銷(xiāo)售管理及人員薪酬管理知識(shí)研究分析(共44頁(yè)).doc

1、哈爾濱商業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理研究學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 院 工商管理 2007年 6 月 19 日Student Supervisor Specialty Human resources management School Business management 2007-06-19畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)姓名：濤學(xué)院：工商管理班級(jí)：1專(zhuān)業(yè)：人力資源管理畢業(yè)論文題目：家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理研究立題目的和意義：通過(guò)分析目前我國(guó)家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理中存在的問(wèn)題，就其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入地分析，對(duì)其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪

2、酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對(duì)銷(xiāo)售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對(duì)家電企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。本文研究的意義在于，通過(guò)全面科學(xué)地分析我國(guó)家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國(guó)家電企業(yè)充分合理地運(yùn)用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高銷(xiāo)售人員的績(jī)效，減少銷(xiāo)售人員的流失，合理的控制銷(xiāo)售成本。同時(shí)，要求企業(yè)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展

3、的思想，以便更好地吸引和留住銷(xiāo)售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有效地占領(lǐng)市場(chǎng)，使我國(guó)的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。技術(shù)要求與工作計(jì)劃：本文是研究的問(wèn)題是人力資源管理中的難點(diǎn)，針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理，國(guó)內(nèi)外的研究比較少，難點(diǎn)較多。首先要查閱大量相關(guān)資料，找到家電行業(yè)在銷(xiāo)售人員薪酬管理中從在的共同問(wèn)題，分析產(chǎn)生的原因，注意結(jié)合實(shí)際，利用人力資源管理相關(guān)理論，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，找出改善問(wèn)題的措施。要通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際的方法，提出的解決措施具有一定的可行性，能夠應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)當(dāng)中，對(duì)家電行業(yè)在今后的銷(xiāo)售人員薪酬管理當(dāng)中有一定的借鑒意義。工作計(jì)劃1， 在五月份之前，要求確定題目。

4、2， 5月15日之前確定楷體報(bào)告。3， 5月30日交論文初稿。4， 6月15日經(jīng)修改，論文定稿。5， 6月18日交論文終稿。6， 準(zhǔn)備論文答辯。7， 論文答辯裝訂。時(shí)間安排：12007年4月1日2007年4月10日：查找資料，初步確定論文選題。22007年4月11日2007年4月15日：與導(dǎo)師討論論文選題的可能性。32007年5月5日2007年5月10日：確定論文提綱，撰寫(xiě)論文開(kāi)題報(bào)告。42007年5月12日2007年5月14日：論文開(kāi)題。52007年5月15日2007年5月25日：撰寫(xiě)論文初稿。6. 2007年5月26日2007年6月1日：修改論文初稿。72007年6月1日2007年6月15

5、日：論文定稿。82007年6月15日2007年6月20日：準(zhǔn)備論文答辯。指導(dǎo)教師要求：（簽字） 年 月 日教研室主任意見(jiàn)：（簽字） 年 月 日院長(zhǎng)意見(jiàn)：（簽字） 年 月 日畢業(yè)論文審閱評(píng)語(yǔ)一、指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽字：年 月 日畢業(yè)論文審閱評(píng)語(yǔ)二、評(píng)閱人評(píng)語(yǔ)：評(píng)閱人簽字：年 月 日畢業(yè)論文答辯評(píng)語(yǔ)及成績(jī)?nèi)⒋疝q委員會(huì)評(píng)語(yǔ)：四、畢業(yè)論文成績(jī)：專(zhuān)業(yè)答辯組負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日五、答辯委員會(huì)主任單位： （簽章） 答辯委員會(huì)主任職稱(chēng)： 答辯委員會(huì)主任簽字： 年 月 日摘 要在產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，銷(xiāo)售對(duì)每個(gè)公司都很重要，關(guān)系到公司今后的發(fā)展。銷(xiāo)售人員的管理日趨復(fù)雜，銷(xiāo)售人員的激勵(lì)

6、是企業(yè)管理的難點(diǎn),針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理成為首要因素。通過(guò)對(duì)家電銷(xiāo)售人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，找出了存在的問(wèn)題及原因，利用薪酬管理及相關(guān)理論，運(yùn)用理論分析并結(jié)合實(shí)際的方法，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性,薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)及等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，選擇合適的薪酬模式,從而對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效的薪酬管理，達(dá)到企業(yè)的激勵(lì)目的，提高銷(xiāo)售人員的績(jī)效。 關(guān)鍵詞：家電行業(yè)；銷(xiāo)售人員；薪酬管理;AbstractIn product homogeneity today, electrical appliance

7、s profession competition day by day intense, will sell very is all important to each company, relates the company next development. The sales personnel's management is day by day complex, the sales personnel's drive is the business management difficulty, manages into the most important facto

8、r in view of the sales personnel's remuneration. Through has carried on the thorough analysis to the electrical appliances sale personnel's remuneration management present situation, has discovered the existence question and the reason, the use remuneration management and the correlation the

9、ory, the utilization theoretical analysis and the union actual method, proposed the corresponding improvement measure, in the enterprise in view of in the sales personnel's remuneration management, the human resources control section should from the remuneration management strategic, the remuner

10、ation principle of design, the pattern, the structure and so on many aspects considered. Thus the reasonable science design enterprise's remuneration system, chooses the appropriate remuneration pattern, thus carries on the effective remuneration management to the sales personnel, achieved the e

11、nterprise the drive goal, enhances the sales personnel's achievements. Keywords：household appliances industries; sales personnel; remuneration management; 目錄摘 要IAbstractII1緒 論11.1研究背景11.2研究的目的和意義2研究目的2研究意義21.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2國(guó)外研究現(xiàn)狀2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀32薪酬管理相關(guān)理論及銷(xiāo)售人員相關(guān)概念42.1銷(xiāo)售人員及其管理的特點(diǎn)4銷(xiāo)售人員工作特點(diǎn)42.1.2銷(xiāo)售人員管理的特點(diǎn)42.2薪酬管理

12、理論5薪酬結(jié)構(gòu)5薪酬的功能5激勵(lì)薪酬52.3公平理論62.4銷(xiāo)售人員的薪酬7銷(xiāo)售人員的薪酬概念7銷(xiāo)售人員薪酬的作用73家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析83.1家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理現(xiàn)狀8我國(guó)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析8薪酬水平9薪酬結(jié)構(gòu)9薪酬模式93.2家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在的問(wèn)題103.2.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性10沒(méi)有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則10薪酬設(shè)計(jì)模式單一11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理12績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用在薪酬管理中123.3家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在問(wèn)題的原因12沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性12沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則13薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性13對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠13

13、忽視了績(jī)效考核結(jié)果134完善家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理的措施144.1薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性14薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致14正確利用薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用144.2合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則14注重內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性14對(duì)銷(xiāo)售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性154.3綜合利用各種薪酬設(shè)計(jì)模式15利用混合制薪酬模式15合理確定提成率與銷(xiāo)售額及利潤(rùn)額的關(guān)系164.4科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)16薪酬的內(nèi)部一致性16要有合理的薪酬等級(jí)數(shù)量和變動(dòng)范圍17應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)184.5正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果19加強(qiáng)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性19合理確定銷(xiāo)售人員的績(jī)效薪酬20結(jié) 論22參考文獻(xiàn)23致 謝24附 錄2

14、51 緒 論1.1 研究背景在殘酷的家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理者越來(lái)越清楚地意識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵不是市場(chǎng)、資金，而是公司的人力資本。如何調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)而努力工作，成為企業(yè)最關(guān)注的問(wèn)題。人員激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。銷(xiāo)售人員是需要激勵(lì)的重中之重，在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位。合理、公平的薪酬制度不僅有利于組織建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且對(duì)組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要價(jià)值。企業(yè)可以根據(jù)所處的環(huán)境背景、企業(yè)現(xiàn)狀及自身的文化，通過(guò)建立合理公平的薪酬模式來(lái)激勵(lì)和約束銷(xiāo)售人員的行為，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中顯得尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，

15、薪酬管理被賦予了許多全新的內(nèi)涵，它已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬也不再只是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。越來(lái)越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動(dòng)性及銷(xiāo)售效率，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得更為有效。 傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，特別是對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)中側(cè)重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如基本薪酬、可變薪酬和福利等薪酬模式。然而，在現(xiàn)代的時(shí)代背景下傳統(tǒng)的銷(xiāo)售薪酬模式已不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)時(shí)的環(huán)境，選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)既符合時(shí)代要求，又有效的銷(xiāo)售薪酬模式，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是

16、具有戰(zhàn)略意義的。由于受傳統(tǒng)的影響，我國(guó)很多企業(yè)的銷(xiāo)售薪酬制度還很落后，還基本沿用舊的制度.在這方面所做的嘗試很有限。有的企業(yè)也很重視銷(xiāo)售薪酬的設(shè)計(jì)和管理，他們想找出一套好的方法通過(guò)銷(xiāo)售促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也可以對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效地管理，但常常由于方法不科學(xué)而失敗。綜上所述，薪酬對(duì)企業(yè)及銷(xiāo)售人員兩方面都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。只有深入、系統(tǒng)地對(duì)薪酬體系進(jìn)行研究及科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，才能保證銷(xiāo)售人員的工作投入得到合理的回報(bào)，由此導(dǎo)致更高的工作效率，進(jìn)而保證并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2 研究的目的和意義1.2.1 研究目的通過(guò)分析目前我國(guó)家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理中存在的問(wèn)題，就其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)

17、行了深入地分析，對(duì)其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對(duì)銷(xiāo)售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對(duì)家電企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。1.2.2 研究意義本文研究的意義在于，通過(guò)全面科學(xué)地分析我國(guó)家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國(guó)家電企業(yè)充分合理地運(yùn)用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高銷(xiāo)售人員的績(jī)

18、效，減少銷(xiāo)售人員的流失，合理的控制銷(xiāo)售成本。同時(shí)，要求企業(yè)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展的思想，以便更好地吸引和留住銷(xiāo)售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有效地占領(lǐng)市場(chǎng)，使我國(guó)的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國(guó)出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，即壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十幾級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間而處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗

19、位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績(jī)效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績(jī)效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。1990年，埃德·勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點(diǎn)，對(duì)薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關(guān)注。這期間，其他的學(xué)者也對(duì)企業(yè)原有的薪酬體制進(jìn)行批評(píng)，認(rèn)為這些薪酬模式缺乏應(yīng)有的彈性，與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應(yīng)，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。 環(huán)境的變化不僅引起了許多學(xué)者對(duì)薪酬作用變化的研究也引起了對(duì)薪酬概念的重新認(rèn)識(shí)，密歇根大學(xué)教授約翰.特魯普曼提出的一種全新的思路，自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳

20、統(tǒng)的以企業(yè)或雇主為導(dǎo)向的薪酬體系。他認(rèn)為整體薪酬可以通過(guò)一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的，分別為：基本工資，附加工資(定期的收入如加班工資)，間接工資和福利，工作用品補(bǔ)貼（由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類(lèi)），額外津貼（購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣），晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)（包括在職在外培訓(xùn)費(fèi)用及贊助），心理收入（員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足），生活質(zhì)量（反映生活中的其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、照顧孩子等)，私人因素（個(gè)人的特殊要求，如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等)。1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)者對(duì)一般員工薪酬研究，認(rèn)為員工因?yàn)闉槟称髽I(yè)工作而獲得的所有各種他認(rèn)

21、為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之報(bào)酬，這種報(bào)酬為360度報(bào)酬，而薪酬只是360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。徐會(huì)琦提出目標(biāo)工資制的概念，據(jù)此，目標(biāo)工資制就是企業(yè)對(duì)每一個(gè)崗位依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值首先設(shè)定一個(gè)工資總額(目標(biāo))，然后把該崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷(xiāo)售人員為了達(dá)成這些目標(biāo)而積極努力工作以便滿足自己的需要，月底對(duì)該崗位的銷(xiāo)售人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷(xiāo)售人員的有效的工資數(shù)額，哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從己給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額、將全部實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)額加總，即得該崗位

22、銷(xiāo)售人員當(dāng)月的工資總額。最近我國(guó)企業(yè)和學(xué)者關(guān)于全面薪酬的討論也非常多。例如顏愛(ài)民認(rèn)為實(shí)施全面酬制度不僅僅是一種新的薪酬技術(shù)和工具的采用，而是企業(yè)付酬觀念的變化，既滿足員工物質(zhì)上的需求，又要滿足員工精神上的需要。企業(yè)管理者應(yīng)從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境著手，配合相應(yīng)的薪酬工具來(lái)推行全面薪酬制度。2 薪酬管理相關(guān)理論及銷(xiāo)售人員相關(guān)概念2.1 銷(xiāo)售人員及其管理的特點(diǎn)本文所研究的銷(xiāo)售人員主要是指家電行業(yè)中的生產(chǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售人員，即通常所說(shuō)的廠家銷(xiāo)售人員，而非家電零售企業(yè)的銷(xiāo)售人員即商家銷(xiāo)售人員。他們不直接面對(duì)終端消費(fèi)者只是面對(duì)商家，從事客戶管理，渠道開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)推廣等工作。2.1.1 銷(xiāo)售人員工作特點(diǎn)(1)工作業(yè)績(jī)

23、直接影響到企業(yè)的生存。銷(xiāo)售工作同其他各項(xiàng)工作不同，其他各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的影響都是局部的，而銷(xiāo)售工作則影響企業(yè)的全局。 (2)工作時(shí)間不確定。銷(xiāo)售人員的時(shí)間分配取決于客戶，很難有一個(gè)確定的時(shí)間，因此就無(wú)法對(duì)他們進(jìn)行考勤。 (3)工作過(guò)程無(wú)法實(shí)施有效的監(jiān)督和控制。對(duì)銷(xiāo)售人員的監(jiān)督則很難實(shí)施，也無(wú)法達(dá)到預(yù)期目的，其工作很大程度上取決于自覺(jué)和主觀努力。如果銷(xiāo)售人員對(duì)銷(xiāo)售工作本身沒(méi)有興趣，則監(jiān)督不會(huì)有任何效果。 (4)工作業(yè)績(jī)能夠衡量。銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)就能夠體現(xiàn)出來(lái)，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售額、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、貨款回收額等，業(yè)績(jī)指標(biāo)具體而又明確。 (5)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，波動(dòng)性大。銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)除自

24、己的主觀努力外，很大一部分還取決于外部環(huán)境因素，自身不能控制，因此其業(yè)績(jī)常常表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間業(yè)績(jī)差距較大。2.1.2 銷(xiāo)售人員管理的特點(diǎn)銷(xiāo)售人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。銷(xiāo)售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷(xiāo)售人員的行為，銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷(xiāo)售人員從事銷(xiāo)售活動(dòng)的指揮棒，才能真正規(guī)范

25、銷(xiāo)售人員的行為，使銷(xiāo)售人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。 2.2 薪酬管理理論2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)(1)薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到企業(yè)內(nèi)部一致性問(wèn)題。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：確保對(duì)內(nèi)公平性；確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；易于管理者操作；符合現(xiàn)行法規(guī)；便于員工理解；注重激勵(lì)性與約束性并存等原則。(3)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪酬的等級(jí)數(shù)量，是通過(guò)職位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。2.2.2 薪酬的功能首先是員工方面：有經(jīng)濟(jì)保障，心理激勵(lì)，社會(huì)信號(hào)功能。其次是企業(yè)

26、方面：有控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革功能。2.2.3 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。激勵(lì)薪酬一般可分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類(lèi)型。(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬指主要以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷的提高自己的績(jī)效水平，但由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的合作。包括：計(jì)件制，工時(shí)制，績(jī)效薪酬制?？?jī)效薪酬制，是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)幅度?？?jī)效薪酬制度不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)

27、準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。(2)群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬。優(yōu)點(diǎn)可使員工更加關(guān)注團(tuán)體和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。缺點(diǎn)在于容易產(chǎn)生“搭便車(chē)”的行為。主要有：利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、盧卡爾計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃，指針對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某一種指標(biāo)（通常是利潤(rùn)指標(biāo)）進(jìn)行衡量，以衡量的結(jié)果為據(jù)給員工共同支付薪酬。優(yōu)勢(shì)：將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感；所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬，有助于靈活的調(diào)整薪酬水平，在經(jīng)營(yíng)良好時(shí)支付較高的薪酬，困難時(shí)支付較低的薪酬。

28、2.3 公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams）提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響?；居^點(diǎn)是：當(dāng)個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，更關(guān)心其相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行各種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理。一種比較為橫向比較，即他將自己獲得的報(bào)償與自己投入的努力的比值與組織內(nèi)其他人比較，當(dāng)相等時(shí)他才認(rèn)為公平。 設(shè)當(dāng)事人a和被比較對(duì)象b，則當(dāng)a感覺(jué)到公平時(shí)下式成立： op / ip = oc / ic式中： op 自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) oc 自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)    &

29、#160;   ip 自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)   ic 自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué) 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) op / ip < oc / ic在此情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度以使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少b的收入或者讓其今后增大努力程度以使右方減小，趨于相等。此外，他可能另找人作為比較對(duì)象，以達(dá)到心理上的平衡。(2) op / ip > oc / ic在此情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，當(dāng)覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便

30、又會(huì)回到過(guò)去的水平了。一種比較為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎当容^。當(dāng)相等時(shí)，他才認(rèn)為公平如下式所示：op / ip = oh / ih  式中： op 自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué) oh 自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)    ip 自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué) ih 自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：    (1) op / ip < oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。    (2) o

31、p / ip > oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。 調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。 2.4 銷(xiāo)售人員的薪酬2.4.1 銷(xiāo)售人員的薪酬概念公司支付給銷(xiāo)售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類(lèi)，兩者的組合稱(chēng)之為“全面360薪酬”。外在薪酬，主要指為銷(xiāo)售人員提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開(kāi)支。內(nèi)在薪酬

32、則是指那些給銷(xiāo)售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。本文所研究的薪酬主要是指直接外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報(bào)酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。2.4.2 銷(xiāo)售人員薪酬的作用(1)能夠吸引、留住和激勵(lì)稱(chēng)職的銷(xiāo)售人員。合理的薪酬水平應(yīng)該和銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售活動(dòng)相匹配，對(duì)于調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)具有重要的作用。(2)能夠控制銷(xiāo)售成本中最大部分可

33、控費(fèi)用,薪金和福利,從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的?？捎行У鼐幹菩匠觐A(yù)算，科學(xué)地確定銷(xiāo)售人員變動(dòng)的費(fèi)用等。(3)能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員。合理的模式肯定各種不同程度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)曲線確定銷(xiāo)售能力的進(jìn)步，從而保證業(yè)績(jī)好的比業(yè)績(jī)差的薪酬要高。(4)能夠提高銷(xiāo)售人員的工作積極性。薪酬只是各種影響因素的一個(gè)部分。當(dāng)薪酬的各方面均顯得公平、公正時(shí)，其他工作積極性因素常常也顯得令人滿意。3 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1 我國(guó)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析（1）我國(guó)家電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征目前，我國(guó)家電行業(yè)已處于產(chǎn)業(yè)生命周期的成熟期，家電行業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)化程度最高的行業(yè)，

34、并且處在國(guó)際分工體系的有利位置。在我國(guó)家電行業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，技術(shù)含量較高的生產(chǎn)線多數(shù)是從國(guó)外引進(jìn)的，產(chǎn)品更新?lián)Q代基本上也是企業(yè)依靠自身力量開(kāi)發(fā)或仿制，作為行業(yè)主管機(jī)構(gòu)的各級(jí)政府部門(mén)忽視了對(duì)家電企業(yè)進(jìn)行必要的技術(shù)扶持，導(dǎo)致我國(guó)家電企業(yè)普遍缺少核心技術(shù)，至今仍無(wú)法擺脫下游企業(yè)的地位。（2）我國(guó)家電行業(yè)的現(xiàn)狀城市市場(chǎng)主要家電產(chǎn)品容量普遍接近飽和，廣大農(nóng)村地區(qū)卻始終保持著較低的家電保有水平，家電產(chǎn)品的邊際需求也長(zhǎng)期得不到提高。二元化市場(chǎng)結(jié)構(gòu)造成供給相對(duì)過(guò)剩，價(jià)格大戰(zhàn)、概念炒作、囤積居奇等現(xiàn)象，家電生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)明顯分化。隨著家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格都有較大幅度的下降，企業(yè)利潤(rùn)水

35、平也逐年降低，最終導(dǎo)致家電生產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)持續(xù)下滑，有的甚至已經(jīng)出現(xiàn)了巨額虧損。家電銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)在迅速發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的百貨商場(chǎng)數(shù)量逐漸減少，家電專(zhuān)賣(mài)和超級(jí)市場(chǎng)則異軍突起。隨著家電零售巨頭的崛起，家電產(chǎn)品的價(jià)格決定機(jī)制也隨之發(fā)生了變化，已經(jīng)開(kāi)始由制造商單獨(dú)制定向制造商和銷(xiāo)售商協(xié)議制定轉(zhuǎn)變。并且所面臨的來(lái)自國(guó)際品牌的壓力正在不斷增大。（3）我國(guó)家電行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 戰(zhàn)略重組乃大勢(shì)所趨，進(jìn)行大范圍的重組合并可以達(dá)到充分利用資源、發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的目的，重組合并可以遵循以強(qiáng)并弱、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、產(chǎn)品互補(bǔ)、地域接近的原則。農(nóng)村市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)潛力巨大，向農(nóng)村進(jìn)軍成了多數(shù)遠(yuǎn)見(jiàn)的家電企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展方向。在世界家電產(chǎn)業(yè)

36、分工體系中，目前家電產(chǎn)業(yè)的重心正在向亞洲國(guó)家轉(zhuǎn)移，我國(guó)家電企業(yè)要加快技術(shù)進(jìn)步步伐，并充分利用好我國(guó)勞動(dòng)力成本低廉、熟練工人豐富、市場(chǎng)空間廣闊等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在加大出口力度的同時(shí)，部分實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)還應(yīng)不失時(shí)機(jī)地建立海外分廠，逐漸從單純的產(chǎn)品出口向產(chǎn)品出口和技術(shù)輸出并重的市場(chǎng)拓展模式轉(zhuǎn)換，以逐步提升我國(guó)家電企業(yè)在世界家電產(chǎn)業(yè)分工體系中的地位，使我國(guó)家電企業(yè)最終成長(zhǎng)為在產(chǎn)品生產(chǎn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、資本運(yùn)作等方面都過(guò)硬的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)。3.1.2 薪酬水平目前，我國(guó)家電行業(yè)銷(xiāo)售崗位浮動(dòng)薪酬比重在逐步加大，學(xué)歷對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬影響日漸減少。銷(xiāo)售人員薪酬水平，同其他行業(yè)的銷(xiāo)售人員相比較，處在一個(gè)中等偏上的水平，具有一

37、定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，整體利潤(rùn)下滑，銷(xiāo)售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷(xiāo)售人員流失頻繁，缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定性。并且在同一企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員的薪酬地區(qū)差異相當(dāng)大。3.1.3 薪酬結(jié)構(gòu) 我國(guó)家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。況且銷(xiāo)售人員和生產(chǎn)人員差距也很大。從而影響了家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的發(fā)展。3.1.4 薪酬模式（1）底薪+傭金制底薪加傭金模式是指企業(yè)按期向銷(xiāo)售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時(shí)根據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，在期末(可

38、以按月、季或年來(lái)核算)按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷(xiāo)售額一定的百分比來(lái)提取，該提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量以及產(chǎn)品的銷(xiāo)售難易程度等。在該薪酬模式中，銷(xiāo)售人員享有一定的底薪，但底薪占其工資總額的比例非常小，約為 15%-25%。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)為銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售額的大小來(lái)設(shè)置相應(yīng)的提成比例。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)公平性，這種薪酬模式在銷(xiāo)售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況(投入)之間建立起了正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出；激勵(lì)與約束并存，企業(yè)對(duì)那些業(yè)績(jī)較高的銷(xiāo)售人員給予一定的業(yè)績(jī)提成，這實(shí)際上就是對(duì)他們業(yè)務(wù)能力的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷(xiāo)售人員不努力工作，取不到較好的業(yè)績(jī)，

39、則不能夠從企業(yè)獲得較高的報(bào)酬，而只能拿很低的基本工資，對(duì)這些人則會(huì)產(chǎn)生一定的約束作用；突出激勵(lì)重點(diǎn)，節(jié)約人工成本，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好的銷(xiāo)售人員提供較可觀的業(yè)績(jī)提成，要想獲得高薪則必須做出較高的業(yè)績(jī)來(lái)；指引努力方向，培育企業(yè)文化。（2）底薪+傭金+獎(jiǎng)金制這種薪酬模式同時(shí)利用了傭金和獎(jiǎng)金這兩種手段來(lái)刺激銷(xiāo)售人員的工作積極性，但傭金和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同。一般說(shuō)來(lái)，傭金是鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷(xiāo)售額，以便提高公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，而獎(jiǎng)金則多是與銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售額所能帶來(lái)的利潤(rùn)或回款率掛鉤，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員改善銷(xiāo)售的利潤(rùn)率和購(gòu)貨款回收狀況。因此，傭金側(cè)重于銷(xiāo)售帶給企業(yè)好處的量，而獎(jiǎng)

40、金則更側(cè)重于銷(xiāo)售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：這種薪酬模式由于增加了獎(jiǎng)金項(xiàng)，從而使得銷(xiāo)售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷(xiāo)售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。由于獎(jiǎng)金多是年底發(fā)放，且數(shù)額有很大差距，這勢(shì)必影響銷(xiāo)售人員工作周期的延長(zhǎng)，僅靠一兩個(gè)月的高業(yè)務(wù)量不能獲得較高的收入。同時(shí)，這種薪酬模式也限制了銷(xiāo)售人員過(guò)于頻繁的離職。還有，這種薪酬模式能較好地避免銷(xiāo)售人員單兵作戰(zhàn)，因?yàn)槿舨蛔⒅貓F(tuán)隊(duì)合作，銷(xiāo)售人員的年底考評(píng)在同行相互打分方而會(huì)大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.2 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在的問(wèn)題3.2.1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 企業(yè)薪酬管理，應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)

41、，應(yīng)根據(jù)不同的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。在目前處于迅速成長(zhǎng)階段的家電企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資來(lái)促進(jìn)公司成長(zhǎng)，銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是迅速占領(lǐng)國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，銷(xiāo)售人才及其缺乏。為了與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來(lái)形成一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合(風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高)。所以現(xiàn)今家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有和企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性。3.2.2 沒(méi)有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則（1）沒(méi)有合理的運(yùn)用公平性原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性

42、。外部公平性是指與外部其他類(lèi)似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。 它解決的是是員工的投入和產(chǎn)出比。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等，企業(yè)以此作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績(jī)狀況所獲得的報(bào)酬。公平性原則可以簡(jiǎn)單地表述為:（A產(chǎn)出/A投入）=（B產(chǎn)出/B投入），式中，A，B分別代表兩個(gè)員工，他們可以是在同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位，也可以是在不同企業(yè)中的兩個(gè)崗位;可以是處于同一職等職級(jí)的兩個(gè)崗位，也可以是處于不同職等職級(jí)的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求

43、無(wú)論A和B處于什么崗位，兩人的投入和產(chǎn)出比之比總是相等的。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到了公平原則，但是還存在著一些問(wèn)題，在自身企業(yè)內(nèi)部不同崗位存在不公平的現(xiàn)象，由于行業(yè)利潤(rùn)率下滑;企業(yè)注重于技術(shù)的研發(fā)，研發(fā)崗位得薪酬水平明顯高于銷(xiāo)售崗位。（2）沒(méi)有合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)具有的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財(cái)務(wù)支付能力、所需人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，如良好的市場(chǎng)聲譽(yù)等具體條件而定。因此，競(jìng)爭(zhēng)性原則對(duì)于企業(yè)而言，并非是企業(yè)的薪酬水平要

44、絕對(duì)高于市場(chǎng)平均水平才說(shuō)明是有競(jìng)爭(zhēng)力的，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和所需要的人才類(lèi)型而定。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有合理得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)多得考慮了本企業(yè)得財(cái)務(wù)支付能力業(yè)就是自身得利潤(rùn)，但沒(méi)有具體得綜合其他方面的因素如，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、所需銷(xiāo)售人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，所以針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有合理得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則。（3）沒(méi)有合理的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則銷(xiāo)售人員是一個(gè)協(xié)作性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的高效合作對(duì)家電企業(yè)績(jī)效具有十分重要的作用。設(shè)計(jì)一種基于團(tuán)隊(duì)合作的薪酬體系可以使人們了解到，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。 但還需考慮薪酬

45、在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問(wèn)題。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)合作的情況下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員各自起著別人無(wú)法替代的作用，他們之間工作重要性的界限比較模糊，其工作責(zé)任和績(jī)效表現(xiàn)也難以準(zhǔn)確界定，因此薪酬分配的依據(jù)不甚明確。在這種情況下，有的家電企業(yè)采取了平均分配的方法，但這無(wú)疑會(huì)挫傷部分自認(rèn)為自己的工作非常重要或非常出色的員工的工作積極性;有的企業(yè)按照員工貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行分配，貢獻(xiàn)大小又容易受到主觀人為因素的影響，但這也會(huì)引起部分員工的不公平感。3.2.3 薪酬設(shè)計(jì)模式單一目前家電行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬幾乎都采取以績(jī)效為基礎(chǔ)薪酬模式，從而形成兩種模式：底薪+傭金和底薪+傭金+獎(jiǎng)金。這兩種模式都存在一定的缺點(diǎn)，前者的缺點(diǎn)是：對(duì)新業(yè)務(wù)人

46、員不利，對(duì)那些剛到企業(yè)不久的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，要做出較好的業(yè)績(jī)其難度是非常大的；對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能有不利影響，銷(xiāo)售人員為取得好的個(gè)人業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售人員很可能會(huì)減少合作；努力工作未必能獲得高業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售工作同其他工作有很大的不同，很多時(shí)候工作成績(jī)的好壞不只是由銷(xiāo)售人員自己所能控制的，銷(xiāo)售人員很難完全控制自己的工作業(yè)績(jī)。后者的缺點(diǎn)是:對(duì)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金考評(píng)方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說(shuō)服力會(huì)受到影響，需要較多的相關(guān)記錄，因此增加了企業(yè)的管理費(fèi)用。3.2.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要包括三方面內(nèi)容：薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差、決定薪酬等級(jí)和

47、薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就基本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。目前企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)研發(fā)人員和高級(jí)管理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激勵(lì)銷(xiāo)售人員。3.2.5 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用在薪酬管理中單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核是指對(duì)銷(xiāo)售工作的總結(jié)、檢查和評(píng)價(jià)，具體到銷(xiāo)售人員就是對(duì)其完成工作職責(zé)，及所取得的銷(xiāo)售工作的效率、效能、效果的考核與評(píng)價(jià)。銷(xiāo)售

48、業(yè)績(jī)考核對(duì)于促進(jìn)銷(xiāo)售有重要作用。它可以保證銷(xiāo)售目標(biāo)的完成，是實(shí)施公平報(bào)酬的依據(jù)。家電行業(yè)內(nèi)，銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用在薪酬管理中, 銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的結(jié)果不匹配，考核與薪酬不對(duì)等，造成考核的結(jié)果流于形式，沒(méi)有真正的影響到銷(xiāo)售人員的薪酬。3.3 家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理存在問(wèn)題的原因3.3.1 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性在當(dāng)今這種變革激烈的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理早已不再是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素；他的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的本身。但在現(xiàn)實(shí)情況中，一些企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬管理得重要性，

49、所以在企業(yè)進(jìn)行針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，不同的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。說(shuō)明目前家電行業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)薪酬管理有所欠缺，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到有效的薪酬管理對(duì)銷(xiāo)售人員的長(zhǎng)期激勵(lì)性。 3.3.2 沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則在家電企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)公平原則，競(jìng)爭(zhēng)原則，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則沒(méi)有進(jìn)行綜合考慮，雖然認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售部門(mén)的重要性，但銷(xiāo)售人員又不同于其他人員，銷(xiāo)售人員有其自身的特點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則。沒(méi)有處理好薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，以及薪酬的長(zhǎng)期激

50、勵(lì)性三者之間的關(guān)系。3.3.3 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但都存在這一定的局限性。銷(xiāo)售薪酬的具體方式要具有靈活性和變通性，能夠結(jié)合不同的情況進(jìn)行調(diào)整。實(shí)際上，企業(yè)的組織文化、經(jīng)營(yíng)狀況、期望水平、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求的不同。顯然，企業(yè)在具體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)能夠?qū)Ω鞣N相關(guān)因素進(jìn)行綜合的評(píng)估，并進(jìn)行科學(xué)的決策，并以此為據(jù)，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)自身的薪酬模式。現(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬管理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。3.3.4 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，首先是由于家電行業(yè)自身特點(diǎn)決定

51、的，家電行業(yè)屬于知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以薪酬結(jié)構(gòu)偏向于技術(shù)研發(fā)人員。其次，由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 沒(méi)有科學(xué)地依據(jù)不同職位分析來(lái)確定崗位薪酬，只是簡(jiǎn)單的以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果確定。3.3.5 忽視了績(jī)效考核結(jié)果管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，薪酬體系和績(jī)效考核指標(biāo)之間的統(tǒng)一程度通常決定了績(jī)效管理是否能夠有效實(shí)施，績(jī)效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義，對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系重視程度不夠，忽視了績(jī)效考核結(jié)果，薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該是績(jī)效考核結(jié)果的有效體現(xiàn)，因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績(jī)效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系

52、。4 完善家電行業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬管理的措施4.1 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性4.1.1 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致在家電企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，先要了解本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)自身的銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)地位，發(fā)展階段以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系選擇合適的薪酬策略，始終要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。公司的實(shí)力來(lái)源于一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略，有效實(shí)施戰(zhàn)略的能力，以及所有員工對(duì)公司戰(zhàn)略的個(gè)人責(zé)任。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的這種責(zé)任感，從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰(zhàn)略。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企

53、業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。畢竟，薪酬制度有力地傳達(dá)了這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。4.1.2 正確利用薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用薪酬的功能之一就心理激勵(lì)作用。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。這種激勵(lì)功能隨著員工需求層次的不同所產(chǎn)生的作用也不同。企業(yè)建立恰當(dāng)?shù)男匠牦w系是為了期望銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額。在現(xiàn)實(shí)中金錢(qián)最重要的激勵(lì)因素，他刺激銷(xiāo)售人員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬的激勵(lì)作用尤為明顯，有效的薪酬管理對(duì)銷(xiāo)售人員的有長(zhǎng)期激勵(lì)性。4.2 合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則

54、 4.2.1 注重內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性因此，要保持薪酬體系的外部公平性，企業(yè)就必須了解本行業(yè)、本地區(qū)薪酬的市場(chǎng)情況;而薪酬體系的內(nèi)部公平性則要求管理者制定完善的管理制度并規(guī)范執(zhí)行程序，即要求管理者在分配過(guò)程中堅(jiān)持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行分配公平和程序公平。實(shí)際上，員工對(duì)薪酬的公平感只是一種心理感受，而且，在薪酬保密的情況下，多數(shù)員工都傾向于低估別人的投入和高估別人的產(chǎn)出，從而使自己的內(nèi)心產(chǎn)生無(wú)根據(jù)的不公平感，造成士氣低落、效率低下的結(jié)果。因此，在保證公平性原則的前提下，還需要適當(dāng)增加薪酬體系的透明度。企業(yè)出于一些方面的考慮，對(duì)于各個(gè)員工具體的薪酬數(shù)據(jù)有必要采取一定的保密措施，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬

55、分配的決策過(guò)程以及員工自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，薪酬水平與績(jī)效表現(xiàn)之間的聯(lián)系，加薪的資格條件、時(shí)間、頻率等都可以而且應(yīng)該向員工公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪酬制度能傳出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣員工即使對(duì)薪酬、晉升或其他個(gè)人產(chǎn)生不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。4.2.2 對(duì)銷(xiāo)售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性主要考慮團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問(wèn)題。關(guān)鍵是要找到薪酬分配的依據(jù)和合理確定團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)。薪酬分配的依據(jù)是：針對(duì)銷(xiāo)售人員應(yīng)采取按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行分配，此時(shí)要合理的確定團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，利用績(jī)效考核的結(jié)果