巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議

1、巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議經(jīng)濟(jì)與法經(jīng)濟(jì)師)2010年第2期巴西勞工法現(xiàn)狀及對策建議胡文強(qiáng)秦俊茹摘要:隨著全球化進(jìn)程加快,中國和巴西作為金磚四國成員國,在政治,經(jīng)貿(mào)等領(lǐng)域的合作不斷擴(kuò)大,我國越來越多的企業(yè)到巴西投資興業(yè)文章論述了巴西勞工法的現(xiàn)狀以及投資巴西中資企業(yè)的對策建議.關(guān)鍵詞:巴西勞工法現(xiàn)狀對策中圖分類號:DF47文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2)10)02084一I)2巴西就業(yè)條件,勞工關(guān)系被聯(lián)邦憲法,統(tǒng)一勞工法以及用人單位與會之間的集體合同凋整.巴西聯(lián)邦政府1943年頒布的統(tǒng)一勞工法是一部系統(tǒng)的勞工法,該法共922條,詳細(xì)規(guī)定了勞動領(lǐng)域的重要問題,后雖經(jīng)不斷修改,但至今仍是巴

2、西勞工政策的基礎(chǔ).勞法保障勞權(quán)益用人單位稍有不慎,就會受到行政處罰,或陷入勞【糾紛,蒙受不必要的損失:任何自由商的勞動合同都不能違反勞工法的規(guī)定和原則:勞:法保護(hù)所有巴西勞的最低工資,非法辭退,失,保險,:亡傷保險,產(chǎn)假,勞動安全,休息休假等樅利同時,巴西憲法禁止種族,宗教,性別,年齡等歧視一一,巴西勞工法特點(diǎn)1.制定法與判例法交融聯(lián)邦立法與各州規(guī)定并存巴西屬于大陸法系國家.以制定法為傳統(tǒng)的,主要的立法形式,問時借鑒判例法.作為聯(lián)邦制國家,巴西的聯(lián)邦政府及各州都享有相應(yīng)立法權(quán).一般而言,除聯(lián)邦憲法中有關(guān)勞動的規(guī)定外,統(tǒng)一勞1法適用于巴西境內(nèi)所有雇主及雇員各州可以確立比聯(lián)邦法律更優(yōu)的勞動標(biāo)準(zhǔn),且

3、不盡相同2.法律不穩(wěn)定經(jīng)常變化1988年頒布的憲法到目前為止已經(jīng)修改56次,相應(yīng)涉及勞法的條款也作_相應(yīng)修改.從1943年統(tǒng)一勞工法頒布以來,勞r法幾乎每年修改1次,一半以上條款被修改過,修改條款一般為加強(qiáng)對勞l:的保護(hù):3.統(tǒng)一勞1法相關(guān)規(guī)定.(1)勞工證.任何獲得報酬的雇傭勞動都必須進(jìn)行勞工登記.勞工登記有兩種形式:勞工的”勞動和社會保障證”(CarleiradeTrabalhoePrevideneiaSocial,以下簡稱”勞工證”);用人單位的”雇員登記書”(LivrodeRegistrodeEmpress)”勞工證”和”雇員瞀記書”均由巴西勞工部或其授權(quán)機(jī)構(gòu)頒發(fā)和管理.用人單位雇傭勞

4、工時,須在”勞工證”和”雇員登記書”中注明工資,工作條件等.用人單位必須在30天內(nèi)將新聘人員的“雇員登記書”到勞動部門備案用人單位必須在48小時內(nèi)在員工的勞證上標(biāo)注雇傭胡,崗位,工資待遇,特殊條件等.如用人單位不能按時標(biāo)注勞:證或雇員登記表,可能招致勞動部門的罰款.(2)f資及福利.勞工I:資以巴幣按月發(fā)放.勞J二工資不得低于法定的最低f:資.最低【:資每年4月底前后根據(jù)物價水平調(diào)整一次.一般用人單位也按照物價指數(shù)每年調(diào)整員一1工資勞工在工作滿l2個月以后,每年可獲得一個月的額外資稱之為圣誕獎金.圣誕獎金一般在11月支付40%,12月支付60%如果從事危險行業(yè)作業(yè)員T_l資在原月度:I資基礎(chǔ)上

5、增加30%資:除了員T從用人單位借款外,用人單位一般不能從員-2-12資中扣除其它任何款項.除了正常的工資外用人單位必須每月以員工L資為基數(shù)繳納下列保險:社會保險(INSS)20%;社會捐贈3,3%;教育基金2,5%;勞動事故保險2%;遣散金8.5%.用人單位每月代扣代繳員一j:下列費(fèi)用社會保險(INSS)月度I資的7.65%1l%;個人所得稅月度丁資的15%27.5%.用人單位一般負(fù)責(zé)員I作午餐,限額通訊等費(fèi)用:(3)-iI-作時問.勞工法規(guī)定.”正常工作時問”為每日8小時,每周44小時,倒班每班6小時”lE常一】:作時間”之外為加班時間.加班時間每天不能超過2小時,報酬按”正常T作時間”小

6、時工資的150%支付夜間一84一_L作(22:00一次日5:00)最少按日問工作的120%計酬假日工作按平常工作200%計酬.此外,巴西勞工法還規(guī)定了嚴(yán)格的工作休息時間,如在46小時的連續(xù)工作期間勞工應(yīng)有l(wèi)5分鐘休息時問;從事連續(xù)6小時以上的工作,勞T應(yīng)有12小時的休息或用餐時間,等等.當(dāng)雇主沒有執(zhí)行在本條中規(guī)定的休息和用餐時間長度時,必須為對應(yīng)的時間長度支付報酬,比正常工作時間的報酬最少高50%?禁止在全國性假日和宗教節(jié)日期間工作.員工在用人單位工作12個月以上,每年有一個月假期,假期期間發(fā)正常工資的130%.如不能安排員工休假,用人單位必須支付報酬.員_T有權(quán)只休息20天,要求支付另外lO

7、天報酬.(4)勞動合同規(guī)定.根據(jù)巴西勞工法的規(guī)定,書面的勞動合同不是必須的,即使沒有書面勞動合同,根據(jù)其他證據(jù)能證明勞動關(guān)系存在,法律也予以認(rèn)可.一旦簽訂了勞動合同,單位不能隨意修改勞動合同條款,除非員工同意,但即使員工同意了,也不能損害勞工利益否則,如將來產(chǎn)生爭議,勞動法院可能判決單位承擔(dān)責(zé)任.如果勞動合同沒有規(guī)定合同期限,或規(guī)定期限不明確,法院將認(rèn)為該勞動合同為無期限勞動合同.對于有期限勞動合同,法律不允許雙方隨意終止解除勞動合同.勞動合同的試用期不能超過9O天,如果試用期不夠9O天,法律允許延長到90天.如果固定合同到期后6個月用人單位沒有和員【續(xù)簽勞動合同且繼續(xù)雇傭員工,法律就視為雙方

8、新成了無固定期限勞動合同.法律允許用人單位和勞務(wù)公刮簽訂短期臨時合同替代休假員工的1作,l臨時服務(wù)合同期限一般不超過9O天.可以延長一次.法律允許用人單位和頤問,司機(jī),保安,清清等簽訂勞務(wù)服務(wù)合同,不受勞工法調(diào)整:法律要求用人單位雇傭5%技術(shù)學(xué)校年齡在1424歲之間的學(xué)生作為實(shí)習(xí)生,實(shí)習(xí)生合同不能超過兩年,實(shí)習(xí)生可以隨時解除合同,實(shí)習(xí)生的工資也不能低于最低工資.用人單位每月必須繳存_J:資額8.5%的員工譴散金,如員工有正當(dāng)理由解除合同,譴散金及附加譴散金40%補(bǔ)償金應(yīng)支付給員1:用人單位和勞工雙方均可解除合同,但需簽合同終止的文件,并需提前30天通知對方.勞工獲解職通知后的30天內(nèi),每天可以

9、少工作2小時,以便外出找工作,或連續(xù)7天外出找工作,這不影響正常工資.會領(lǐng)導(dǎo)成員和用人單位安全委員會成員在其任期內(nèi)和任期結(jié)束后的一年內(nèi)不能被解雇,勞工I傷事故發(fā)生后一年內(nèi)或工傷治療期間也不能被解雇.正當(dāng)解雇時,業(yè)主應(yīng)支付其工資余額,原繳納的社會保險金(INSS)和工齡保障基金(FGTS)仍然保留.在遭無正當(dāng)原因(即任何與雇員本人無關(guān)的因素)被解雇時,用人單位需多支付.卜述保留金額的40%補(bǔ)償.勞工連續(xù)曠工一個月以上,用人單位才能解除勞動合同.員r要解除勞動合同也應(yīng)提前3O天通知巴西法律沒有員工競業(yè)限制規(guī)定,即使在勞動合同中規(guī)定了競業(yè)限制的條款,法律也不承認(rèn).(5)勞動環(huán)境.用人單位應(yīng)向勞工提供

10、安全,衛(wèi)生的工作環(huán)境,要接受當(dāng)?shù)貏趧硬块T的定期檢查.勞工法對勞工環(huán)境有嚴(yán)格的規(guī)定如:第171條工作場所內(nèi)的層面到天花板的自由高度至少應(yīng)有3米.如果通光情況和室內(nèi)溫度能適應(yīng)工作性質(zhì),上述的最小高度可以適當(dāng)縮小,該縮小距離由勞動安全和醫(yī)療的主管機(jī)關(guān)進(jìn)行控制.第172條r作場所的樓層不應(yīng)有凸起也不應(yīng)讓人覺得壓抑,因為會影響人的循環(huán)系統(tǒng)或者生理運(yùn)動.員工不能被調(diào)換到勞動合同規(guī)定外地,否則應(yīng)每月增加:】資25%對員工進(jìn)行補(bǔ)償.(6)勞T本地化一巴西本國勞【在人數(shù)和工資收入上分別不得低于用人單位令部勞工人數(shù)和工資總額的2/3.外籍勞-L必須有特殊技術(shù)專長,并有投資簽證,工作簽證或技術(shù)支持簽證,才可在巴西工

11、作.外籍員:可以通過其公司和巴西公司之間的技術(shù)支持協(xié)議束巴西工作,T作時間最長為一年,可以延期一年.這種情況下外籍員不需要和巴西公司簽訂勞動合同.外尉公司投資2O萬美元或相當(dāng)于20萬美元價值可以獲得投資簽證1個,投資簽證為5年.如外國投資5萬美元.且雇傭l0名巴西員工經(jīng)濟(jì)0)2olo年第2期經(jīng)濟(jì)與法簽訂2年勞動合同也可以獲得1個投資簽證.巴西最長的工作簽證為兩年,可以延長兩年.(7)勞工機(jī)構(gòu).勞工部:勞工法律法規(guī)的執(zhí)行機(jī)構(gòu).勞工部下設(shè)勞工檢察院,監(jiān)督勞工法律法規(guī)的實(shí)施情況.勞工檢察院在巴西各地設(shè)有18個分院,接受勞工投訴,對用人單位的違法行為進(jìn)行行政處罰.用人單位雇傭外籍勞工須經(jīng)勞工部批準(zhǔn).勞

12、工法院:勞工司法機(jī)構(gòu).勞工法院分三級:最高勞丁法院,地方勞工法院和勞工爭議仲裁庭或勞動法庭.勞工法院負(fù)責(zé)對勞資糾紛進(jìn)行調(diào)解和裁決,勞動法院屬于聯(lián)邦編制.勞1-法院接受員工以用人單位違反憲法關(guān)于歧視規(guī)定提起的訴訟,分包商的員工可以起訴總包商和,主,要求總包商和業(yè)主承擔(dān)連帶責(zé)任.工會:在巴西,工會面向行政和司法當(dāng)局,代表相應(yīng)類別或自由職業(yè)的一般利益或者與從事活動或職業(yè)相關(guān)的會員個人利益;訂立集體勞動合同;選舉或任命各自類別或自由職業(yè)的代表;協(xié)助政府,如技術(shù)部門和咨詢部門研究和解決關(guān)系到相應(yīng)類別或自由職業(yè)的問題.用人單位每年按月按比例代扣代繳員工會費(fèi);工會費(fèi)比例為員工月度工資的1/30.工會的影響很

13、大,若用人單位處理不好同:會的關(guān)系,很容易陷入勞資糾紛.二,對策及建議由于巴西勞工法對外籍員工聘用有嚴(yán)格規(guī)定,勞工簽證手續(xù)相當(dāng)麻煩,除了一些關(guān)鍵崗位的管理人員,財務(wù)人員,技術(shù)人員外,中資企業(yè)一般在巴西當(dāng)?shù)貑T工比例為85%90%.管理好當(dāng)?shù)貑T工顯得十分重要.1.學(xué)習(xí)勞動法.雖然國內(nèi)的勞動立法近年有了大幅度進(jìn)展,但勞動法律的執(zhí)行還不是很到位,員工告狀不多.管理人員必須轉(zhuǎn)變在國內(nèi)管理國內(nèi)員工的觀念和思維方式.認(rèn)真學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膭趧臃?按照當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)辦事.2.雇傭當(dāng)?shù)芈伤峁┓煞?wù).員工的招聘,工資調(diào)整,員工管理制度制定,員合同的解除和終止一定要有專業(yè)勞工律師的參與.由于法律涉及多方面且巴西法律不穩(wěn)定

14、,一個律師不能熟悉所有領(lǐng)域,最好的方式是聘有一個律所長期提供法律服務(wù).律所專業(yè)的勞T律師負(fù)責(zé)代理出庭訴訟,解決勞工糾紛等勞工法律事務(wù).3.建立爭議協(xié)調(diào)機(jī)制.建立由中資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),人力資源部門,法務(wù)人員,律師等組成的勞動爭議調(diào)解委員會,妥善處理各類勞動爭議矛盾,盡可能將勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部,降低爭議處理成本,維護(hù)單位穩(wěn)定和職工合法權(quán)益.4.一些崗位通過勞務(wù)合同招聘人員.因巴西勞工法對勞工的保護(hù)嚴(yán),有些崗位如司機(jī),清潔人員,顧問等可以通過勞務(wù)合同的方式來避免承擔(dān)勞動責(zé)任,但必須要求提供服務(wù)的公司每月向我們提供其支付員工T資及繳納社會保險證明.5.與當(dāng)?shù)睾炇鹂偘?分包合同中明確有關(guān)勞工問題.(1)總

15、包合同.在與業(yè)主簽訂的總承包合同中應(yīng)明確規(guī)定中方人員數(shù)量,簽證期限(根據(jù)項目工期,最好是兩年)及業(yè)主簽證協(xié)助義務(wù).(2)分包合同.在分包合同中應(yīng)明確分包商員_是分包商單獨(dú)責(zé)任,分包商應(yīng)使總包商免責(zé).同時為防止總包商高級管理人員跳槽到分包商,損壞總包商利益,在分包合同中明確規(guī)定,在分包合同執(zhí)行期間,分包商不能雇傭總包商的原來員工.6.作好員工管理記錄.人力資源部門應(yīng)有當(dāng)?shù)厝肆Y源管理人員,同時,加強(qiáng)中外方人力資源管理人員溝通.保留各類證據(jù),記錄,從員工的招聘,員工的日常管理的_T資,休假,出勤等各方面應(yīng)作好記錄,以備將來發(fā)生爭議時作為證據(jù).(作者單位:中國石化集團(tuán)國際石油工程有限公司北京1000

16、11;中原油田信息中心河南濮陽457001)(責(zé)編:賈偉)(上接第83頁)在法律許可范圍內(nèi)最大限度的控制用工風(fēng)險,結(jié)合建筑施工企業(yè)的實(shí)際,就規(guī)范用工管理,規(guī)避用工風(fēng)險的對策提出以下意見.1樹立依法用工,規(guī)范用工的意識.規(guī)范用工,規(guī)避用工風(fēng)險.保護(hù)企業(yè)利益,維護(hù)員工合法權(quán)力,保持社會穩(wěn)定是當(dāng)前國家及企業(yè)工作重點(diǎn)之一,應(yīng)擯棄原來那種一味追求單純降低用工成本的短期行為,要站在有利于企業(yè)發(fā)展的高度,遵守和適應(yīng)勞動法律,樹立依法用工,規(guī)范用工的意識,做到知法,懂法,守法,依法管理,這是規(guī)范用工,有效規(guī)避用工風(fēng)險前提所在.2.規(guī)范勞動合同管理辦法,對照勞動合同法.對合同制職工已簽訂的勞動合同進(jìn)行補(bǔ)充完善,

17、使其符合勞動合同法的要求.轉(zhuǎn)變臨時用工管理模式.對已使用多年的臨時工通過采取與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同的方式繼續(xù)在原單位工作,所在單位,崗位,工資待遇不變,對不同意轉(zhuǎn)變管理模式的,發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,解除或終止勞動合同.3.規(guī)范使用勞務(wù)工.勞動合同法從法律上確立了勞務(wù)派遣用工形式的合法性.今后,勞務(wù)派遣必將成為用工的重要形式,所以,規(guī)范勞務(wù)派遣行為就成為當(dāng)前規(guī)范勞動關(guān)系的一項重要工作.首先是解決同工同酬的問題.目前使用的勞務(wù)工很多單位實(shí)行的是與合同制不同的工資制度,在同一崗位上,合同制員工和勞務(wù)派遣員工之間有差別,干同樣的工作,合同制員工拿的多,派遣來的拿的少,這種勞動力之間的差距導(dǎo)致了職工權(quán)益無法

18、保護(hù)的問題,勞動合同法在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的叉務(wù)外,還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù),對給被派遣人員造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任.對此,應(yīng)改變目前勞務(wù)工工資制度,與合同制工資標(biāo)準(zhǔn)合并,形成統(tǒng)一的技能操作人員薪酬標(biāo)準(zhǔn),在經(jīng)濟(jì)上適當(dāng)提高了勞務(wù)工待遇,縮小收入差距,逐步過度到同工同酬.其次是解決崗位問題.勞動合同法對勞務(wù)派遣的一個非常大的限制就是派遣崗位的問題,勞務(wù)派遣的崗位只能是臨時性,輔助性和替代性的崗位,不符合這三大要件,即使辦理了勞務(wù)派遣的一切手續(xù),也可能形成與用工單位的勞動合同關(guān)系,容易產(chǎn)生勞動爭議.對此,明確單位的崗位分類就非常有必要.可對現(xiàn)行用工崗位類別分為基

19、本崗位和普通崗位.關(guān)鍵性,技術(shù)含量較高的經(jīng)營管理崗位,專業(yè)管理崗位及技術(shù)管理崗位,技師,高級技師崗位列為基本崗位管理;技能操作崗位,服務(wù)崗位列為普通崗位管理.根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要在臨時性,輔助性或者替代性較強(qiáng)的普通崗位上就可實(shí)行勞務(wù)派遣用工方式.第三是解決合同經(jīng)期化問題.勞務(wù)派遣用工時間不僅受兩年期限的限制,也可能受兩次以上固定期限合同的限制.建議簽訂十年以下期限合同.通過九年工作鍛煉和技能考核,對文化素質(zhì)高,業(yè)務(wù)技能水平高,工作業(yè)績突出的勞務(wù)工錄用為正式合同制職工,對表現(xiàn)一般,沒有培養(yǎng)前途的勞務(wù)工終止勞動合同.3.完善員工招錄手續(xù).對凡是納入公司范圍使用的各類用工,都要由公司主管部門及時,全面按招用規(guī)定收取材料并加以認(rèn)真審核,辦理錄用手續(xù),簽訂勞動合同,辦理基本社會保險.招