保密薪酬制的利弊分析

1、保密薪酬制的利弊分析第一部分背景1、 保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作為一種薪酬管理制度，有一定的歷史淵源，在其存在的時(shí)間跨度和空間范圍內(nèi)都有其各不相同的合理性。在歐美資本主義早期，資本家為了最大限度的降低人工成本，利用勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善、用工信息不對(duì)稱、缺乏工會(huì)組織以及雇工缺乏自我保護(hù)意識(shí)等因素，而采取與員工面談工資的辦法分別確定每一位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為了防止因工資比較造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實(shí)行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談?wù)摴べY，對(duì)于違反者嚴(yán)厲懲罰直至開除。西方資本主義世界對(duì)保密薪酬制的研究和應(yīng)用持續(xù)了一個(gè)多世紀(jì)，對(duì)于這種薪酬制的利

2、弊也各有說法。最近公開調(diào)查資料顯示，美國有超過1/3的企業(yè)雇員不知道別人的薪酬，這種情況有一部分原因是尊重個(gè)人隱私的社會(huì)習(xí)俗導(dǎo)致，但是同時(shí)也說明保密薪酬制得到廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，企業(yè)能夠感覺到保密薪酬制的帶來的積極效果大于其負(fù)面影響。中國是80年初期，隨著改革開放、引進(jìn)資金、技術(shù)和先進(jìn)管理模式的同時(shí)，引進(jìn)了這種薪酬制度，引進(jìn)的初期，這種新鮮的制度伴隨著其他嚴(yán)格而有效的管理制度，確實(shí)給當(dāng)時(shí)外企雇員一種神秘和高端、大氣、上檔次的感覺。這種保密薪酬制對(duì)于扭轉(zhuǎn)中國人好打聽和喜歡閑聊東家長西家短的習(xí)慣，確實(shí)起到了一定的積極作用。從此外企員工專心自己本職工作，與工作無關(guān)的事情不聽、不問、也不看。顯然外企的工

3、作效率要明顯高于當(dāng)時(shí)國內(nèi)其他企業(yè)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，并取得一定的成果，就必須制訂一整套科學(xué)的、完善的管理制度。此時(shí)外企各種先進(jìn)的管理制度、規(guī)范成為國內(nèi)企業(yè)競(jìng)相模仿的目標(biāo)。畢竟別人試驗(yàn)成功的東西可以使自己少走彎路，在一定程度上的借鑒是企業(yè)管理的必由之路。2、 保密薪酬制的形式和類型從是否有規(guī)范的管理制度上劃分，保密薪酬制基本上表現(xiàn)為兩種主要形式：一是公司有規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位、職位、學(xué)歷、工作年限等權(quán)重因素，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同員工的可變因素集中在個(gè)人能力區(qū)別上，公司人力資源部門根據(jù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)給定員工的基本薪酬，后期薪酬調(diào)整主要根據(jù)個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的區(qū)別。二是公司處

4、于初創(chuàng)階段，薪酬制度不完善，或公司文化表現(xiàn)在薪酬制度上學(xué)歷、工作年限、職稱等不作為薪酬確定的組成部分。對(duì)于不同崗位或職位的薪酬采用與扁平化組織結(jié)構(gòu)相配套的寬帶薪酬等級(jí)策略，薪酬分別確定的因素更多由薪酬決策人主觀因素決定，其主觀因素可能包含：首因效應(yīng)、能力判斷、市場(chǎng)定價(jià)、個(gè)人業(yè)績(jī)等因素、以及談判雙方的談判技巧。不考慮保密失敗的情況下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密兩種程度的劃分。再部分保密的情況下，企業(yè)需要考慮哪些信息保密，哪些信息可以告訴員工，或讓員工參與。員工主動(dòng)對(duì)個(gè)人薪酬保密不屬于保密薪酬制的范疇，但是對(duì)該制度的實(shí)施過程有非常大的影響。員工個(gè)人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隱私保護(hù)的需

5、要，主動(dòng)不泄露自己的工資水平，同時(shí)也自覺不去打聽別人的工資。第二部分提出問題本人有在多家公司工作的經(jīng)歷，其中兩家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家為外商獨(dú)資企業(yè)，屬于跨國公司的性質(zhì)，從事傳媒出版業(yè)，管理制度先進(jìn)完善。員工素質(zhì)要求比較高，進(jìn)入中國市場(chǎng)后，專門針對(duì)中國國情和政策制定管理制度。采取有競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)先策略，其工資水平大大高于同期同行業(yè)其他國內(nèi)企業(yè)，休息、休假、加班等制度也嚴(yán)格按照勞動(dòng)法要求執(zhí)行，員工對(duì)于個(gè)人工資普遍滿意度很高。在這家公司工作的員工非常自豪，工作熱情非常高，甚至包括清潔工。另外一家是國內(nèi)貿(mào)易公司，公司規(guī)模較小，對(duì)員工素質(zhì)要求一般，工資策略采取滯后策略，工資水平低于行

6、業(yè)平均水平，企業(yè)管理制度不完善，不提供員工帶薪休假、加班制度。該公司個(gè)別崗位的員工流動(dòng)性非常大，包括不能勝任和對(duì)工作不滿意兩種主要離職原因。同樣都是實(shí)行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，為什么一個(gè)公司好，一個(gè)公司不好呢？原因在哪里？公司運(yùn)作好壞的影響因素非常多，也并不是某一個(gè)因素就能夠起決定作用的，本文將圍繞薪酬保密探討各種因素的協(xié)同效應(yīng)，并提出一些趨利避害的措施以供大家批判。第三部分分析1、 現(xiàn)代薪酬管理要求分析薪酬是連接雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系的紐帶：作為資本投入其中之一，人力資本一一薪酬的投入，能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益。與此相應(yīng)人力資本作為資本享受回報(bào)，也就是企業(yè)通過薪酬這種形式對(duì)員工

7、給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素所給予的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。企業(yè)通過薪酬向員工傳遞一種特別強(qiáng)烈的信息，即什么樣的行為和態(tài)度是受到鼓勵(lì)的，什么業(yè)績(jī)是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。薪酬的這種引導(dǎo)功能鼓勵(lì)員工問行為、態(tài)度、貢獻(xiàn)和回報(bào)的比較，從而要求薪酬的程序的公開化和結(jié)果的公平化、透明化。企業(yè)通過各種具體工資形式，把員工收入與對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，利用薪酬的激勵(lì)功能對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理。科學(xué)有效的績(jī)效管理應(yīng)該建立在績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法和結(jié)果的公開和公平的基礎(chǔ)之上?？梢韵胂蟮氖潜Ｃ苄匠曛贫氯藛T工

8、之間橫向比較改善績(jī)效的通道，員工只能通過與過去的自己貢獻(xiàn)收入比做出比較，這樣對(duì)于績(jī)效改善的動(dòng)力將大打折扣。在企業(yè)不能提供適當(dāng)?shù)氖杖朐鲩L時(shí)，員工的工作積極性受到打擊，產(chǎn)生消極情緒，從而影響工作效率和組織業(yè)績(jī)。薪酬制度的內(nèi)部公平性是員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬進(jìn)行比較產(chǎn)生的感覺。沒有比較就沒有傷害，企業(yè)試圖通過薪酬保密避免員工的比較想法，從而避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，但是不產(chǎn)生感覺不代表沒有問題。企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講，企業(yè)會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次各生產(chǎn)要素所有者的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公

9、平等，但往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這時(shí)薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會(huì)出現(xiàn)不公平問題。影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。2、 企業(yè)要求分析在不違反勞動(dòng)法規(guī)定的前提下，企業(yè)作為規(guī)則制定者，其實(shí)行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力資源成本，應(yīng)對(duì)在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中對(duì)勞動(dòng)力的需求。這兩方面由人力資源的稀缺屬性決定：資源的絕對(duì)和相對(duì)稀缺性以及支付手段的稀缺性。企業(yè)希望通過保密薪酬制度，

10、對(duì)于企業(yè)需要的優(yōu)秀人才給予特別關(guān)照，通過減少加薪次數(shù)、幅度和覆蓋范圍，有針對(duì)性的提高這部分優(yōu)秀的薪資待遇，在有效控制企業(yè)運(yùn)行成本增加的同時(shí)起到吸引人才和留住人才的作用，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)希望增大對(duì)于雇員薪酬的自由裁量權(quán)，一是根據(jù)工作崗位的復(fù)雜程度、員工的技術(shù)和能力熟練程度，與員工當(dāng)面協(xié)商確定其薪酬高低，二是根據(jù)人力資源供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況決定薪酬水平和調(diào)整政策；三是企業(yè)可根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)和發(fā)展的需要對(duì)人員薪酬進(jìn)行不同幅度和覆蓋范圍的升降，起到人員合理配置的要求。保密薪酬制可以較好的滿足企業(yè)的上述要求。企業(yè)試圖通過保密薪酬制避免員工間盲目的薪酬比較，減少組織內(nèi)部沖突，增強(qiáng)組織凝聚力，維持組織內(nèi)

11、部的和諧穩(wěn)定，使員工專心自己本職工作，達(dá)到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。企業(yè)以保護(hù)個(gè)人隱私為手段，保護(hù)高薪員工的利益、低薪員工不被歧視，不被迫走平衡路線，回避解釋薪酬公平性或差異性問題。企業(yè)在選擇運(yùn)用何種管理方式達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目的和任務(wù)上，存在取舍問題。3、 社會(huì)習(xí)俗分析現(xiàn)代中國社會(huì)吸取西方社會(huì)關(guān)于個(gè)人隱私的界定，包括個(gè)人的收入、年齡、身高、體重等，西方人把打聽、議論個(gè)人隱私作為人際交往中的雷區(qū)而加以回避，但是中國傳統(tǒng)人際交往習(xí)俗卻熱衷于談?wù)撨@些隱私性話題，同時(shí)把談?wù)撨@類話題作為拉近關(guān)系的手段。人們通過傳播、打聽、甚至編排這些隱私，來滿足個(gè)人的好奇心和優(yōu)越感。社會(huì)中存在許許多多的“包打聽”、“大喇叭”一類

12、的人，他們對(duì)付注重個(gè)人隱私的人有100種方法，他們會(huì)鍥而不舍的用各種方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并傳播出去。所以說西方社會(huì)的隱私習(xí)慣不符合中國社會(huì)習(xí)俗與文化基礎(chǔ)的。但是越來越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重個(gè)人隱私的保護(hù)，人際關(guān)系越含蓄，在一些對(duì)人員素質(zhì)要求較高的、或高科技、或現(xiàn)代管理理念深入的企業(yè)，實(shí)行保密薪酬制還是有一定群眾基礎(chǔ)的。即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多。“按勞分配”、“同工同酬”等勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬，而且很自然地將其作為企

13、業(yè)對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)依據(jù)。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密薪酬制卻與之背道而馳，企業(yè)出于業(yè)績(jī)考慮的保密薪酬計(jì)劃必然給員工造成不公平的心理影響，所謂“不做虧心事不怕鬼叫門”，不公開就是不公平。員工這種心理因素會(huì)在工作中體現(xiàn)出來，造成與企業(yè)吸引并留住人才、提升業(yè)績(jī)的目的相反的后果。第四部分措施雖然企業(yè)薪酬是要求保密的，但是員工之間其實(shí)都會(huì)通過各種方式打聽、分享，可以說有一個(gè)人的工資泄露，就會(huì)有更多人工資暴露，直到保密薪酬制失去保密的意義。做到完全的保密幾乎是不可能的。企業(yè)應(yīng)該更多的關(guān)注員工薪酬滿意度，而不是對(duì)薪酬泄密的懲罰。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段、管理

14、水平等實(shí)際情況確定適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｃ艹潭?。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應(yīng)該知道的信息是實(shí)施薪酬保密企業(yè)必須考慮的基本問題。薪酬保密不代表可以隨意更改薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也不代表不負(fù)責(zé)任的依靠主觀感覺決定和執(zhí)行關(guān)乎員工薪酬的政策。不論是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂，還是薪酬調(diào)整的實(shí)施，都應(yīng)該有相應(yīng)的管理制度約束，在更大程度上取得員工對(duì)于企業(yè)公平性的認(rèn)可。企業(yè)需要根據(jù)員工的投入程度或績(jī)效作為薪酬分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)來決定薪酬數(shù)量。相應(yīng)的企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)公開薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，消除員工的不確定感，讓員工清楚地知道薪酬與績(jī)效間的關(guān)系，避免實(shí)施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對(duì)薪酬不公平猜測(cè)的不滿。優(yōu)化控制人力資源成本的方式方法來抵消保密薪酬制的消極作用，比如，更多的采用人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，組織承諾，前景展示，等等。每個(gè)人對(duì)于能力的判斷不同，尤