企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究

1、收稿日期 :2009-11-20作者簡介 :李金星 (1986, 男 , 壯族 , 廣西貴港人 , 碩士研究生 , 研究方向?yàn)槿肆Y源管理。 企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究李金星 1, 蔡維菊 2(廣西師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 , 廣西 桂林 541004摘 要 :薪酬體系要能達(dá)到組織預(yù)期的效果 , 必須和組織員工的心理契約相匹配 , 在不同的心理 契約類型下采用不同的薪酬體系 。 首先對員工心理契約以及企業(yè)薪酬體系進(jìn)行了分類 , 將員工心 理契約分為交易型 、 關(guān)系型和理念型三種類型 , 將企業(yè)薪酬體系分為機(jī)械型 、 柔性型和平衡型三 種 ; 然后探討了薪酬體系和員工心理契約之間的匹配

2、機(jī)制和模式 , 認(rèn)為交易型心理契約下適合采 用機(jī)械型薪酬體系 , 關(guān)系型心理契約適用柔性型薪酬體系 , 理念型心理契約下則適用柔性型或者 平衡型薪酬體系 ; 在此基礎(chǔ)上 , 對企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐給出了相應(yīng)的建議 。 關(guān)鍵詞 :薪酬體系 ; 心理契約 ; 匹配中圖分類號 :F272192 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A 文章編號 :100726875(2010 0120066205一 、 引言一大難點(diǎn) , 帶工資 , 薪酬體系 的效果在很大程度上取決于組織背景和薪酬體系是 否實(shí)施得當(dāng) , 組織采取的薪酬體系必須與組織的其 他方面相匹配 , 如組織的結(jié)構(gòu) 、 組織的文化 、 組織 的戰(zhàn)略 、 組織的員工等 。企

3、業(yè)薪酬體系與組織匹配的問題一直以來廣受 西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注 , 很多西方學(xué)者從理論或?qū)嵶C的 角度探討了西方企業(yè)薪酬體系與組織的匹配或適應(yīng) 情況 。 如 Heneman 根據(jù)組織的戰(zhàn)略 、 結(jié)構(gòu)和文化八 種不同組合 , 在薪酬體系的八個特征的基礎(chǔ)上提出 了八種與組織相對應(yīng)的薪酬體系 ; Doran 則提出了 四種與組織相匹配的“ 薪酬 工作文化”模式 ; 近 年來 , 我們國內(nèi)也陸續(xù)有學(xué)者對企業(yè)薪酬體系與組 織的匹配關(guān)系進(jìn)行研究 。 如王凌云等對我國企業(yè)薪 酬體系與組織之間的匹配關(guān)系的實(shí)證研究表明 , 我 國企業(yè)薪酬體系與組織之間存在一定的匹配關(guān)系 , 并且不同的組織因素所影響的薪酬維度不同 。

4、事實(shí) 上 , 薪酬體系要取得組織預(yù)期的效果 , 不僅取決于 薪酬體系和整個組織或組織的某個方面 (如組織戰(zhàn) 略 、 組織結(jié)構(gòu) 、人力資源管理系統(tǒng)等 之間的匹 配 , 還取決于該薪酬體系激勵員工與挽留人才的力 量是否最大程度地提高員工的績效 , 進(jìn)而提高組織。 , , , 就成為 。 國外很多研究都 , 在根源而存在的 (R obins on , 1996; R obins on 和 M or 2ris on , 1995a ; R obins on 和 R ousseau , 1994; Turnley 和 Feldman , 1999a 。 也就是說 , 組織對雇員心理契約 的履行或違背是影

5、響雇員對組織的承諾和工作滿意 度進(jìn)而影響薪酬體系的效果的一個重要因素 。 基于 此 , 我們嘗試從心理契約的角度 , 深入薪酬管理尤 其是薪酬體系的各個維度并結(jié)合心理契約的最新研 究成果 , 探討企業(yè)采取的薪酬體系和員工之間的匹 配關(guān)系 。二 、 心理契約的內(nèi)涵 、 維度及其類型“ 心理契約”的概念描述工廠雇員和工頭之間 的關(guān)系 。 但是他僅僅提出這樣的概念 , 卻沒有給它 下確切的定義 。經(jīng)過 Levins on 、 K otter 等學(xué)者進(jìn)一 步地深化和發(fā)展 , 心理契約的概念呈現(xiàn)出多元化態(tài) 勢 , 不同學(xué)者對其的理解都有很大的差異 。 雖然學(xué) 者們在“ 誰是主觀理解的主體”上出現(xiàn)了很大的

6、分 歧 , 但它們都體現(xiàn)了此概念的本質(zhì)特征 對雇傭 雙方相互責(zé)任義務(wù)的一種主觀理解或有關(guān)信念 , 而 這種義務(wù)則是內(nèi)隱的 、 不成文的 。 因此 , 我們認(rèn)為 心理契約是組織和雇員雙方對彼此隱性責(zé)任和義務(wù) 的一種主觀認(rèn)知或有關(guān)信念 , 具有承諾和互惠的特 性及規(guī)范雙方關(guān)系的作用 。員工心理契約則定義第 33卷 第 1期 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報Vol 133No 112010年 2月Journal of Shijiazhuang University of EconomicsFeb. 2010為 :員工對交換關(guān)系中雙方的隱性責(zé)任和義務(wù)的一 種主觀認(rèn)知或有關(guān)信念 , 具有承諾和互惠的特性及 規(guī)范雙方關(guān)

7、系的作用 。 本文主要探討的是員工心理 契約中的組織責(zé)任方面 , 即員工對組織責(zé)任義務(wù)的 主觀認(rèn)知或有關(guān)信念 。R ousseau 用典型相關(guān)分析對心理契約的雇主責(zé) 任和雇員責(zé)任進(jìn)行了維度分析 , 結(jié)果抽出兩個公共 因素 :交易因素和關(guān)系因素 。 其中交易因素更多關(guān) 注具體的 、 短期的和經(jīng)濟(jì)型的交換關(guān)系 (如組織為 員工提供的服務(wù)而支付報酬 , 而關(guān)系因素更多關(guān) 注廣泛的長期的 、社會情感型的交換關(guān)系 (如奉 獻(xiàn) 、 信任等等 。相關(guān)的后續(xù)研究 , 無論形式怎樣 變化 , 都是在借鑒 R ousseau 的契約模式基礎(chǔ)上開展 的 , 在本質(zhì)上都是以雇傭交換關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)和社會 情感“ 貨幣”

8、(此處泛指交換的媒介 為前提 , 該 貨幣兼具經(jīng)濟(jì) (交易型 和社會情感 (關(guān)系型 的 特征 。相關(guān)研究顯示 ,于經(jīng)濟(jì)利益和情感成分的共同理想價值的追求 , 以 此作為激勵因素去誘發(fā)組織的承諾和雇員的貢獻(xiàn) 。 因此 , 我們認(rèn)為 , 心理契約中除了存在交易因素和 關(guān)系因素兩種因素外 , 還存在第三種因素 理念 因素 。 這種因素表現(xiàn)為員工知覺到的組織對目標(biāo)和 原則支持的義務(wù)以及給予員工公開的承諾 , 即參與 該事業(yè)或原則的追求 。基于以上分析 , 將心理契約分為交易型心理契 約 、 關(guān)系型心理契約和理念型心理契約三種類型 。 (一 交易型心理契約交易型契約中以交易因素為主 , 包括“ 經(jīng)濟(jì)貨

9、幣”的互換 , 即組織提供足夠的物質(zhì)報酬 , 安全的 工作環(huán)境 , 合理的短期雇傭保障等 , 以此換取員工 對某種有限的特定角色任務(wù)的履行 。 這種類型的契 約建立在短期的經(jīng)濟(jì)承諾的基礎(chǔ)上 , 它注重具體條 件的有限承諾 , 并且在特定的時間框架內(nèi)要有清晰 的條件限定來維持雙方之間的關(guān)系 。 交易型契約中 組織激勵的首要因素是經(jīng)濟(jì)上的 , 員工通過完成特 定工作要求來獲得這些經(jīng)濟(jì)回報 , 他們的貢獻(xiàn)是以 獲得的經(jīng)濟(jì)報酬為標(biāo)準(zhǔn)去完成最少的工作要求 ; 員 工非常關(guān)心他們在交換過程中的收益 , 因此交易型 契約暗含著人類的自利或工具性 。 交易型契約包括 一系列具體的 , 認(rèn)真界定過的責(zé)任和義務(wù)

10、, 它的破 裂很大程度上是絕對的 。 交易型契約的違背導(dǎo)致明 確的談判 、 對自己投資的調(diào)整或終止工作 。 (二 關(guān)系型心理契約關(guān)系型契約以關(guān)系因素為主 , 涉及“ 社會情感 貨幣”的交換 , 包括組織提供的培訓(xùn)機(jī)會 、 職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃 、 長期的工作保障等 , 以此換取員工一般性 的 、 更為廣泛的工作職責(zé)的履行 。 這種類型的契約 建立在開放時間內(nèi)的情感承諾的基礎(chǔ)上 , 員工和組 織之間體系的是高度相互依賴 、 相互投入的全面的 人事關(guān)系 , 與此同時 , 員工有變革的動力和主動 性 。 具有關(guān)系型契約的員工通常以組織公民行為的 方式積極卷入組織并履行其承諾 , 并且信任組織會 給予他們歸

11、屬感和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會 。在這種關(guān)系 中 , 互惠受益在很大程度上是局部性的 (如員工和 他的組織群體 。關(guān)系契約包括普遍的 、, , 契約中的交 , ;, 。 在這種情 (失望和不信任感 , 同時契約中的交易型成分增加 。(三 理念型心理契約理念型心理契約中理念因素占主導(dǎo)地位 , 是組 織和員工在追求共同理念或價值準(zhǔn)則過程中形成的 對彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀認(rèn)知 。 Thom ps on 和 Bun 2 ders on 認(rèn)為 , 心理契約中的理念成分包含著員工的 信念 , 即組織應(yīng)該對有價值的目標(biāo)或原則做出可信 的承諾和投入 。作為回報 , 員工必須履行他的職 責(zé) , 無論職責(zé)的大小 , 并通過某

12、種方式來提升組織 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力 , 即使它需要犧牲員工的部分利 益 。 因此 , 在理念契約中 , 有一個假設(shè)即員工愿意 為角色外行為做出貢獻(xiàn) , 愿意付出超出本職工作的 努力 。 這表明 , 理念契約借助于人性中的道德和利 他主義 。理念型契約主要體現(xiàn)為個體對理念責(zé)任的主觀 判斷 , 在很大程度上依賴于對責(zé)任履行方式的感 知 。 相比而言 , 理念責(zé)任的違背會導(dǎo)致原則性的組 織 異議 , “個體會拒絕當(dāng)前政策或活動 , 并通過個 體在工作場所中的努力來抗議或改變組織現(xiàn)狀” 。 理念契約的違背也許會激發(fā)員工采取積極行動 , 竭 力修正組織在道德上的偏離 。三 、 薪酬體系的內(nèi)容 、 維度及其

13、類型薪酬體系是企業(yè)根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇 的支付方式的總和 , 其主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本 薪酬以什么為主 。 從薪酬體系演變的過程來看 , 隨 7 6 李金星等 :企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究著商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化 , 包括員工關(guān)系 、 戰(zhàn) 略變化 、 組織結(jié)構(gòu)變化 , 薪酬體系也發(fā)生了一系列 的變化 。 隨著工作從以個體為主 、 以工作為基礎(chǔ)的 工作性質(zhì)向更加靈活的團(tuán)隊取向的工作環(huán)境轉(zhuǎn)化 , 企業(yè)界開始改變薪酬體系根據(jù)職務(wù)和工作價值確定 報酬的狀況 , 尋找合適的薪酬體系 。在此情況下 , 結(jié)果或能力導(dǎo)向 、 團(tuán)隊水平的新型薪酬體系逐漸受 人歡迎 。 目前的主要薪酬體系包

14、括 :以工作為基礎(chǔ) 的薪酬體系 、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系 、寬帶工 資 、 績效工資 、 可變薪酬體系等 , 其中以能力為基 礎(chǔ)的薪酬體系 、 寬帶工資和可變薪酬體系是新薪酬 體系 , 可變薪酬體系則包括利潤分享與員工持股計 劃 、 團(tuán)隊薪酬等 ?？v觀前人對薪酬體系的研究可知 , 薪酬體系是 多維度的 , 其包括支付的依據(jù) (工作 、 能力還是業(yè) 績 、 支付的方式 (現(xiàn)金 、 股票或期權(quán)等 、 業(yè)績整 合層次 (按照個人業(yè)績 、團(tuán)體業(yè)績或組織業(yè)績 、 風(fēng)險性 (維度 ( 本文在 K進(jìn)行精簡 , 、 薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬 管理方式三個維度來描述薪酬體系 :11薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬

15、高低的依據(jù) , 崗 位 、 技能 、 資歷 、 績效和市場狀況等都可能是決定 薪酬的依據(jù) , 具體包括 :崗位或技能 、績效或資 歷 、 個人績效或團(tuán)隊績效 、 基本薪酬高于或低于市 場水平 。 究竟按照哪個依據(jù)來決定薪酬 , 這取決于 有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況 。21薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重 , 通常指固定薪酬和變動薪酬 、 短期薪酬和長期薪酬 兩兩之間的比重 、 對非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬的重視 程度 。 選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)這也取決于每一種結(jié) 構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況 。31薪酬管理方式薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為 方式和決策標(biāo)準(zhǔn) , 包括授權(quán)程度

16、 、員工參與方式 、 薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性 、 薪酬等級狀況 、 薪酬支付方式以 及薪酬制度的調(diào)整頻率 , 具體包括 :集權(quán)管理或分 權(quán)管理 、 員工低參與或高參與 、 遵循內(nèi)部公平或外 部公平 、 實(shí)施窄帶薪酬或?qū)拵匠?、 公開支付或秘 密支付 。 選擇什么樣的管理方式 , 也取決于每一種 方式的特征和具體的企業(yè)狀況 。本文根據(jù)上述薪酬體系的 3個維度的靈活性特 征將其進(jìn)行分類 , 將靈活性低的薪酬體系界定為機(jī) 械型薪酬體系 , 將靈活性較強(qiáng)的薪酬體系界定為柔 性型薪酬體系 , 將靈活性居中的薪酬體系界定為平 衡型薪酬體系 。 機(jī)械型薪酬體系在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn) 上傾向于崗位 、 資歷 、 部門績效

17、 、 薪酬水平低于市 場水平 ; 在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上傾向于固定薪酬 、 短 期薪酬占的比重較大 、 重視經(jīng)濟(jì)性薪酬 ; 在薪酬管 理方式上傾向于集權(quán) 、員工參與度低 、內(nèi)部公平 、 窄帶薪酬 、 秘密支付 。 柔性型薪酬體系在薪酬決定 標(biāo)準(zhǔn)上則傾向于技能 、 績效 、 個人績效 、 薪酬水平 高于市場水平 ; 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上傾向于變動薪 酬 、 長期薪酬比重大 、 重視非經(jīng)濟(jì)薪酬 ; 在薪酬管 理方式上則傾向于分權(quán) 、員工高度參與 、寬帶薪 酬 、 公開支付 。 而平衡型薪酬體系的靈活性則介于 機(jī)械型和柔性型兩者之間 ,位 、 、, 、 長期, 薪酬管理方式中集權(quán) 和分權(quán) 、 員工參與度高低

18、 、 窄帶還是寬帶薪酬 、 公 開還是秘密支付也不固定 。四 、 薪酬體系和員工心理契約的匹配根據(jù)前文的論述 , 員工心理契約主要分為交易 型 、 關(guān)系型和理念型 3種類型 , 企業(yè)薪酬體系體現(xiàn) 為機(jī)械型 、 柔性型和平衡型 3種 。 那么 , 針對某種 類型的心理契約 , 企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計 、 實(shí)施薪酬體 系才能使兩者最為匹配呢 ? 本文通過對不同類型的 心理契約的特征進(jìn)行深入分析 , 并探討與其相匹配 的薪酬體系的 12個維度的特征 , 推導(dǎo)出薪酬體系 和心理契約類型的匹配模式 。其中 , 薪酬體系的 12個維度分別屬于薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 、薪酬支付結(jié)構(gòu) 和薪酬管理模式 3個大維度中 。 下文就

19、以這 3個大 維度為切入點(diǎn)進(jìn)行探討 。(一 交易型心理契約下的薪酬體系一般來說 , 交易型心理契約最主要的特點(diǎn)是 : (1 具體的經(jīng)濟(jì)條件 (如工資水平 是主要激勵因 素 , 員工更關(guān)注的是短期的 、 經(jīng)濟(jì)性的薪酬 , 并且 認(rèn)為組織要能提供高于市場水平的基本薪酬 , 他們 在對待風(fēng)險方面是規(guī)避的 , 固定薪酬對他們而言更 有吸引力 ; (2 員工主要運(yùn)用已有知識和技術(shù) (不 開發(fā)新技能 , 以獲得的經(jīng)濟(jì)報酬為標(biāo)準(zhǔn)去完成最 少的工作要求 , 這種情況下 , 員工更關(guān)心的是自身 的資歷 、 崗位能夠帶來多大的薪酬以及組織內(nèi)部的 公平 , 同時也會傾向于變動幅度較小的窄帶薪酬 ; 86 石家莊經(jīng)濟(jì)

20、學(xué)院學(xué)報 第 33卷 第 1期(3 契約內(nèi)容清楚明確 , 員工和組織雙方依賴短期 內(nèi)清晰的條件或承諾來維持 , 他們非常關(guān)心在契約 關(guān)系中自身的利益 , 因此 , 組織的薪酬管理方式更 傾向于集權(quán) , 員工們的參與度也較低 。由此可見 , 在交易型心理契約下 , 組織的薪酬 決定標(biāo)準(zhǔn)更傾向于崗位 、 資歷 、 部門績效 、 基本薪 酬水平高于市場水平 ; 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上固定薪 酬 、 短期薪酬占的比重較大 , 重視經(jīng)濟(jì)薪酬 ; 在薪 酬管理方式上則傾向于集權(quán) 、 員工低參與度 、 內(nèi)部 公平和窄帶支付 。也就是說 , 交易型心理契約下 , 企業(yè)更適合實(shí)施機(jī)械型薪酬體系 。(二 關(guān)系型心理契約

21、下的薪酬體系關(guān)系型心理契約更多關(guān)注廣泛的 、 長期的 、 社 會情感型的交互關(guān)系 (如奉獻(xiàn) 、信任等等 , 它的 特征是 :(1 在經(jīng)濟(jì)方面交互作用的同時 , 還有更 多的情感投入 , 這時非經(jīng)濟(jì)薪酬對員工們會有更大 的吸引力 。 而且 , 即使企業(yè)提供的基本薪酬低于市 場水平 , ,較高的積極性 ; (,。 這種情況下 , 基于績效和技能的薪酬對他們而言更 有激勵性 , 同時傾向于變動的和長期的寬帶薪酬 ; (3 契約內(nèi)容是動態(tài)而靈活的 , 更多的是隱含的和 主觀上的理解 , 員工也是關(guān)系中的主體 , 契約的受 益者是雇員和組織雙方 , 因此 , 企業(yè)更重視分權(quán)管 理 , 對員工的薪酬也傾向

22、于公開支付 。因此 , 在關(guān)系型心理契約下 , 組織的薪酬制定 標(biāo)準(zhǔn)更傾向于技能 、 績效 、 部門績效 、 基本薪酬水 平低于或高于市場水平 ; 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上變動薪 酬 、 長期薪酬占的比重較大 , 重視非經(jīng)濟(jì)薪酬 ; 在 薪酬管理方式上則傾向于分權(quán) 、 員工高參與度 、 外 部公平 、 寬帶支付和公開支付 。 也就是說 , 關(guān)系型 心理契約下 , 企業(yè)更適合實(shí)施柔性型薪酬體系 。 (三 理念型心理契約下的薪酬體系理念型心理契約以理念因素為主 , 員工主要關(guān) 心組織和個人在追求共同理念或價值準(zhǔn)則過程中形 成的對彼此責(zé)任和義務(wù) 。 該類型的心理契約主要有 以下特征 :(1 雇員對組織的隱性

23、期望除了經(jīng)濟(jì)因 素以及社會情感成分之外 , 還存在一種超越于經(jīng)濟(jì) 利益和情感成分的對共同理想價值 、 原則以及目標(biāo) 的追求 ; (2 雇員對組織責(zé)任的理解建立在理念因 素的基礎(chǔ)之上 。 員工對心理契約違背的理解為個人 感受到組織放棄了雇員所期望的 組織本應(yīng)堅持的, 賦予了工作的意 , 為達(dá)到上述目的 , 員工們的自主性非 常強(qiáng) , 企業(yè)應(yīng)采用分權(quán)的管理方式 ; 為追求工作上 的滿意感 , 員工會比較注重技能上的提高 , 或者他 們不太重視企業(yè)的薪酬是基于崗位還是技能 、 資歷 還是績效 , 而會比較注重團(tuán)隊合作以及整個企業(yè)的 成長 , 關(guān)注整個部門乃至整個企業(yè)的績效 ; 為提升 自我價值事業(yè)上

24、的成就感以及工作的挑戰(zhàn)性 , 長期 薪酬 、 非經(jīng)濟(jì)薪酬以及寬帶薪酬對他們更有吸引 力 。 也就是說 , 理念型心理契約下 , 企業(yè)更適合實(shí) 施柔性型或者平衡型薪酬體系 。表 1 薪酬體系和心理契約的匹配薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬支付結(jié)構(gòu) 薪酬管理方式崗位 /技能 績效 /資歷個人績效 /團(tuán)隊績效高 /低于固定薪酬 /變動薪酬短期薪酬 /長期薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬 /經(jīng)濟(jì)薪酬集權(quán) /分權(quán)員工低 /高參與內(nèi)部 /外 部公平 窄帶 /寬帶薪酬公開 /薪酬體系 類型交易型心理契約崗位 資歷 33高于 固定 短期 經(jīng)濟(jì) 集權(quán) 低 內(nèi)部 窄帶 33機(jī)械 關(guān)系型心理契約技能 績效 團(tuán)隊 33變動 長期 非經(jīng)濟(jì) 分權(quán) 高

25、外部 寬帶 公開 柔性 理念型心理契約3333團(tuán)隊 33變動 長期 非經(jīng)濟(jì) 分權(quán) 高 外部 寬帶 公開 柔性 /平衡 注 :33代表模糊 , 不確定。五 、 結(jié)束語本文通過深入分析員工心理契約和企業(yè)薪酬體系的內(nèi)涵以及相應(yīng)的維度 , 將員工心理契約分為交易型心理契約 、 關(guān)系型心理契約和理念型心理契約三種類型 , 將企業(yè)薪酬體系分為機(jī)械型薪酬體系 、柔性型薪酬體系和平衡型薪酬體系 , 探討了它們之 間的匹配機(jī)制和匹配模式 , 并得出了相應(yīng)的結(jié)論 :交易型心理契約下企業(yè)適合實(shí)施機(jī)械型薪酬體系 , 關(guān)系型心理契約適用柔性型薪酬體系 , 理念型心理 契約下則適用柔性型或者平衡型薪酬體系 。 本研究 表

26、明 , 心理契約中除了包含傳統(tǒng)的交易因素和關(guān)系 9 6 李金星等 :企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究因素外 , 還存在理念因素 , 并且理念因素對員工工 作態(tài)度和工作行為有著較大的影響 ; 心理契約很少 是純粹的交易型 、 關(guān)系型或者理念型 , 絕大部分心 理契約既有交易成分 、關(guān)系成分 , 也有理念成分 , 區(qū)分心理契約屬于哪一類型取決于哪種成分占主 導(dǎo) ; 不同心理契約下員工有不同的需求特點(diǎn) , 薪酬 體系必須和這些需求相匹配才能最大程度發(fā)揮激勵 作用 。本研究對企業(yè)的管理實(shí)踐具有一定的啟示 :首 先 , 企業(yè)應(yīng)該通過各種方式充分了解員工的心理契 約類型 , 在此基礎(chǔ)上設(shè)計適合這種類

27、型特征的薪酬 體系 。 只有和員工心理契約類型像匹配的薪酬體系 才能夠達(dá)到預(yù)期的效果 , 通過增強(qiáng)員工的滿意度 、情感承諾 、 組織公民行為 , 進(jìn)而提高組織績效 。 其 次 , 注意培育員工心理契約中的不同成分 。 不僅要 關(guān)注交易成分 、 關(guān)系成分 , 更要重視對理念成分的 引入 , 通過培育關(guān)系成分以及理念成分 , 可以促使 員工淡化經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)而向更高的心理需求層次如尊 重 、 歸屬感 、成就感 、自我實(shí)現(xiàn)等而努力 。再次 , 企業(yè)應(yīng)該通過相關(guān)的培訓(xùn)等人力資源實(shí)踐讓員工充 分了解企業(yè)的薪酬體系乃至整個人力資源體系 、 整 個企業(yè)的文化和價值觀 , 保持對雙方在契約關(guān)系中 的責(zé)任理解的一致

28、性 , 使員工建立起和組織薪酬體 系相匹配的心理契約 , 提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度 。參 考 文 獻(xiàn) : 1 R. L. HE NE M AN ,M. FISHER , K. E. DIX ON. Reward and or 2ganizational systems alignment :anexpert systemJ.Compen 2sation and Bene fits Review ,2001,33(6 :18-29. 2 S. E. NAUM AN ,B. D. MI NSKY,M. C. ST The the concept “ ” in :are 2view tionsJ.,2

29、002(12 :145-166. 3 姚先國 , 方陽春 . 企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述 J.浙江大學(xué)學(xué)報 (人文社會科學(xué)版 ,2005, (3 :77. 4 王凌云 , 劉洪 , 張龍 . 論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配J.外國經(jīng)濟(jì)與管理 ,2004,11(26 :44-48. 5 ROUSSE AU D. New hire perceptions of their own and theiremployer s obligations :a study of psychological contracts J.Journal o f Organizational Behavior ,11(

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