員工績效考核方案31320

1、員工績效考核方案一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。二. 考核u的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精 神的人才隊(duì)伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問 題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含 員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平 臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和

2、員工實(shí)際工作中的客觀 事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；“mA*S.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要杲為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)萱簣理類專業(yè)技 術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員山分公司參照總部形武自行考核）。另有下列悄況人員不在 考核范W內(nèi)：1、試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日至IJ 5日6月5日到S日6月15 0年度考核1月15日到20日1月21日到2S日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公

3、司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指山各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績 效改善計(jì) 劃，新的績效U標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要山人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)査了解和仲裁S.考核終定時(shí)間是人力1涯部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效tl標(biāo)進(jìn)行備案歸襯mA*檔的時(shí)間。趴年度考核是公司對全體（正式）員工年度丄作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對 年度考核 評分“有待提高''及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策）度咨詢、 執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)査等職

4、能。人事決策委員會(huì)（山公司總裁、常務(wù)副總 裁、相關(guān)副總裁、 人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核 政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體 權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總 裁、公司總 裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間

5、接主管核定“mA*技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是山員工先自評，再山直接主管復(fù)評，員工間接 主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。 同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià) 過去著眼將來。公司 依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專 門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù) 類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，

6、不同部門類的員工，其 考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖:考核項(xiàng)U職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70% 50% #0%能力考核約占15% S0% 30%態(tài)度考核約占15% 20% 30%員工考核總得分二業(yè)績分+能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按丄作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，山人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可 根據(jù)本部 門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整“mA*考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2

7、、年終考核成績山人力資源部存于員丄個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得査閱。九、考核評價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待 提t(yī)S?急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上S595分70Sd?分50 69分50分以下2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán) 處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)， 一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀

8、人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%tmA*急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提面者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“ “考核權(quán)限表J員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員丄的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，其至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化

9、不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員丄的間 接主管說明悄況S.當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工 進(jìn)行面談，并完成“績效面談表當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)'時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可殲外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。mA*卜一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合 理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提岀申訴，山部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴， 山人力資

10、源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員丄的年度考核成績對員丄的職位匸魚進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“ 有待提尚”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提I評，之 上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。“mA* 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核乂評為“急需提高J則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。S.年度考核為“急需提奇類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員丄聘用合約到期，則該員丄與公司聘用期滿后， 公司不再TO用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)