2、頻率分析 4、離散分析 6、圖表分析 3、趨中趨勢(shì)分析 5、回歸分析 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 類(lèi)） 級(jí)） 行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、 3

47、、掌握薪酬的新變化與新趨勢(shì) 咨詢公司、企業(yè)自己組織的調(diào)查。 4 、控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng) 力 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程 （一）確定調(diào)查目的 1、整體薪酬水平的調(diào)整 2、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 3、薪酬晉升政策的調(diào)整 4、崗位薪酬水平的調(diào)整 二、薪酬滿意度調(diào)查 一、概念 2 、職組（中小 二、內(nèi)涵 三、相關(guān)概念 （二）確定調(diào)查范圍 1 、確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān)持可比 性原則） 2、確定調(diào)查的崗位 4、確定調(diào)查的時(shí)間段 3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息） 3、采集媒體公開(kāi)信息 四、橫向分類(lèi)的原則 1、 崗位分類(lèi)的層次宜少不 宜多， 最多不宜超過(guò)三個(gè) 層次。 2、 根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與 協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確 定。

48、3、 不宜將類(lèi)別劃分過(guò)細(xì)， 大 類(lèi)不超過(guò) 4 個(gè)， 小類(lèi)不超 過(guò) 10 個(gè)。 五、 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的要求 1、 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易 程度。 2、 要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)程度。 3、 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策 略。 1、職系（細(xì)類(lèi)） 1、 亦稱(chēng)崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位 歸級(jí)， 在國(guó)家機(jī)關(guān)中稱(chēng)為職 位分類(lèi) 和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上從橫 向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn) 行的劃分 3、 其最終結(jié)果是將崗位納入 職級(jí)、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu) 成的體系之中 六、主要步驟： 1、 崗位分組與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：特殊性與一般性。 2、 崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)的關(guān)系： 崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí) 政府，崗位分級(jí)適用于企事業(yè)單位

49、。 3、 崗位分組與品位分類(lèi)的關(guān)系： 分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)不同 （崗位分 類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)，以事?lián)袢?；品位分?lèi)以人為標(biāo)準(zhǔn)，以人 擇事） 。分類(lèi)的依據(jù)不用（崗位分類(lèi)對(duì)事不對(duì)人，品位 分類(lèi)對(duì)人不對(duì)事） 。適用范圍不同（崗位分類(lèi)適用于專(zhuān) 業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，品位分類(lèi)適用于工作 經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位和工作） 。 3、職門(mén)（大類(lèi)） 2、 是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì) 崗級(jí)（將職系分 4 、崗等（不用 崗級(jí)納入統(tǒng)一 的維度中） 第二節(jié) 工作崗位分類(lèi) 第三節(jié)、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整（一） 1、按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序、分崗級(jí) 1、按照工作性質(zhì)劃分職門(mén)。 步驟 2、把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入職組。 3、把業(yè)務(wù)相同的崗

50、位組成職系。 方法 1、按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 2、按在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分 （二） 、崗位的縱向分級(jí) 方法 管理性崗位 生產(chǎn)性崗位 步驟 2、統(tǒng)一崗等 1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素 2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3、按標(biāo)準(zhǔn)表對(duì)各崗位打分，根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí) 4、根據(jù)崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi) 3、完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù) 4、對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等 一、內(nèi)涵：根據(jù)法律政策制定，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗 位名稱(chēng)等具體形式加以規(guī)定的。內(nèi)容有工資分

51、配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過(guò)渡方法、其他規(guī)定 等。 二、分類(lèi) 特點(diǎn) 1、 “對(duì)崗不對(duì)人” 崗位工資 制 2、根據(jù)崗位支付工資 3、以崗位分析為基礎(chǔ) 4、客觀性較強(qiáng) 前提 技能工資 制 1、考察生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況；2、管理體制環(huán)境；3、企 業(yè)文化；4、企業(yè)崗位與人員結(jié)構(gòu)；5、企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)；6、明確員工的技能要求；7、制定實(shí)施 技能評(píng)估體系；8、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合 特點(diǎn) 績(jī)效工資 制 1、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2、由主管人員搜集上來(lái)的 3、反饋的頻率不是很高 1、管理人員工資制度 特殊群體 的工資 1、缺乏公平性 2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3、若員

52、工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不公平，績(jī)效工資制度就有崩潰的 危險(xiǎn) 2、經(jīng)營(yíng)者年薪制 構(gòu)成固定工資、可變工資 構(gòu)成基本工資、資金和紅利、 福利與津貼 組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終資金 水平的確定：數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資、要照顧到員工的心理承受 能力、不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇 三、設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工資水平的影響因素 外部： 市場(chǎng)因素（商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)） 、生活費(fèi)用和特價(jià)水平、地域的影響、政府的法律和法規(guī) 內(nèi)部： 自身特征（所屬行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段） 、決策層的工資態(tài)度。 構(gòu)成：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng) 勵(lì) 3、團(tuán)隊(duì)工資制度 2、傭金制（提成制） ：銷(xiāo)售量、提成

53、比例 1、技術(shù)工資 2、能力工資 1、崗位等級(jí)工資制 2、崗位薪點(diǎn)工資制 主要類(lèi)型 一崗一薪（適合專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化高、流水作業(yè)、工種技術(shù)較單一的崗位） 一崗多薪（崗位劃分較粗、崗位存在差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)程度差異的企業(yè)或部門(mén)） （工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而以薪點(diǎn)表示） ；崗位薪點(diǎn)的確定通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)（以崗位責(zé)任范 圍和責(zé)任程度、崗位技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）得出崗位等級(jí)與點(diǎn)數(shù)。 種類(lèi) 應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)” 、生產(chǎn)制造性質(zhì)的企 業(yè)或部門(mén) 適用于“白領(lǐng)” 、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人 員 不足 1、計(jì)件工資制 優(yōu)勢(shì)：發(fā)展技能、提高業(yè)績(jī)、增強(qiáng)參與、適 用于提倡員工參與管理的企業(yè) 基礎(chǔ)能力工資、特殊能力

54、工資（自上而下、 給予對(duì)象為技術(shù)或管理專(zhuān)門(mén)人才） 形式 第五章、 薪酬管理 （一） （一） 、崗位的橫向分類(lèi) （三） 、制定各類(lèi)崗位說(shuō)明書(shū) （四） 、建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表 一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 合理的工資結(jié)構(gòu)：固定工資（基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資） 、浮動(dòng)工資（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金） 、特殊津貼。 工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型：以績(jī)效為導(dǎo)向（績(jī)效工資制） 、以工作為導(dǎo)向（崗位工資制） 、以技能為導(dǎo)向（技能工資制） 、結(jié)合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） 工資等級(jí)：工資等級(jí)、工資檔次、工資級(jí)差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊。 四、設(shè)計(jì)的原則：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性原則。 五、能力要求： 確定企

55、業(yè)員工的工資 原則與策略（高彈性、 高穩(wěn)定、折中類(lèi)） 工資的市場(chǎng)調(diào)查 6 崗位分析與評(píng)價(jià) 確定工資制度：1、工資水平 2、工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成項(xiàng)目、比例） 3、工資等級(jí)（分層式、寬泛式） 企業(yè)工資制 度的貫徹實(shí) 施與修正 第三節(jié) 、企業(yè)工 資制度設(shè) 計(jì)與調(diào)整（二） 二、寬帶式 工資結(jié)構(gòu) 三、 企業(yè)工資制 度的調(diào)整 作用：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的等級(jí)制；2、能引導(dǎo)員工自我提高；3、有利于崗位變動(dòng)；4、有得管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變。 5、有得工作結(jié)交的促進(jìn)。 設(shè)計(jì)程序：1、明確企業(yè)的要求（審查文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，形成績(jī)效、團(tuán)隊(duì)、溝通、參與文化） ； 2、工資等級(jí)

56、的劃分；3、工資寬帶的定價(jià)；4、員工工資的定位、員工工資的調(diào)整。 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：個(gè)體工資調(diào)整（工資等級(jí)、工資檔次） ；整體工資調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分配改革。 工資調(diào)整項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級(jí)調(diào)整、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（ “技變”晉檔、 “學(xué)變”晉檔、 “齡變”晉檔、 “考核”變檔） 。 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度、 一、所需資料： （1、姓名、年齡、性別、所在部門(mén)） 2 、員工薪酬的基本資 料：崗位名稱(chēng)、當(dāng)前薪 酬水平當(dāng)前的工資級(jí) 別、工資級(jí)別（最高、 中位、最低工資）

57、、上 次調(diào)資的時(shí)間、額度、 調(diào)資類(lèi)型。 3 、企業(yè)整體的 薪酬資料：企業(yè) 現(xiàn)有人數(shù)、企業(yè) 過(guò)去一年實(shí)際 發(fā)生的薪酬總 額 4、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī) 劃資料：擬招聘的新員工數(shù)、 擬招聘的新員工薪酬水平、預(yù) 計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)、預(yù)計(jì) 崗位輪換的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休 假的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)辭職、辭 退、退休人數(shù)。 5、物價(jià)變動(dòng)資料：過(guò)去一年里 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料 6、市場(chǎng)工資水平：當(dāng)前市場(chǎng)的 勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平 7、國(guó)家薪酬政策：國(guó)家當(dāng)前有 關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 8、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況：企 業(yè)薪酬支付能力、 企業(yè) 上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀 況、股東要求的回報(bào) 率、 企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀 況。 9、薪酬預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)企業(yè)在 未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率、 預(yù) 測(cè)在未來(lái)一年員工部門(mén)薪 酬總額的增長(zhǎng)率、 預(yù)測(cè)員工 在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、 額 度、調(diào)資類(lèi)型。 第五章、 薪酬管理 （二） 第一節(jié)、勞務(wù)派遣 一、如何判定是否存在勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者是否是只能出賣(mài)自已的時(shí)間、體力、智力、技能等所得到報(bào)酬，時(shí)即存在勞動(dòng)關(guān)系。生產(chǎn)資料是作為勞動(dòng)關(guān)系的客觀條件，勞動(dòng)力是作為勞動(dòng)關(guān)系的 主觀條