高管人員聘用的“勞動(dòng)合同”分析

1、高管人員聘用的“勞動(dòng)合同”分析高管人員聘用的“勞動(dòng)合同”對(duì)于公司高層管理者這類(lèi)特殊群體，法律法規(guī)并沒(méi)有特別約定，也使得公司高管在與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時(shí)，最終得到與普通勞動(dòng)者不同的結(jié)果。在勞動(dòng)仲裁中，高管也一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議中較為復(fù)雜的人群。因其聘用和工作與一般勞動(dòng)者不同，并且很多高管同時(shí)是公司股東。公司高管人員往往兼具“勞動(dòng)者”和“雇主”的雙重身份屬性，那么，在雙重身份下，高管還能不能像一般勞動(dòng)者那樣主張呢?他們的“勞動(dòng)合同”能否用“聘任書(shū)”、“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)”代替呢?年某月，小羅到凱迪公司工作，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。同年某月，凱迪公司發(fā)文任命小羅為副總經(jīng)理，內(nèi)容涉及工作職責(zé)、年薪和績(jī)效薪酬。20

2、21年某月小羅晉升為總經(jīng)理。2021年某月，凱迪公司免去小羅總經(jīng)理職務(wù)。2021年某月，小羅申請(qǐng)仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。仲裁機(jī)構(gòu)支持小羅的請(qǐng)求，凱迪公司不服訴至法院。法院認(rèn)為，凱迪公司與小羅雖未簽訂勞動(dòng)合同，但年至年簽訂了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，它明確了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利和待遇，具備了勞動(dòng)合同的基本要件，故年至年期間應(yīng)視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。2021年某月之后，凱迪公司與小羅既未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任，判決凱迪公司支付小羅年某月至某月期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資。最終，雙方在二審期間達(dá)成調(diào)解協(xié)議，凱迪公

3、司支付小羅雙倍工資萬(wàn)元。首先，我們要了解高管聘用的程序及相關(guān)適用的法律法規(guī)有哪些?在聘用方面，董事、監(jiān)事一般與股東會(huì)簽訂聘用合同，而總經(jīng)理、副總與財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及章程規(guī)定的高管人員則與董事會(huì)簽訂聘用合同，形成董事會(huì)決議下發(fā)。這樣的高管就與公司形成的委任關(guān)系，其隸屬性較一般員工的勞動(dòng)關(guān)系而言較弱。而有的公司，章程規(guī)定除總經(jīng)理以外另有一些高管由總經(jīng)理直接任免，那么，這類(lèi)高管的聘用直接由勞動(dòng)合同法來(lái)調(diào)適。如果該高管是總經(jīng)理，他理應(yīng)對(duì)公司所有規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)一手簽批下發(fā)，勞動(dòng)合同也隸屬于他的工作職務(wù)管理范疇。而如果由總經(jīng)理提名董事會(huì)任免的副總，其作為職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)掌握了公司的所有規(guī)章及作為勞動(dòng)者應(yīng)具有的

4、權(quán)利義務(wù)。公司不與你簽合同，你可以要求公司規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂流程并主動(dòng)與公司簽訂。作為高管本身具有對(duì)抗職場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)與認(rèn)知，一旦訴諸仲裁索要雙倍工資從理性上是行不通的。總經(jīng)理的聘用及除經(jīng)理以外的高管聘用程序適用公司法，勞動(dòng)關(guān)系適用的法規(guī)是勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法。公司法第148條規(guī)定：“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財(cái)產(chǎn)?！眲趧?dòng)合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞

5、動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。其次，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊(yùn)含勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)能否視為書(shū)面勞動(dòng)合同?用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書(shū)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，只要能夠提供證據(jù)證實(shí)雙方之間確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比如：約定了公司高管工作職責(zé)、薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等，就應(yīng)視為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。由于對(duì)公司高管人員勞動(dòng)合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實(shí)踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書(shū)、股東協(xié)議書(shū)中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)等五花八門(mén)的形式與高管人

6、員建立勞動(dòng)關(guān)系，并約定勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認(rèn)為已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。其實(shí)，書(shū)面勞動(dòng)合同僅僅是雙方當(dāng)事人締約的意思表示的載體，隨著勞動(dòng)合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書(shū)面勞動(dòng)合同書(shū)，而應(yīng)該從實(shí)質(zhì)上進(jìn)行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過(guò)程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認(rèn)雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。就本案而言，小羅作為總經(jīng)理屬于高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是凱迪公司自年至年間與小羅簽訂了目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確了小

7、羅的工作職責(zé)，確定了基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算方式，已具備勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，應(yīng)視為雙方簽訂了勞動(dòng)合同。而年，凱迪公司與小羅既未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，亦未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，2021年某月至某月期間應(yīng)認(rèn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同。最后，公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應(yīng)當(dāng)具備何種條件?高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)綜合考量高管人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍、高管人員是否存在過(guò)錯(cuò)及用人單位有無(wú)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)等情況，視具體情形而定。公司高管兼具勞動(dòng)者與“雇主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時(shí)，也應(yīng)當(dāng)有別于普通勞動(dòng)者。判定公司高管未簽訂或續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)當(dāng)綜合考量

8、以下幾個(gè)方面的因素：(1)公司高管的崗位若公司高管人員系人力資源經(jīng)理，因其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的知悉程度通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于普通勞動(dòng)者，代表用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行勞動(dòng)人事管理之職，假若“未與自己”簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)視為人力資源經(jīng)理嚴(yán)重失職，自行承擔(dān)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。若公司高管人員屬于其他崗位的經(jīng)理，比如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)研發(fā)崗位經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)崗位經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等，因其不參與勞動(dòng)人事的管理，往往對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動(dòng)者無(wú)異，審理過(guò)程中，就應(yīng)著重審查用人單位有無(wú)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)，確實(shí)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，就當(dāng)然適用“雙倍工資罰則”。(2)用人單位有無(wú)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)若用人單位能提供充分的證據(jù)證實(shí)其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機(jī)會(huì)、合同條款公平合理等情況，就足以認(rèn)定其在主觀上沒(méi)有未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)，顯然，可以免除“雙倍工資支付”責(zé)任。若用人單位未能提供充分證據(jù)證實(shí)其無(wú)過(guò)錯(cuò)，