益生菌項(xiàng)目人力資源管理方案

1、益生菌項(xiàng)目人力資源管理方案xx有限責(zé)任公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介4一、 基本信息4二、 公司簡(jiǎn)介4三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)5第二章 勞動(dòng)定額水平6一、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量6二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類(lèi)6第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制8一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則8二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(lèi)10第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施12一、 面試的目標(biāo)12二、 面試環(huán)境的布置14第五章 招募方式的選擇15一、 外部招募的主要方法15二、 內(nèi)部招募的主要方法21第六章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用25一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法25第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析46一、 培訓(xùn)效果信息的收集46

2、二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用51第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)56一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)型56二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則59第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)66一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理66二、 減小績(jī)效考評(píng)誤差的方法67第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟70一、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟70二、 崗位評(píng)價(jià)的概念71第十一章 員工福利管理分析73一、 員工福利預(yù)算的編制程序73二、 員工福利計(jì)劃73第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱(chēng)：xx有限責(zé)任公司2、法定代表人：金xx3、注冊(cè)資本：1270萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2011

3、-12-87、營(yíng)業(yè)期限：2011-12-8至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來(lái)，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以?xún)?yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營(yíng)銷(xiāo)思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資

4、產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額15378.0212302.4211533.51負(fù)債總額5060.314048.253795.23股東權(quán)益合計(jì)10317.718254.177738.28表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入50968.8040775.0438226.60營(yíng)業(yè)利潤(rùn)12161.029728.829120.76利潤(rùn)總額10041.148032.917530.85凈利潤(rùn)7530.855874.065422.21歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)7530.855874.065422.21第二章 勞動(dòng)定額水平一、

5、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量和定額工時(shí)相比，實(shí)耗工時(shí)能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。如果對(duì)比的結(jié)果超過(guò)正常的界限，就說(shuō)明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動(dòng)定額的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對(duì)班組、工種、車(chē)間的定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點(diǎn)是實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)在一定程度上會(huì)受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類(lèi)勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類(lèi)在生產(chǎn)過(guò)程中，由于勞動(dòng)

6、定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為三類(lèi)。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類(lèi)。按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為三類(lèi)。1、車(chē)間定額水平。即車(chē)間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車(chē)間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門(mén)定額水平。即同

7、行業(yè)或部門(mén)所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類(lèi)，勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則為了使組織結(jié)構(gòu)形成一個(gè)系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則，（一）管理系統(tǒng)一元化原則一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，從事日常工作，可管轄15-30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3-7人。（二）明確責(zé)任和權(quán)

8、限的原則1、責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任，是指必須完成與職務(wù)相稱(chēng)的工作義務(wù)。所謂權(quán)限，是指完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度；權(quán)限就是完成工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過(guò)什么途徑去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應(yīng)授予不帶責(zé)任的權(quán)限，也不應(yīng)行使沒(méi)有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù)，必須明確每個(gè)人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時(shí)也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。2、明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員（上級(jí)）應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下級(jí)并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。當(dāng)然上級(jí)也要注意，即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給下級(jí)，也應(yīng)當(dāng)負(fù)起

9、監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能一推了之。（三）先定崗再定員的原則定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的設(shè)置；定崗是指在對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而欄成本部門(mén)工作的基本單元-工作崗位的過(guò)程；定員是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，為工作崗位配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織機(jī)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備，（四）合理分配職責(zé)的原則各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含

10、糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來(lái)進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項(xiàng)工作不要分得過(guò)細(xì)，而應(yīng)由許多下級(jí)一起承擔(dān)；量材使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕，以防止出現(xiàn)工作上的缺失。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組

11、織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類(lèi)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類(lèi)與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類(lèi)人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容

12、。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱(chēng)職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成，具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類(lèi)。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對(duì)面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面

13、試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分了

14、解自己關(guān)心的問(wèn)題。（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。面試開(kāi)始，作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說(shuō)明：“面

15、試過(guò)程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時(shí)，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話(huà)內(nèi)容?！庇秩?，為了保證面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問(wèn)題，可以這樣向應(yīng)聘者說(shuō)明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問(wèn)題，有時(shí)我們可能會(huì)打斷你的談話(huà)，然后提出下一個(gè)問(wèn)題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷其談話(huà)，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。二、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩

16、意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話(huà)、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列。第五章 招募方式的選擇一、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)

17、布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對(duì)外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類(lèi)人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中

18、介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會(huì)。人才交流中心

19、或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)，如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級(jí)人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱(chēng)，在我國(guó)是近年來(lái)為適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為

20、企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，我國(guó)的獵頭服務(wù)近些年來(lái)發(fā)展迅速，有越來(lái)越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對(duì)于企業(yè)短缺的高級(jí)、尖端的專(zhuān)業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類(lèi)人才對(duì)企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專(zhuān)業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招

21、聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對(duì)企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要

22、方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類(lèi)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來(lái)了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來(lái)越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國(guó)一家咨詢(xún)公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88

23、%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另?yè)?jù)美國(guó)一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過(guò)電子郵件而不通過(guò)郵寄傳送個(gè)人簡(jiǎn)歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公司想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱(chēng)職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿(mǎn)足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論人們身處何地、處于何時(shí)都不會(huì)妨礙工作的開(kāi)展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在

24、網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評(píng)估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過(guò)企業(yè)的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有40%左右的員工是通過(guò)熟人推薦方式獲得的。在我國(guó)珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時(shí)，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢(shì)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努

25、力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢(shì)是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專(zhuān)門(mén)設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，以此獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到企業(yè)工

26、作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時(shí)與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作

27、人員在回答問(wèn)題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見(jiàn)的問(wèn)題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出的問(wèn)題。二、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán)，滿(mǎn)意度

28、比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)

29、常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。（三）檔案法力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，

30、對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思路上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門(mén)獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。第六章 培訓(xùn)方法的

31、選擇與應(yīng)用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境

32、相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專(zhuān)題講座法。專(zhuān)題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專(zhuān)題，連續(xù)多次授課；專(zhuān)題講座是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培

33、訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專(zhuān)題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類(lèi)型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問(wèn)題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有

34、兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研

35、討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見(jiàn)達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開(kāi)闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、

36、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā＃?）研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體

37、崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管

38、理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門(mén)學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)，在每個(gè)部門(mén)工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門(mén)的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在

39、部門(mén)的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門(mén)間的合作，使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，

40、受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門(mén)，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門(mén)間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類(lèi)似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo)，

41、使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類(lèi)方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，

42、從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買(mǎi)書(shū)籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響

43、。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和

44、難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通

45、過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿(mǎn)足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類(lèi)型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的，中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以

46、終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問(wèn)題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分

47、析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類(lèi)員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)

48、：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見(jiàn)，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的

49、方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際

50、情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類(lèi)似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種

51、問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱(chēng)T小組法簡(jiǎn)稱(chēng)ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周?chē)巳旱南嗷リP(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組

52、織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn)，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡(jiǎn)稱(chēng)MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、

53、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專(zhuān)家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專(zhuān)家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)

54、，學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話(huà)，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)

55、員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。（2）角色扮演法的缺點(diǎn)。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果

56、設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效控制，以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難

57、的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間，無(wú)限的可能。例如，訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡(jiǎn)單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯，問(wèn)題也不同程度地暴露出來(lái)，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問(wèn)題的解決提供了思路。簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)開(kāi)展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作